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A企业员工职业生涯规划研究
毕业论文（设计）
论文题目：
A企业员工职业生涯规划研究
姓名
学号
院系管理学院
专业人力资源管理
年级2012级
指导教师
2016年4月14日
摘要1
ABSTRACT2
第一章绪论3
第一节、职业生涯规划的简介4
第二节、研究思路与框架5
第二章职业生涯规划理论概述7
第一节、马斯洛需求层次理论7
第二节、霍兰德人格类型理论7
第三节、施恩职业锚理论8
第三章、A公司现状分析10
第一节、A公司职业生涯规划的现状10
第二节、A公司职业生涯管理出现的主要问题及原因12
第四章、改进A公司职业生涯规划的对策14
第一节、职业生涯改进方案14
第二节、职业生涯改进方案的实施保障15
第五章结论17
参考文献18
致谢19
摘要
随着社会的不断进步，每天都有许许多多的人经历着就业、跳槽、失业、再就业，失业已经成为一个严重的社会问题。
一方面企业找不到合适的员工，另一方面又有许多应届毕业生找不到工作。
如此反复陷入恶性循环的怪圈。
职业生涯规划可以很好的解决这些问题，但是目前，中国的职业生涯规划教育，大多借用或照搬西方现有的教育经验和理论模型，缺乏本土化研究。
尽管职业生涯规划教育在高等教育中的炙手可热，但实际上职业生涯教育没有得到应有的重视。
职业生涯教育没有统一的教材。
大多数高校没有配备专门的职业生涯规划教师。
许多高校认为职业生涯规划教育是缓解就业压力，提升毕业生就业率的工具，认为它是一个短期的功利教育，严重制约了职业生涯规划教育的发展，降低了职业生涯规划教育的实效性。
文章的结构分为四大部分，首先介绍职业生涯规划的重要意义和作用。
然后根据A公司的实际情况阐述A公司员工在实际运用中出现的各种问题，根据这些问题分析问题出现的原因，结合A公司的问题找出解决问题的对策，优化A公司员工的职业生涯规划体系。
关键词：
职业生涯规划、A公司、
ABSTRACT
Withtheconstantprogressofthesociety,everydaytherearemanypeopleexperiencingemployment,job-hopping,unemploymentandemployment,unemploymenthasbecomeaserioussocialproblem.Ontheonehand,enterprisescan'tfindtherightemployees,ontheotherhand,therearemanygraduatescan'tfindajob.Soinaviciouscircle.
Careerplanningcanbeverygoodtosolvetheseproblems,butatpresent,China'scareerplanningeducation,mostlyborrowedorcopyingwesterneducationexperienceandtheexistingtheoreticalmodel,thelackofindigenizationresearch.Despitethehottestcareerplanningeducationinthehighereducation,butinfact,careereducationdidn'tgettheattentiontheydeserve.Careereducationhasnounifiedteachingmaterial.Mostcollegesanduniversitieshasnotbeenequippedwithadedicatedteachers'careerplanning.Manythinkthatcareerplanningeducationincollegesanduniversitiesistoalleviateemploymentpressure,improvegraduatesemploymenttools,thinkitisashort-termutilitarianeducation,restrictedthedevelopmentofthecareerplanningeducation,reducestheeffectivenessofcareerplanningeducation.
Thestructureofthearticleisdividedintofourparts,firstintroducedthesignificanceandroleofcareerplanning.ThenaccordingtotheactualsituationofAcompanyonAcompany'semployeesAvarietyofproblemsinpractice,accordingtothecauseanalysisoftheseproblems,combinedwithAcompany'sproblemstofindthecountermeasurestosolvetheproblem,theoptimizationofAstaffcareerplanningsystem.
