医院日常管理之如何建立医院的奖金制度梅奥国际.docx

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医院日常管理之如何建立医院的奖金制度

奖金分配制度改革，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。

在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步完善奖金分配制度，有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康快速地可持续性发展。

　　现有奖金制度的缺点

　　1.医院绩效考核指标不合理

　　有些医院在对住院部进行考核时，有一项指标是“收治病人”,这一指标的设置非常不合理。

住院部收治的病人多少并不是他们自己能够控制的，应该是由门诊部决定一个病人是否应当住院治疗。

所以设置这个指标对住院部并没有激励作用，因为它与住院部的员工努力的相关性不大，即使住院部的员工努力了，这一指标也不能受他们控制，以此作为他们的奖励条件有失公允。

　　另一方面，是将各科室的收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。

　　同时，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。

有些科室如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。

而有些科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪器就可以高收费。

当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。

　　2.奖项权重分配不合理

　　建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能，其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。

有些医院的奖金分配制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖金分配考核中的高权重指标，这样，在实际工作中医疗质量、服务质量就很容易被弱化。

片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量的提高。

　　3.个人奖金收入差距太小

　　许多医院以科室为单位发放奖金，对于个人的奖金数额则没有再做规定，这样很容易导致在科室内等额分配奖金的现象出现，虽然部门间的奖金额有了差别，但部门内部的员工之间奖金额无法拉开差距。

　　奖金的作用就在于奖勤罚懒，在正确的奖金制度下，谁劳动好，贡献大就能得到奖金、得到的奖金就多。

如果采用平均分配，员工间的奖金收入拉不开差距的话，员工间贡献大小和努力程度的差距就得不到体现，容易打击优秀员工的工作热情，同时也助长了“搭便车”的风气。

　　4.无监控反馈机制

　　在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效的监督机制来保证分配过程的公平、公正;也缺少反馈机制，若员工对分配结果感到不满意、不公平，无法反映到分配部门，不公平的现象也无法得到及时的纠正，使奖金的激励作作用大打折扣，反而引起员工的不满情绪。

　　5.奖金提取比例“一刀切”

　　医院是由相互联系、相互制约着的数十个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。

因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑业务单元之间的相互贡献。

　　现行的奖金分配制度，在归集各核算单元的业务收入和支出，计算核算单元的奖金时，如果业务收入是某一单元单独完成的，收入的归集自然不成问题，但对于一些共享收入，即由相关科室共同完成的项目，如医技部、药剂部，都要根据门诊部开出的化验单和药方获得收入，其收入归集比例的确定就成了问题，未能建立起科学有效的关联模型，业务单元之间分配缺乏公允性。

　　6.奖励形式单一

　　一般医院的奖金制度只有货币奖励，缺乏对精神方面的奖励。

同时，由于近几年员工生活水平提高，生活必需品的开支也在不断增加，就是员工对报酬增量的感觉差别阈限增高，需要调整、加大奖金的刺激强度，以强化奖金激励作用。

可考虑将货币奖励和其他形式的奖励如实物或旅游等结合起来。

　　如何建立合理的奖金制度?

　　设立原则。

只有明确了设立奖金制度的原则，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对于设立和维持奖励制度会有很大帮助。

　　1.以促进医院发展为目标

　　医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，因此，医院建立的奖金激励机制要有利于医院的长期发展和实力的提高，这就需要改革现行奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

　　2.坚持社会效益第一

　　社会效益与经济效益是紧密相连，相辅相成的。

只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。

医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者的人文关怀，在外树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。

　　3.效率优先、多劳多得

　　必须坚持集体致富、多劳多得的原则。

不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中的相对地位。

　　4.遵守国家政策

　　国家卫生部早在2004年4月，就医疗行业中出现的“红包”“开单提成”“大处方”“乱收费”等不正之风，特制定了《全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实施方案》。

其中《方案》的第三大条第4小条规定：

“严禁医疗机构对药品、仪器检查、化验报告及其他特殊检查等实行‘开单提成’办法，与科室、个人收入挂钩。

”

