工商管理专业人力资源毕业论文.docx

工商管理专业人力资源毕业论文.docx

《工商管理专业人力资源毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理专业人力资源毕业论文.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

工商管理专业人力资源毕业论文

电子科技大学

毕业设计（论文）

论文题目：

XX公司管理人员薪酬管理体系再设计

学习中心（或办学单位）：

电子科技大学继续教育学院

指导老师：

职称：

教授

学生姓名：

XXXXXX学号:

XXXXXXXXXX

专业：

工商管理

电子科技大学

继续教育学院

制

网络教育学院

XXXX年XX月XX日

电子科技大学

毕业设计（论文）任务书

题目：

xx公司管理人员薪酬管理体系再设计

任务与要求：

通过对所学知识的应用，将其应用到现实例子中，对公司

人员薪酬体系存在的问题进行探讨研究，最后根据观察到的情况，总结

并找出提高管理水平的方法。

时间：

2014年9月12日至2014年11月6日共8周

学习中心：

（或办学单位）电子科技大学继续教育学院

学生姓名：

学号：

专业：

工商管理

指导单位或教研室：

电子科技大学继续教育学院

指导教师：

职称：

教授

电子科技大学

继续教育学院

制

网络教育学院

XXXX年XX月XX日

毕业设计（论文）进度计划表

日期

工作内容

执行情况

指导教师

签字

X月XX日

至

X月XX日

准备

XXXXXXXXX

X月XX日

至

X月XX日

初稿

XXXXXXXXX

X月XX日

至

X月XX日

二稿

XXXXXXXXX

X月XX日

至

X月XX日

三稿

XXXXXXXXX

X月XX日

至

X月XX日

定稿

XXXXXXXXX

教师对进度计划实施情况总评

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　　　　　　　　　　　　　　　　签名

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日

本表作评定学生平时成绩的依据之一。

摘要

现代企业面对的竞争范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源已成为第一资源，作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要。

薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素之一，探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问，它对企业来说是一把“双刃剑”。

薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬在设计又是重点和难点。

新的薪酬理论，对薪资构成进行了分析，经了解多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有薪酬制度存在多方面问题，需要对公司现有薪酬制度重新设计。

通过薪酬实践现状的研究，提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些思路。

关键词：

管理人员，结构工资制，薪酬管理体系，再设计

ABSTRACT

Scopeofthecompetitionofmodernenterpriseinthefaceofrapidlyexpanding,increasinglyfiercecompetition,humanresourcehasbecomethefirstresource,asthemostimportantpartofhumanresourcesalarymanagementisespeciallyimportant.Compensationmanagementistheenterprisehumanresourcesmanagementbasicfunctionandthecriticalwork,compensationmanagementisoneofthemostimportantelementinhumanresourcemanagement,andexplorescientificandeffectivecompensationmanagementsystemistoimproveenterprisecorecompetitivenessfacingurgentask,itisa"double-edgedsword"fortheenterprise.Salarymanagementasacorepartofhumanresourcemanagement,istheenterpriseoverallstrategictargettorealizeitornot,thekeyinfluencefactorandcompensationinthedesignisimportantanddifficult.Thenewcompensationtheory,analysesthesalaryform,bytheunderstandingofmostemployeesarenotsatisfiedwiththeexistingcompensationsystem,thereasonisthattheexistingsalarysystemexistsmanyproblems,needtoredesignthecompany'sexistingcompensationsystem.Throughcompensationpracticestatusofresearch,putforwardtoimproveenterprisecompetitiveadvantagethecompensationsystemofsomeideasofbuilding.

Keywords:

managers,wagestructure,compensationmanagementsystem,andredesign

2.3公司管理人员薪酬管理体系存在的问题............................8

3.4部分岗位不同薪酬.............................................11

4.4设置以绩效为导向的薪酬结构...............................13

4.5重视非货币薪酬的作用.....................................14

第1章绪论

1.1研究的背景与意义

以市场为导向的中国经济体制改革首当其冲受到挑战的是中小企业。

渐进式的改革总是寻求改革成本低、风险小、易于突破的切入点,将中小企业薪酬改革置于企业薪酬改革的前期试验是一种可行的选择。

伴随着国家企业薪酬改革,中小企业薪酬改革也同步进行。

从建国到20世纪90年代,薪酬改革基本集中于工资的增加上。

从统一的工资标准,到1983年出现了实现职工工资总额同企业经济效益比例浮动的办法,简称“浮动工资制”。

到20世纪90年代以后,由于中小企业集合结构的调整,大量的民办企业、乡镇企业等不同性质的中小企业的加入,中小企业多元化的体系逐步形成,使得中小企业的薪酬改革呈现多样化发展趋势。

但有一些中小企业还在继续沿用旧的薪酬体系,有一些也做了一些调整和改革,在薪酬体系建立过程中,还十分混乱和盲目,存在着很多问题。

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步，但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、国营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出挑战。