Keywords:
Careerplanning,Acompany,
第一章绪论
第一节、职业生涯规划的简介
一、职业生涯规划简介
职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。
换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和准备。
职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、研究背景
目前看来，我国劳动力市场供求不平衡，一方面企业招不到合适的员工，另一方面大批适龄劳动力找不到工作赋闲在家，由于市场竞争日益白热化，现阶段企业需要的是实践性人才，然而多数劳动者都不符合这一需求。
通过对职业生涯规划的研究分析，劳动者可以更好的了解自己的长处，有针对性的对自己的职业技能进行培训和提升，这样大大节省了实践和精力。
在职业发展的道路上也可以事半功倍。
在我国以生涯发展的理论来指导就业的做法在社会中还属于起步阶段。
据了解，现在只有少部分的高校开始对学生进行生涯发展规划指导，但在许多领域方面的研究仍然比较薄弱，甚至还属于空白。
随着就业制度发生的根本性变化，开展这方面的研究工作就变得越来越迫切。
对于从业人员来说，及早了解自身的性格特点与素质优势，设计自己的职业生涯，明确自己的职业目标，才有可能在激烈的就业竞争中把握住机会成功就业。
三、研究意义
职业生涯规划管理可以促进A企业人力资源管理体系的不断创新，帮助A公司从原有的家族式管理模式向更规范的更科学的管理模式上改进。
由于职业生涯规划管理更多的是关注员工的差异性，有助于将员工从“被动者”“服从者”转变为“主动者”、“设计者”，充分调动员工的工作积极性。
对员工职业生涯规划的管理还可以增加对外竞争力。
企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才的培养是需要一个漫长的过程，不能一蹴而就，企业的发展也是一个道理，职业生涯规划就像是企业和员工发展道路上的指路明灯，为企业的发展指明方向。
出色的职业生涯规划管理有利于增加员工的满意度和忠诚度。
换句话说就是让员工在公司里获得幸福感，通过员工的职业生涯规划管理，公司可以更好地为员工的职业技能发展提供物质保障，帮助员工扫除前进路上的迷盲。
四、研究目标
这次职业生涯管理的目标很明确，就是在A公司发展的环境下，将A企业员工未来的职业生涯发展与A企业的发展相结合，强化企业职业生涯规划管理、不断提高企业职业生涯管理以促进企业和个人的科学发展。
以员工的职业生涯发展推动企业的发展，以企业的发展保障员工职业生涯规划的发展。
第二节、研究的思路和框架
一、研究思路
文章以A公司为主要研究对象，分析A公司在员工的职业生涯规划上有哪些问题，并寻找问题的原因，有针对性的提出问题的解决方法。
第一部分是文章的绪论部分，主要介绍了什么是职业生涯规划，以及职业生涯规划研究背景和职业生涯规划的研究意义、研究目标。
第二部分是马斯洛需求层次理论、霍兰德人格模型理论和施恩职业锚理论简要介绍。
第三部分是对A公司职业生涯管理的现状进行简单介绍，根据现状找出目前A公司职业生涯规划管理实施中存在的问题，并且分析问题出现的原因。
第四部分根据找到的问题原因，结合所第二部分中的理论，针对不同的问题出现的原因提出解决问题的对策，以及这些对策在实施中需要哪些实施保障。
第五部分是对全文的概括总结和结束语。
二、
研究框架图
第二章、相关理论简介
第一节、马斯洛需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
五种需要可以分为两级，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠
。
第二节、霍兰德人格类型理论
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:
实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
具体内容如下：
（1） 现实型：
这类型的人愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。