　　5.合理拉开分配档次

　　在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。

科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。

因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。

　　具体方案

　　1.分配考核的内容：

（1）医疗技术质量的考核：

主要分为服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，起一票否决作用。

（2）工作量的考核：

它包括门诊工作量，住院工作量，门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。

住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等问题。

　　（3）成本考核：

它是奖金发放的基础，必须体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。

　　（4）精神文明建设考核：

它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院外检查、治疗、会诊开刀，还包括因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。

其中收受红包则一票否决。

　　（5）国家政策执行情况的考核：

包括药品使用的管理（收支两条线），违反国家政策的考核。

　　2.以社会效益为先

　　可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖三个部分，三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求;也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技术;同时更激励了员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益。

这些都是对一家医院来说非常重要的，关系医院整体竞争实力和品牌形象的因素，需要予以强化和鼓励;另一方面，这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关，能够通过这些奖金项目的设立有效的激励员工更加努力的工作，可以有效地实现奖金的目的。

　　3.实行“科室二级分配”的方式

　　在科室内部进行再分配时，采用“二级分配的方法”.第一次分配在医院与科室之间进行，医院对创收高、业绩好的部门发放部门奖金，加上从个人工资中提取的部分，作为第二次分配的奖金总额;

　　第二次分配则是科主任、护士长根据工作任务、岗位技术含量。

表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，对职工个人进行的再次分配，不得进行平均分配;

　　另外科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

　　第一次分配讲效益，第二次分配讲公平。

对政策性低利或政策性亏损的科室，如儿科、中医科与急诊室，院方应给予奖金保底等一些照顾性措施。

对高收入科室，月人均奖金高于1000元以上的部分，进行必要的二级内部平衡调整。

　　二次分配主要要防止科室内部恶性竞争，维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑到职工的个人贡献。

　　4.科室收入计算方法

　　科室直接收入的项目，如床位费、挂号费、治疗费、输氧费、材料费、护理费等，100%直接列入科室收入。

　　科室间接收入的项目，如化验费、放射费、功能检查费等，按预定比例部分计入科室收入，如功能检查类收入，75%计入实施检查科室收入，25%计入临床开单科室收入;检验类收入，70%计入检验科室收入，30%计入临床开单科室收入;CT、X光等放射、造影类收入，85%计入放射科室收入，15%计入临床开单科室。

这是因为设备投入大的科室，技术水平就相对较高，收入也相对较大。

为此，投入较大的项目，临床科室的分成收入比例就应该相对提高一些。

　　5.行政后勤及其他科室奖金核算办法

　　行政后勤科室包括：

院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科。

　　院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数

　　院领导奖金=院平均奖X1.5

　　行政后勤科室及其他科室=院平均奖

　　6.成本控制与奖金挂钩

　　科室成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。

对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。

每月核算奖金时，凡支出超过基数10%以上的科室，如果说无正当理由，则加倍扣罚。

这样可以控制科室可变费用支出，促使各科室增收节支，提高有效收入增长。

　　7.设立纠风纪检办

　　专门负责对医院全体医护人员医风医德和医院管理制度遵守情况的监督，聘请其他医院离退休的老医生组成。

患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量的行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查情况属实的，被投诉者当年奖金全无，将其奖金发给纠风纪检办的工作人员作为当年奖金。

以此防止只重经济效益、忽视社会效益的现象发生。

　　8.鼓励医生从事医疗研究

　　医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院科技人员的不断学习、创新，是提高核心竞争力的重要源泉。

医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，将理论和实践相联系，从实践中总结、创新出理论，再用理论来指导实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。

　　鉴于此，医院可以对在学术领域取得研究成果的、在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当的奖励，并在奖金分配的考核时对其加分;对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院将资助50%的学费和路费为其提供出国进修的机会。

　　9.设立医德医风奖励金制度

　　一年发放一次，在一年中没有出现任何医德医风方面的问题（即被纠风纪检办查证属实的行为），没有违反医院管理制度、劳动纪律记录的员工，在年终时医院向其提供一笔医德医风奖励金，并授予“医德风尚标兵”称号。

以此法与纪检纠风办双重保证医院员工的医德医风。

　　10.跟踪反馈，不断改进

　　在新的奖金制度实施以后还必须建立有效的跟踪反馈机制，指派专人负责调查员工对新制度的接受程度、意见和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度得到全体员工的了解和支持。

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