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职业选择理论
职业选择理论
职业具有3个关键功能：
“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。
”
（一）职业声望与职业分层
职业声望（OccupationalPrestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。
职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：
（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。
职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。
（二）职业期望与职业成功
职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。
每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。
这就是所谓的职业价值观。
萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：
（1）助人。
（2）美学。
（3）创造。
（4）智力刺激。
（5）独立。
（6）成就感。
（7）声望。
（8）管理。
（9）经济报酬。
（10）安全。
（11）环境优美。
（12）与上级的关系。
（13）社交。
（14）多样化。
（15）生活方式（吴国存，1999）。
选择和设计了7种价值取向：
（1）能推动社会发展的职业。
（2）助人、为社会服务的职业。
（3）得到人们的高度评价的职业。
（4）受人尊敬的职业。
（5）能赚钱的职业。
（6）虽平凡但有固定收入的职业。
（7）若不为人所用，就自谋职业。
职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。
德尔（C.BrooklynDerr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：
进取型——使其达到集团和系统的最高地位；
安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”；
自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制；
攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会；
平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
系统地阐述了四种职业生涯成功的标准：
（1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。
（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。
（3）还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性（自由型）。
（4）直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
职业生涯成功与家庭生活成功之间也有着非常密切的关系。
个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每一阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。
有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会做出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”和“历史判定”。
三、职业选择理论
（一）帕森斯的职业一人匹配论
明确阐明职业选择的三大要素和条件：
（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。
（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
（3）上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。
职业一人匹配，分为两种类型：
（1）条件匹配。
即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。
（2）特长匹配。
即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
（三）霍兰德的职业性向理论
职业归属为6种典型的“工作环境”中的一种。
1、现实的：
建筑、驾驶卡车、农业耕作。
2、调查研究性的：
科学和学术研究。
3、艺术性的：
雕刻、表演和书法。
4、社会性的：
教育、宗教服务和社会性工作。
5、开拓性的：
销售、政治和金融。
6、常规性的：
会计、计算机技术药理学。
职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。
霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。
模型的六角形状暗指，当人们无法在个人所偏好的部门找到合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之位置较远的部门更能成为令人满意的选择如果他具有的两种职业性向是紧挨着，那么他将会很容易选定一种职业。
然而，如果此人的职业向是相互对立的（比如同时具有实际性向和社会性向的话）。
那么他在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他的多种兴趣将驱使他们在多种十分不同的职业之间去进行选择。
要想做出正确决策，选好自己的职业，迈好事业发展的第一步，主要是做好两个方面的工作：
（1）要了解职业世界，对职业进行研究。
（2）要了解自己，要做好自我分析。
一、合理择业的前提之一——找出一种发展潜力大的职业
职业生涯选择的成功不能靠运气，而要靠对未来发展趋势的清醒认识。
二、合理择业的前提之二——认识和把握自己
职业选择中的许多重要决策必须由自己来做出，而进行这些决策又要求自己制定大量的个人生涯规划并付出大量的努力。
进行职业选择的关键是进行自我剖析：
1.透视个人希望从职业中获得什么。
2.透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足。
3.透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
（一）了解自己的职业兴趣
兴趣在人们的职业活动中具有重要的作用。
1、兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量。
兴趣可以使人集中精力去获得知识，开发智力并创造性地开展工作。
2、兴趣可以提高人的工作效率。
一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作也会觉得丰富多彩、趣味无穷。
举了使工作不再是一种负担，而是一种享受。
兴趣能发挥他全部才能的80%——90%。
3.兴趣是促使事业成功的重要因素，是智力开发的“孵化器”。
兴趣是动力的源泉。
职业兴趣的发展一般要经历这种一个过程：
有趣（短暂、多变的兴趣）——乐趣（专一、深入的兴趣）——志趣（具有社会性、自觉性、方向性的乐趣）。
（二）认识自己的职业性格
职业心理学的研究表明，性格是个性中具有核心意义的成分、几乎涉及到人的心理过程及个性特征的各个方面。
1、性格的态度特征不同。
2、性格的意志特征不同。
3、性格的情绪特征不同。
4、性格的理智特片不同。