（2） 研究型：
这类型的人抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人
（3） 艺术型：
这类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。
（4） 社会型：
这类型的人喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德 。
（5） 企业家型：
这类型的人 精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富。
（6） 传统型：
这类型的人喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律
一个人的职业行为不仅取决于后天的习得，还取决于他的人格类型，每个人的人格都可以依据某个主要的特质划归到某一人格类型中，找到与自己人格类型相匹配的职业类型才能在工作中发挥自己的能力，并感到愉快。
第三节、施恩职业锚理论
由于每个人的特点、遗传基因、家庭教育、成长环境不同，每个人的职业追求是不一样的。
施恩通过研究发现职业锚理论包括五种类型：
自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。
当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。
就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。
职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。
所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。
反映员工的价值观和抱负。
透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
第三章、A公司员工职业生涯规划现状分析
第一节、A公司员工职业生涯规划现状
一、A公司现状
A公司作为一家私人投资的汽车销售公司，注册资本金150万，由于强大的品牌知名度，近年来销售量一直名列地区前茅，从2007年建店以来公司规模逐年扩大，现如今已经有两家分店，四家迷你店。
覆盖范围也由原来的市区范围扩大到包括市区在内的其他五个县。
公司的组织结构属于直线制的结构类型，如下图所示
销售部：
主要负责对购车客户的接待，介绍车辆并进行相应的演示，
二、A公司人力资源现状
1、人员数量
目前A公司共有员工506人，员工结构实际比较简单，主要分为管理人员、销售人员、维修人员和一般人员，其中管理人员共有49人，销售人员共有214人，维修人员147人其余岗位一般工作人员共96人。
2、文化程度
从学历来区分A公司员工的文化层次结构，其中本科生学历的员工共51人，比例为10%；拥有大专学历的员工为316人，比例为62%；是占比最多的人群，拥有中专或高中学历的员工达到124人，比例25%；拥有初中及以下学历的为15人，占比3%，是比重最小的人群。
可以看出，A企业的员工以大专学历的员工为主，依次是中专或高中、本科生、初中级以下。
3、年龄结构
从s集团的员工的年龄结构上看，分布情况也呈现出不同的特点，25岁及以下为203人，占比40%:
26至35岁之间的为158人，占比31%；36至45岁的为93人，占比18%,；46岁及以上的为52人，占比10%。
可以看出，A公司的人员构成以青年人为主，46岁以上的人员占比最少。
三、A公司职业生涯规划的现状
通过在A公司的实习，我对于A公司的员工职业生涯规划上的管理有了一定的了解。
A公司的职业生涯规划还处于起步阶段，只是有了基本的职业生涯规划框架。
而且这种框架也大多是对其它公司模式的生搬硬套，并不十分符合A公司目前的实际情况，下面我来对A公司的职业生涯管理做一下简单的介绍。
1、员工度职业生涯的认识
2、人事经理协同各部门总监负责员工的职业生涯规划管理
A公司的职业生涯规划工作由人力资源部的人事经理兼任，人事经理只有一个人，精力有限。
同时因为销售行业员工流动量比较大，人事专员将主要的精力都放在了招聘和薪酬管理上，对职业生涯规划管理的重视程度很低。
