适宜岗位评价工作方案.docx

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适宜岗位评价工作方案

适宜岗位评价工作方案

　　篇一：

人力资源管理适用技能：

几种岗位评价方法的示例

　　附5：

几种岗位评价方法的示例

（二）岗位排列法

　　它包括：

定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法

　　（四）因素比较法

　　因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。

　　因素比较法的具体程序分为6个步骤。

1、评价因素的选择

　　和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、

　　生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。

　　2、选择标杆职位

　　标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。

标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。

　　3、按因素排列标杆职位

　　首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得

　　1

　　出最后排列。

表4—1是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。

　　表4—1按因素排列的标杆职位

　　4、给各因素分配薪资待遇。

　　假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。

按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。

　　1

　　本例是参考[美]罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪《公共部门人力资源管理：

系统与战略》（北京，中国人民大学出版社，2001，

　　160页）的数据，并结合中国国情编写。

　　表4-2给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列

　　5、比较并调整标杆职位各因素的排序

　　显然，从上表中看到了某些不公：

刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。

如将各因素的比重调整如表4—3所示。

　　假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。

　　表4—4给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列

　　通过调整，表4—3和表4—4的结果是相吻合的，就可以得出标杆职位的等级和薪金的排序了。

如果调整后仍不相吻合，就需要将某职位从标杆职位中删除。

　　6、排列其他职位

　　组织内的其它职位可以通过与标杆职位相比较来确定出自己的位置和薪资水平。

例如，市委副书记对职责的要求可能介于警察局长和市长之间，因此市委副书记职位的职责因素对应的工资也应在3150元和4200元之间，其他因素依此类推。

　　因素比较法是一种比较准确、系统的量化职位评价方法。

由于赋予了各因素的货币价值，工资结构也可在评价中自然形成。

但也有其缺点：

程序过于复杂、因素确定需要较强的技术性。

　　（五）评分法

　　评分法是根据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素

　　对被评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最后计算总值和相互比较。

每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。

　　评分法的具体程序包括以下几个步骤。

1、职位群的确定

　　因为公共组织中每个部门的工作各异，不可能将组织中所有的职位混合在一起进行评估，所以需将相似的职位分成职位群，如秘书性职位群、财务职位群等，然后，再为每一职位群分别拟定评分计划。

　　2、评价因素的选择和界定

　　首先选择出影响职位评价的主要因素，如工作复杂程度、受教育程度、工作经验、工作的独立程度、需作决策范围的大小、技能要求、工作环境等。

这些因素的选择因具体组织的不同而异。

第二步需要对这些因素进行明确的界定，以避免不同因素之间的内容重复。

所选择的因素一般以不超过两位数为宜，过多则耗费时间多且难度加大。

　　3、因素分等

　　将每一个评价因素再分成等级，通常每个因素的等级不超过6个，以能区别职位为原则。

如受教育程度这项因素就可分为五个等级：

（1）中专（高中、技校）及以下；

（2）大专；（3）大学本科；（4）硕士研究生；（5）博士研究生。

　　4、权衡各因素之间的相对价值

　　不同的评价因素对不同的职位群和职位来讲其重要性不同，甚至相反。

最典型的是智力条件和生理条件这两个因素，对管理类职位群和体力劳动较多的操作性职位群的重要程度正好相反。

所以各因素的相对价值的权重要视具体职位群来确定。

权衡因素一般采用百分比方法：

　　第一步：

将因素按重要程度由高到低排列，将最重要的因素价值设定为100%，然后对其他因素进行评价。

如对某办公室主任职位的相关因素评价：

　　人际交往能力100%决策能力55%受教育程度50%生理条件45%

　　第二步：

将评价因素的百分率相加并进行转换：

100%+55%+50%+45%=250%

　　人际交往能力100%?

250%=40%决策能力55%?

250%=22%受教育程度50%?

250%=20%生理条件45%?