（三）判断自己的职业能力
（四）确定自己的职业性向
自己的职业性向匹配时主要注重以下几个主要因素：
（一）性格与职业的吻合
（二）兴趣与职业的吻合
（三）能力与职业的吻合
1、注意能力类型与职业相吻合。
（1）人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异。
（2）能力水平要与职业层次一致或基本一致。
对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。
（3）充分发挥优势能力的作用。
（四）职业性向与职业类型的吻合
从总体上确定自己的职业性向，做到个人职业性向与社会职业类型的吻合。
第三节职业锚理论
一、职业锚的涵义
职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（EdgarH.Schein）教授提出的。
他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚（CareerAnchor）。
职业锚（CareerAnchor）这一概念最初产生于施恩领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。
那么究竟什么是职业锚呢？
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业锚，这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”是自我意向的一个习得部分。
职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由三部分内容组成：
（1）自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础。
（2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。
（3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值观之间将如何相互作用，以及在多大程度上适应所做的职业选择。
2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某一方面。
3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的。
4、职业锚不是固定不变的。
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这不意味着个人的职业锚是固定不变的。
职业锚是在不断发生产变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
二、职业锚的类型
（一）技术/功能能力型职业锚
1、强调实际技术/功能等业务工作。
2、拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
3、追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
（二）管理能力型的职业锚
1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。
他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为徇成功的标准。
3、具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。
分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。
4、管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
（三）创造型职业锚
1、有强烈的创造需求和欲望。
2、意志坚定，勇于冒险。
3、创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
（四）安全/稳定型职业锚
1、追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。
其安全取向主要为两类：
（1）追求职业安全，对他们而言，安全则是意味着所依托的组织的安全性，主要是一个给定组织中的稳定的成员资格。
（2）注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。
2、对组织具有较强的依赖性。
安全/稳定型职业锚的人，一般不愿意离开一个给定的组织，愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，倾向于根据顾主对他们提出的要求行事，不越雷池半步。
3、个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
安全型职业锚的人，对组织的依赖性强，个人缺乏职业生涯开发的驱动力和主动性，从而不利于自我职业生涯的发展。
（五）自主/独立型职业锚
麻省理工学院的有些学生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况。
这种职业锚的特点是：
1、追求自主/独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。
2、自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。
3、自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。
三、职业锚的功能
（一）有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准
（二）能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳
（三）有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率
（四）职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础
案例讨论
个人职业锚的确定
为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题的答案：
1、你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？
为什么会对这些领域感兴趣？
你对这些领域的感受是怎样的？
2、你在大学暑期主要对哪些领域比较感兴趣？
为什么会对这些领域感兴趣？
你对这些领域的感受是怎样的？
3、你毕业之后所从事的第一份工作是什么？
你期望从这种工作中得到些什么？
4、当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负中长期目标是什么？
这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？
如果有，那么是在什么时候？
为什么会变化？
5、你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？
你指望下一个工作能给你带来什么？
6、你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？
你怎么会做出变动决定？
你所追求的是什么？
（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题）
7、当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到愉快的是哪些时候？
你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？
