一个离职员工对中兴的回望.docx

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一个离职员工对中兴的回望

一个离职员工对中兴的回望

一个离职员工对中兴的回望

虎嗅网2013-05-08

核心提示：

在企业管理模型中，人是最核心、最关键的因素，而不是什么流程、技术等等。

人与机器的区别之一是人是一种有主观能动性的资源。

离开中兴公司已经一月有余了，现在已加入了一家知名互联网公司。

结合现在的新环境，回顾在中兴近三年的工作经历，有了一些新感触。

胡乱写写，分享给大家。

其实，网上关于通信设备行业、中兴公司的吐槽有很多。

特别是从2012年底到现在的半年多时间，关于中兴公司的各种负面消息、传闻层出不穷。

每次打开天涯中兴论坛，都能感到一种巨大的怨气。

也曾有人开玩笑说，通过天涯上的帖子内容，就能判断华为和中兴两家公司员工的待遇处境了。

我想强调，此篇文章中我不乱谈高层内幕，不瞎谈无聊是非，只从我的经历出发，谈感受，分析现状。

也希望我能自底而上地发现一些东西，给关心中兴公司的朋友们以参考。

我结合在中兴公司的经历，分析一下中兴存在现状：

一个离职员工对中兴的回望

一、说说中兴的人

在企业管理模型中，人是最核心、最关键的因素，而不是什么流程、技术等等。

人与机器的区别之一是人是一种有主观能动性的资源。

通过激励、挖掘等手段，管理者可以调动员工的潜能；人与机器的区别之二是人是一种有复杂情感的高级动物，再理性的人也有感性的一面。

而感性的一面往往是创造的源泉。

我想说，像中兴公司这样的高科技公司，人本应该是最重要的资源，但现状可能不是这样。

-关于领导。

在中兴，领导（四层及以上）往往都是由工号在2万以内的资深员工组成。

这些领导的管理水平往往参差不齐，有的是技术专家出身，不擅长管理；有的是擅长忽悠画饼，混世能力比较强的。

当然，也有我认为拥有很高专业

-关于工作氛围。

什么是工作氛围？

我的通俗体会就是在这个工作环境中的愉悦程度。

坦白的讲，从2010年到2013年，我体会到的工作氛围是有变化的，如下图：

一个离职员工对中兴的回望

在我2010年入职到2012年上半年这段时间，我在中兴感觉很舒心。

平时和大家一起静下来做了很多事情，也为组织输出了很多想法与总结。

直到2012年下半年，中兴公司突然发布了年报，对外通报了巨亏消息，所有人一片哗然。

所有人切身体会到了一种工作氛围的变化。

空气变得紧张而压抑，员工都在担心被“优化”（人力成本减少的一种手段），大家无法安心做事，都在忙着与领导搞好关系。

不但全年加薪普调没有了，年终奖也打了折扣。

设备各种质量问题层出不穷，大家到处赶场救火。

中高层加大了质量问题问责力度，我们真的感受到了前所未有的压力。

坐在工位上，感觉空气都是压抑的。

同时，身边选择离开中兴的同事也渐渐多了起来。

三、谈谈个人的发展

在这部分，我把待遇和福利也归了进来，它们也是员工在企业个人发展的一部分体现。

-关于福利待遇。

我前面已经说了，华为和中兴员工几年后的收入差别是会拉大的。

我同龄的大部分华为同学都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。

从华为公司的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式。

公司让你投资，给你分红，而你只需踏实在这工作，像狼一样的奋斗即可（当然，华为公司的年终奖金也是比较高的）。

相比来说，中兴公司的普通员工则没有机会参与配股，而年终奖金则视不同的体系、产品线、与领导的远近、个人绩效等而不同。

为什么会有这样的差别？

从行业角度来讲，通信设备行业本身是一个竞争过度激烈的行业，公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄。