所以主要的职业生涯管理工作都是各部门的总监和人事经理协商解决。
A公司高层对职业生涯规划也不够重视，没有意识到职业生涯规划能够用员工的个人发展带动企业的发展。
认为职业生涯规划只是附加工作，可有可无。
简而言之，职能部门的权责不明确，人员分工不明确，由于不能引起领导高层的重视，职业生涯管理没有物质保障与制度保障，实施结果并不理想。
3、职业发展通道
A公司的职业生涯发展通道比较单一，每一个部门主要分为三类人员：
部门专员、部门主管、部门总监。
首先员工通过招聘进入公司实习考察，在一个月的实习期过后，合格的人员就被留下成为正式员工，也就是部门专员。
在工作过程中，部门专员的工作能力得到部门总监的认可后可以向行政部提交晋升申请，经公司总经理批准后即可以晋升为部门主管。
薪酬、福利待遇也会随之水涨船高。
这种中规中矩的职业生涯发展通道对于大部分普通的入职员工还是合适的，但是对于那些业绩能力突出的员工来说这种晋升渠道显然就不是太合理了。
许多有能力的员工因为晋升缓慢，看不到升值空间决定离开A公司，致使A公司流失了大量的优秀人才。
4、职业生涯规划的培训
A公司的员工在入职后公司会不定期开展有关职业生涯规划的培训。
培训的内容以职业生涯规划的理论为主，没有结合实际情况，专业化不高，针对性不强。
对A公司的职业生涯管理没太多的实际性帮助。
久而久之，员工对这种没什么实际帮助的培训产生了厌恶的心理，加上每一次的培训都是走一遍形式，培训结束就结束了。
很多员工在培训结束后也没有对自己的职业生规划查漏补缺，原来什么样还是什么样。
甚至把职业生涯规划当做是一种累赘，能丢多远就丢多远。
5、职业生涯规划的考核
A公司的职业生涯在A公司的一些考核项目上也有所体现，例如对员工近期目标的考核，目标没完成情况的考核等等，虽然所占的比例不是很高，但是，也能在一定程度上促进A公司员工的职业生涯管理工作落到实处。
职业生涯规划的考核只是员工考核内容的一小部分，在员工的整体考核的结果上作用不明显，达不到预计的效果。
加上领导考核时的个人感情色彩，致使职业生涯规划在考核上的影响程度微乎其微。
第二节、A公司员工职业生涯规划问题及原因
A公司还处于职业生涯规划的初期，难免会出现各种各样的问题，下面，我就我发现的问题，并对问题产生的可能原因做一个系统的阐述。
一、职业生涯管理体系不完善。
目前A公司的职业生涯规划体系不够完善，并没有将员工放在主导地位上，也没有在充分考虑员工的需求情况下，结合企业现在的实际情况和未来的发展目标来制定完善的职业生涯管理体系。
目前A公司的职业生涯体系还是采用了自上而下的管理模式，以各部门的总监意见为主要依据，员工的参与度很少，由于各部门总监对员工的了解毕竟是片面的、有限的，对员工未来的发展目标并不明确，无法做出科学的判断，所以为员工制定的职业生涯规划并不能满足员工的需求。
影响了职业生涯规划的实施。
二、不明确员工的职业发展需求
A公司的职业生涯管理，没有对员工职业发展目标进行透彻的了解，不了解员工的职业发展诉求，究其原因，还是上下级间的沟通不到位。
全面有效的信息沟通对企业来说是必需的，通过这个信息沟通，企业可以充分掌握员工的职业发展需求，调动员工参加职业生涯规划的积极性。
积极参与职业生涯管理的评估，加强企业与员工间的信息交流。
A公司作为典型的私人企业，在沟通和信息交流上，有私人企业普遍存在的问题，就是不在意与员工的沟通和交流，A公司在这方面目前做的尚不到位，应当尽快加以改进。
因此，A公司应当深入了解员工职业发展诉求，把企业发展目标与员工个人职业发展目标有益的结合起来，为了双方共赢，寻找发展之间的均衡点。
三、晋升通道不完善。
A公司的晋升通道并不完善，没有建立与员工职业生涯规划相适应的职业发展通道，员工的多样化职业生涯发展道路得不到满足，使企业丧失部分人才。
因为缺乏对于员工长远职业生涯管理的考虑，A公司在进行职业生涯管理时并未将员工长期发展与企业长期发展结合起来，造成员工个人职业发展道路不明朗，存在不确定性，没有长远的发展导向，员工在职业发展道路上易产生迷茫，A公司也没有专人对产生迷茫的员工进行指导，仅依靠员工自己调节很难能走出迷茫的怪圈，久而久之严重打击员工的工作积极性，降低员工的工作质量。
十分不利于职业生涯规划的长期发展。