8、当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？
你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？
9、你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？
为什么？
10、现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚（管理能力型、技术/功能型、安全/稳定型、创造型、自主与独立型）的描述。
根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1-5之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。
管理型__________技术/功能型_________安全/稳定型___________
创造型__________自主/独立型____________
（一）把握自我发展的命运
作为职业经理人，如何在激烈的竞争中掌握自我的职业发展，当是生活的至重。
美凯龙（Micro）中国区总经理张骥，在职场上自是令人侧目而视。
作业一个1992年才跨出清华大学校门，先后从职于联想、IBM乃至现在的美凯龙的职业经理人，他在把握自己的职业发展方面有何秘诀？
志存高远。
在职业发展中，必须有一个长远规划。
对张骥而言，他踏出校门便决心投身于IT行业，并将跨国公司的行政总裁或副主席定为为自己的职业目标。
一个出类拔萃而又力所能及的长远目标，能提供个人职业发展的动力和方向，并避免过早产生自我满足感，失却继续进取的动力。
以我为主。
职业的成功与否最终决定于你自己。
尽管有很多公司为员工订立了职业发展规划，那也更多是从企业经营的利益出发。
尤其是身处变革时代，每个职业经理人更应有一种危机感，把自我的职业当成一项事业来经营，而你自己就是投资者。
只有这样，才能从根本上把握自我的命运。
脚踏实地。
千里之行，始于足下。
个人职业发展也是如此。
从在联想的小有斩获，到在IBM的风光独好，以至在美凯龙的独占鳌头，张骥在职业发展阶段，自己真正需要的是什么。
按张骥的说法，大公司整体抗风险能力强，个人抗风险能力弱；而小公司整体抗风险能力弱，个人抗风险能力强。
对此心知肚明，也就能摒弃随波逐流的诱惑，在职业发展中独辟蹊径。
通权达变。
在变化一日千里的现代社会，随机应变的能力不可或缺。
在个人的职业生涯中，必须能适应行业及企业的变化，把握趋势在职业发展中，也是识时务者为俊杰。
打磨能力。
所谓机会只降临有备者之身。
个人能力是你在职业发展道路上的立足之本。
在创建业绩的同时，切记要使自我能力不断长进。
张骥现在正在北京大学攻读MBA，并计划在将来攻读法律博士学位。
能力渐长，你的职业生涯定能更上一层楼。
（二）个人职业生涯发展规划的制定
一、目标
1、向参与者介绍计划过程以便今后能应用于生活和工作。
2、向参与者提供机会研究和决定其生活和工作的方向。
3、帮助每一位参与者明确自己的价值观、制定一个个人构想规划和行动规划。
4、创造条件使参与者能评价他人和接受他人对其价值观、构想规划和行动规划的评价。
二、规模
1、每组三人，考虑到实际需要，个别组也可由二人或四人组成。
2、规定时间：
约1.5到2小时。
三、材料
人手一张“价值观、构想与行动”工作表的复印件。
人手一支铅笔。
四、背景
一间足够大的房子以便各组互不干扰，每组配备桌子和椅子（移动课桌也可），也可以写字板或其他移动的可写字平面代替。
五、步骤
1、指导者先介绍所谓的个人策略计划，说明其是为了适应罢休策略计划而产生的。
每一位参与者得到一支铅笔和一份“价值观、构想与行动”工作表的答卷，并按要求阅读第1和第2部分。
完成之后，指导者带领对第1、2部分进行讨论，以确保每一位对与者都理解了个人策略计划的基本步骤以及“价值观”、“构想规划”、“行动规划”等术语的含义。
（20分钟）
2、三人为单位一组，每个参与者在指导下独立完成答卷的3、4、5部分。
（约20分钟）
3、待第2步完成后，指导者请每组成员相互交换参阅价值观、构想规划和行动规划并讨论其各个部分间内容的一致性以及其行动规划是否达到第5部分的要求。
组织者必须要按自愿的原则进行，各参与者只需根据自己的意愿来选择看他人的材料。
（30分钟）
4、参与者在指导下完成答卷的第6部分。
（5——10分钟）
5、组织者概括制定计划的最初几个步骤（答卷3——6部分），略述接下去几步（制定具体目标以及达到这些目标的策略—第7部分），然后简要回顾第8部分的主要内容，并鼓励参与者在训练阶段后设立目标和策略。
（5——10分钟）。
6、组织者可提诸如以下的问题来进入总结性的讨论：
（1）把自己的价值观、构想规划和行动规划写下来的感想如何？
将他们与他人分享的感觉呢？
（2）和小组其他成员的讨论对你制定最终的行动规划有什么作用？
（3）通过这次活动，你了解了自己什么？
对个人策略计划又了解了多少？
你如何看待与他人讨论自己的构想规划和行动规划的重要性？
（4）现在你已经制定了计划，但在今后的生活和工作中你又将如何做出改变？
（5）你将如何遵循你的构想规划和行动规划来执行你的个人策略计划？
你将采取何种方法来和大多数人探讨你的构想和行动规划？
7、参与者重新评论自己的价值观、构想规划和行动规划并做出必要的调整，在训练阶段后，指导者重申制定目标和策略的重要性，并提醒参与者注意第2部分的第1条：
策略计划是一个连续不断的过程而浊能一蹴而就的。
（5分钟）
六、可能遇到的变动
1.在总结活动时，指导者可以邀请参与者公布其最终的行动计划并回顾工作。
2.答卷可由个人单独完成，也可由两个提供意见并相互帮助小组成员完成。
3.事先准备构想和行动规划的样本以从活动参考使用。
4.每7部分可能使活动超时，鉴于他人的反馈对个人目标制定的意义重大，组织
5.如果参与者正共事于相同的组织，则可以在罢休和组织的行动规划上来评价个人行动规划。
职业生涯早期阶段是指一个人由学校进行组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。
这一阶段一般发生在由单身生活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的变化，必然要求经历一个适应过程。
一、职业生涯早期阶段的个人特征
（1）进入组织
（2）学会独立
（3）完成向成年人的过渡。
其初创贩个人和心理特征是：
1.进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。
2.职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备。
3.开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。
二、个人的组织化
组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发慌的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。
（一）雇员在个人组织化过程中所承担的任务
1.掌握职业技能。
（1）弄清岗位职责，明确工作任务。
（2）克服依赖性心理，学会自主地开展工作。
（3）从小事做起，树立良好职业工作形象。
2适应组织环境，学会与人相处。
（1）要接受组织现实的人际关系。
（2）要尊重上司，学会与上司融洽相处。
（3）寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。
3．正确面对困难。
（1）面对困难与障碍，千万不要心灰意冷，萎缩写不前，而必须学会如何解决障碍和困难因为这不仅表明你个人的能力、素质、精神，而且在很大程序上决定了你未来的职业发展道路。
（2）在困境中学会如何进步。
职业生涯早期的个人组织化阶段，是组织与个人互相测试和相互考察的时期。
（二）
（三）能力和职业生涯特征
主要表现在：
（1）职业能力稳步提高
升级会员 