250%=18%5、确定每个因素等级的分数

　　首先，确定分数的总值。

最好取大数字整数值，以方便评价并能更好地体现等级之间的差别。

　　其次，根据对各因素进行评价所得的百分比，换算出该因素的分数。

假定总值为1000分，人际交往能力因素的权重为40%，则该因素的分数为400分。

　　第三，根据因素的总分值，评出该因素各个等级的分数。

等级分数可按算术级数（等级间差别不大，适合于体力劳动占主要成分的职位），也可按几何级数（等级差别较大，适合于脑力劳动占主要成分的职位）或其他规则来评定。

上述例子按算术级数给等级打分的结果如表5-1所示。

　　6、编写职位评价手册

　　职位评价手册对职位评价所使用的评价因素、因素的等级进行详细的说明，对职位评价的过程及后续的职位评价做出书面的指引。

编写职位评价手册之前，要对评价方案进行验证，及时修正发现的问题；职位评价手册编写完毕后，要及时分发到职位评价中所有涉及到的相关人员。

　　7、实施评价

　　每个职位均按照职位评价手册的要求进行评价，决定每个职位各因素的得分，然后相加，得出该职位的总分。

最后按得分高低进行排列，形成一个职位等级结构。

如果以货币数代替分数，还可直接形成工资的等级系列。

　　评分法是应用相当广泛的一种定量方法，其优点在于：

（1）将每个职位分解成具体因素进行全面系统的评价，使评价结果更加客观。

（2）适用性广泛。

其缺点在于评分方案的制定需耗费大量时间和人力，且定义和权衡要素的技术要求很高，所以不一定适合于规模较小的组织。

　　篇二：

钢筋工岗位技能人员自主评价实施方案

　　中达建设集团股份有限公司

　　钢筋工自主评价实施方案

　　单位中达建设集团股份有限公司

　　姓名陆海燕

　　职业

　　申报等级三级企业培训师

　　二〇一六年七月

　　目录

　　一、引言...................................................................................................................................................3

　　1、关于中达企业：

.........................................................................................................................3

　　2、关于钢筋工岗位.........................................................................................................................3

　　3、岗位说明书.................................................................................................................................4

　　二、工作体系.........................................................................................................................................5

　　1公司组织机构：

...........................................................................................................................5

　　2.公司绩效考核制度.....................................................................................................................6

　　3、绩效管理操作指南.....................................................................................................................8

　　三、技术体系.........................................................................................................................................11

　　1.评价岗位的职业名称.................................................................................................................11

　　2.评价岗位的职业定义及能力特征.............................................................................................11

　　3.等级设置及说明.........................................................................................................................11

　　4.评价内容.....................................................................................................................................11

　　5.培训安排.....................................................................................................................................11

　　附件1：

技能人才工作业绩评价表..............................................................................................13

　　附件2：

员工技能等级评定申请表..............................................................................................14

　　附件3：

技能等级晋升申请表......................................................................................................16

　　附件4：

技能评定评审表..............................................................................................................17

　　附件5：

技能评定结果通知单......................................................................................................18

　　中达建设集团股份有限公司

　　钢筋工自主评价实施方案

　　一、引言

　　1、关于中达企业：

中达建设集团股份有限公司创建于1980年，原为“象山二建”，是经1993年分立、1999年整体改制而成的一家现代化大型建筑企业集团。

现注册资金为3亿元，拥有20余家地域分公司、专业公司和控股子公司。

　　公司具有房屋建筑工程施工总承包特级资质，市政公用工程施工总承包、建筑装修装饰工程专业承包、地基与基础工程专业承包、机电设备安装工程、钢结构工程专业承包等一级资质，并拥有外经、外贸经营权。

　　公司多次被评为全国质量效益型先进企业、全国用户满意企业、中国民营500强、浙江省建筑强企、浙江省重点骨干企业、浙江省“重合同、守信用”企业、上海市进沪施工企业30强、宁波市明星企业、资信AAA企业等。

　　伴随着中国改革开放的进一步深入，我们深知更大的机遇和挑战，客户对产品的质量有了更高的要求，为了贯彻落实国家中长期人才发展规划需要，全面提升企业技能人才队伍的整体素质，中达公司决定实施企业技能人才自主评价实施方案。

　　2、关于钢筋工岗位

　　目前中达公司拥有的专业级钢筋工人数偏少，为了不断提高中达公司建设行业建筑工人的从业素质和技能水平，保证建设工程质量和施工安全，公司也通过网络招聘方式向社会进行公开招聘，对已在公司从业人员，进行培训及考评方式，留住优秀人员，淘汰不合格人员。

本方案在制定过程中，紧密围绕公司人才发展规划，并结合国家职业标准与培训考核要求，本公司“企业技能人才自主评价方案”结合我公司长远发展规划要求，多渠道、多形式自主培养高技能人才；有计划，有重点地培养岗位紧缺的高技能人才，加快我企业高技能人才总量增长和结构优化。

　　3、岗位说明书

　　岗位工作说明书的基本格式因不同的情况而异，需根据公司的具体情况进行制定。

在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内（一般6个月），有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。

以下是中达公司钢筋工岗位说明书：

　　二、工作体系1公司组织机构：

　　篇三：

员工工作能力评语

　　员工工作能力评语

　　1.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

　　2.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色,

　　3.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

　　4.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

　　5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

　　6.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

　　7.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

　　8.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

　　9.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

　　10.该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

　　11.该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

　　12.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

　　13.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

　　14.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

　　15.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作

　　态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

　　16.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象