用巴菲特的话讲，IT行业是他不会考虑投资的行业。

在这个大的行业背景下，如果想在其他竞争者中脱颖而出的话，必须要聚焦做正确的事，而且要提高执行力。

华为公司很好的做到了，并且占去了这个行业大部分的利润。

那么，中兴公司的处境就比较难受与煎熬，总是在较低的利润率边缘徘徊。

母公司没有利润，那么员工待遇自然不会好。

长此以往，恶性循环，差距越来越大。

-关于工作收获。

个人在企业中的发展取决于很多因素，其中包括：

该职位在公司、产品链中的地位；公司在行业中的地位、该行业在经济中的地位等。

比如，在中兴公司，通常来说，如果你从事手机系统需求开发工作，那肯定要比从事手机生产支持发展要好。

因为手机终端产品是中兴公司的战略化产品，而且需求开发也处于产品价值链的前端，是产品高增值的环节。

通常来讲，越接近业务链的核心，你的岗位价值越大，发展也会越好。

在忙碌之余，要多思考你的存在到底能对公司价值贡献多少，并不断努力接近核心价值链。

另一方面，也有人说，中兴是个大学校，为其他公司培养了无数优秀毕业生。

公司里面低调的牛人很多，要多虚心向他们请教，做一个有心人。

当然，无论处于什么工作岗位，都需要自己的努力、积累，保持平常心。

-关于个人发展空间。

中兴公司是一个有着近30年历史的全球化大公司，公司体系建设、产品开发流程也都成比较成熟。

如果说中兴公司是处于企业发展中年期的话，那么互联网公司则更像一个蓬勃生长的年轻人。

年轻人有朝气，有干劲，但做事流程还不成体系，流程中还有很多空白，适合有创新精神的人去开拓。

从这个维度来讲，中兴公司的员工更像是“螺丝钉”，按照岗位说明书干活就是了。

四、论论组织的管理

管理是个仁者见仁智者见智的话题，从最底层员工到CEO都能讲出自己的体会来。

“管理者”与“领导”的区别好比CEO和老板的区别：

老板负责指路，而CEO负责按照战略方向带着队伍前进。

因此，你会发现有的领导喜欢管控做事的步骤，有的领导喜欢给团队指方向、树愿景，而具体怎么实现他不太过问。

在中兴公司我所接触的大小领导中，喜欢管控过程的相对较多，而树愿景的相对较少。

过多的、不强调方向的管控实际上是对团队凝聚力极大的破坏，员工像无头苍蝇一样，但又不敢表达出来，很消耗士气。

在互联网公司，领导多以方向性的指导为主，具体如何实现让员工自己去尽情发挥，并鼓励高效的实现方法。

记得我在中兴的时候，每个月领导都要求大家填一个事无巨细的工作计划反馈表，甚至表格本身都成为了工作考核项，简直让人哭笑不得。

从精益的角度讲，重量的监控都是极大的浪费，同时也是团队没找准自身价值的体现。

而在互联网公司，过程轻量级，团队面对面沟通多，类似的浪费则少了很多。

-关于企业文化。

业界广为流传“华为是狼性文化，中兴是温和的牛文化；华为适合奋斗，中兴适合养老……”此类段子。

中兴的企业文化是温和的，缺乏华为那种“力度”，因为侯老板就是一个印象中相对温和的人，而任老板则是一个危机意识非常强，非常有执行力的人。

有人说，中兴的企业文化就是官僚文化、领导文化、“总”文化。

这种说法我觉得毫不夸张。

在我们的内网新闻、邮件通告中往往都是“领导下基层”这类的新闻，文章的风格神似新闻联播，而且传递的新闻往往都是报喜不报忧，粉饰现状而不是正视问题，一度让员工心里十分失望与抱怨。

面对2012年下半年的巨亏，我印象里没有听到一个高层领导清晰诚恳的对原因进行剖析，没有听到一次高层壮士割腕似的痛下决心，也同样没有看到高层有人站出来为经营巨亏负责；有的只是几条对亏损的客观原因解释，有的只是高层走过场似的下来安抚群众，以及随之而来面向整个公司的“结构调整、人员优化”等等。

一个企业及企业领袖在危机存亡时刻体现出来的，一定是它文化中最核心、最本质的部分。

很不幸的是，在2012年下半年到2013年这段时间，我没有感受到一个希望在2015年成为全球卓越公司应有的超越自我的态度和勇于承担的责任心，而更多的体会到在高层心目中，除了中兴事业，似乎还有更重要的东西。

都说患难见真情，那么危机也可见本质。

一个公司企业文化决定了它适不适合在这个过度竞争的行业中存活下来。

不断的反省、创新、聚焦是IT企业发展的命脉所在，是IT企业发展必备的文化基因。

但目前，显然中兴公司的反省还不够深刻，同时互联网时代的创新转型也不很顺畅。

至于是否聚焦中兴事业，我开篇已说不乱谈。

不过，希望我的下篇年报分析文章可以做一下不同角度的解读。

2013年1月，华为公司在总部召开了“董事会自律宣言宣誓”大会，几百名中高级管理者进行了廉洁宣誓。

我们也看过任正非写的《华为的红旗到底能打多久》、《华为的冬天》等文章。

以上这些，让我们相信华为公司成为业界龙头是有理由的，是让人信服的。

而中兴公司要成为全球卓越企业，结合以上存在现状分析，从我一个员工的角度来看应该还有很长的一段路要走。

总之，不管怎样，中兴公司是个大课堂，这个课堂带给你眼界以及阅历。

而这近三年经历过的人和事也必将成为我人生中的宝贵财富。

我今后依旧继续关注、热爱中兴事业。

祝愿中兴在卓越的路上继续前行。