四、培训制度与职业生涯管理不匹配。
A集团时常不从企业的发展实际出发，往往是对具体业务培训高度重视，但是却忽视职业生涯管理培训，这样会造成了大量培训资源的浪费。
A公司在职业生涯管理方面的培训，缺乏针对性，还是传统的灌输式的培训，人事部门在组织实施培训的过程中，从前期的课题选择就缺乏调研，对员工在职业生涯管理方面的真实信息掌握的不够，在选题方面就存在着很大的随意性，缺乏针对性，在培训方面该集团的培训活动的指向性应该加强，这样才能满足员工最真实的培训需求，提高员工培训方面的满意度，企业也能更好地实现目标，实现促进企业、员工发展的双赢目标。
五、考核制度与职业生涯规划不匹配
A公司考核方面有自己的管理体系和管理制度，侧重于员工对企业业绩的贡献度来考核，其中不乏掺杂着私人情感。
存在不公平现象，造成员工很大的不满情绪，另外很多工作流于形式，大家都在走过程，造成大量的无用功，浪费大量的企业资源，造成企业的内耗，所谓的考核，并没有真实的反应员工对企业的贡献程度，并未对员工的业绩和能力和技术水平有个客观的评价。
这种结果是考核并没有促进职业生涯规划的实施，只会增加员工的不满情绪，降低工作热情，不利于发挥员工个人的积极主动性，从而进一步制约了企业的长远发展。
第四章改进A公司职业生涯规划的对策
第一节A公司职业生涯改进方案
由于A公司的职业生涯规划管理还处于初期阶段，出现问题在所难免的，结合人力资源管理的有关知识，我给出如下几点建议：
一、建立职业生涯管理体系
首先建立管理团队，职业生涯管理的工作过程漫长、范围广泛，肯定是一个长期的涉及面很广的工作。
职业生涯管理工作的具体实施，需要的是群体协作，对于A公司来说，需要从该公司内各部门、各领域抽调专业人员，组成相应的职业生涯管理团队。
团队可以采用员工职业生涯管理工作和具体技术，了解员工的心理状态，员工职业生涯管理的认识水平。
二、明确员工需求
三、建立多元化的职业发展晋升通道
根据A公司人员管理及工作实际，现有人员从大类可以划分为主要从事
行政工作的管理人员、主要从事产品销售的销售人员和主要从事售后维修的技
术人员三种类型。
为满足不同人才对自我实现的不同需求，A公司在实施员工职业生涯规划过程中为各类人才设计了三条平行的职业通道。
其一是技术职业通道:
目的是让选择该通道的人员沿着“技术”路线向更“专”更“深”层次发展，进一步提高企业解决技术难题的能力;其二是技能职业通道目的是让选择该通道的人员沿着“技能”路线向更“熟”更“精”层次发，进一步增加企业的销售业绩;其三是管理职业通目的是让选择该通道的人员沿着“管理”路线向更“深”更“细”发展，道展道进一步提高企业的管理效率和组织效率;并通过管理职业通道，实现技术、技能人员向管理阶梯的转变。
在管理职业阶梯中向上移动将带来更多的决定权和责任，在技术和技能职业阶梯中向上移动则能够争取到更多的资源进行钻研，更具有自主权和独立权。
三条通道层级结构相对平等，并交叉对应、相互贯通，每一个技术、技能等级都有相对应的管理等级，利于各类人才根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的路径。
四、建立以职业生涯为导向的考核制度
在设计临矿集团竞聘考核标准方案时，主要围绕员工关注的三个关键节点展开。
一是明确岗位责权利。
主要是通过编定规范的岗位说明书对相应岗位的责权利进行明确，让等级相当的技术、技能岗位与管理岗位的责权利具有一定的可比性。
二是明确晋升条件。
空缺岗位全部实行公开竞聘，采取事前公告、公开报名、公平竞争，明确岗位所需的任职经历、职称（或技术）等级、工作年限、学历年龄等基础条件，并打破科办、处室界限，符合条件者皆有资格报名，同一层级的技术、技能与管理岗位晋升条件要求基本对等。
三是明确考核评定的内容和标准。
考核内容兼顾德、能、勤、绩、廉，在考核侧重点上各不相同。
专业技术类职务评分标准侧重于系统逻辑思考、分析判断及业务与创新能力;技能职务侧重于关键技术掌握、分析判断及业务与创新能力，就上面的两个专业技术知识来说，分值应该在60%以上;就行政职务的考核来说，主要是对沟通能力、协调能力、管理能力等方面的考核
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