目前，困扰我国大多数企业的一个最重要的问题是人力资源的获取和利用，其中的关键问题是对中层管理者和其他骨干员工的激励。

企业想获得快速发展，就必须建立一套合理的薪酬制度来吸引人才、留住人才、激励人才。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

本文主要探讨我公司在人员薪酬体系存在的问题进行探讨分析，最后根据观察到的情况与实际经营，总结并找出提高管理水平的方法。

1.2　研究的内容和结构

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

1、基本薪资：

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。

它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。

某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。

对基本工资的调整可能是基于以下事实：

整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。

2、绩效工资：

是对过去工作行为和已取得成就的认可。

作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。

调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。

我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

3、激励工资：

激励工资也和业绩直接挂钩。

有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。

短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。

例如：

在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。

而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。

虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：

一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

　4、福利和服务：

包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。

具体结构安排如下：

第1章绪论，主要从的选题的背景，研究意义，研究的内容进行分析。

第2章本章是对介绍公司的简介与公司员工薪酬管理体系的现状

第3章本章主要是针对公司中层员工薪酬管理体系所存在的问题与问题原因的具体分析。

第4章本章基于以上两章节问题，分析问题的基础上，提出公司中层员工在薪酬管理体系上的对策与措施。

第5章全文总结。

阐述研究本论文论题的重要意义，阐明本论文得到的重要结论和作者的创新成果，以及提出选题背景主要从行业的角度写所研究主题的重要性。

第2章公司员工薪酬管理体系现状及存在的问题

2.1公司简介

XX公司是一家初具规模的私营企业，公司主要生产防寒服、羽绒服、运动套装、滑雪服、夹克、风衣及各种工资。

产品主要出口：

中东、韩国、日本等国家。

XX公司从成立至今，其发展较同行业企业的发展较快。

为确保企业健康发展公司制定了企业的发展战略，其中人力资源管理的发展规划如下：

“公司的人力资源管理和发展的总体方向和具体目标是：

建立一只素质优良、结构合理、效率一流，能适应社会主义市场经济和公司总体发展战略的人力资源队伍。

具体目标：

一是控制管理人员总量。

根据公司生产量的增加、机构设置和岗位编制，对管理人员的数量进行严格的控制；二是优化员工素质。

公司将以更优惠的政策吸引人才，引进公司急需的市场开发人员和技术开发与设计人员，专业技术人员的比重提高25%以上，将中高级人才的比列进一步提高，技术工人的平均技能等级达到中级，使员工的文化、技能能适应公司发展目标的需要。

”

公司现有700多人，共设5个职能部门：

行政部、生产部、业务部、财务部、后勤。

每部由部门主管负责本部门的日常管理工作。

总经理负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件。

华悦公司中层管理者位于组织的中间层次，负责业务单位和重要部门的活动。

典型的中层管理者下面还常常有2至3层管理人员，主要负责实施高层管理者制定的总体战略与政策，一般关心较短一段时间的问题，需要与组织中的同僚建立良好的关系，并鼓励团队合作和解决冲突。

2.2公司中层管理人员薪酬体系现状

XX公司中层管理人员的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、补贴和奖金构成。

1、岗位工资：

公司岗位工资采用等级制，公司岗位工资等级表见附录。

其中中层管理人员的薪级定位在第三、四级，薪资水平为3200/月，2800/月。

2、工龄工资：

其计算制度及方法如下：

1-5年，每年50元；6-10，每年100元；15年以上，每年150元。

3、补贴：

对于倒班的工人，有倒班补贴，按下列标准计算：

三班两运转的管理人员倒班补贴为每人每月200元，餐费补贴为每班5元，浮动为20元，要求出勤率达85%以上，并值凌晨四点的班5个以上。

4、奖金：

公司年终根据当年全公司的经济效益，给每一个员工发放一定的年终奖。

除了上述奖励外，公司还有一些其它奖励。

比如经理年终责任奖、生产安全奖、质量奖等。

2.3公司管理人员薪酬体系存在的问题

（一）对内不公平

　　　　1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。

某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；

　　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。

从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；

　　4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

（二）通过加班增加工资收入

　　1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。

总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。

表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

　　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。

从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。

因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。

雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　（三）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；

　　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；

　　3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；

　　4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

　（四）年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。

年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

　　因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

　　（五）薪酬体系不合理

　　1、本薪。

在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

企业中常出现的问题包括以下两方面：

部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

　　2、奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

　　3、津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

　　4、福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

　　5、保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

第3章公司管理人员薪酬管理体系存在问题的原因分析

公司的现行薪酬管理体系过于陈旧，且过于单一，缺少资金的特点，主要存在以下问题。

3.1激励力度不够

分层通过薪酬管理系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。

而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3.2平均主义比较严重

平均分层现有薪酬制度使得部分岗位的薪酬拉不来差距，缺乏公平性。

相同岗位的工资差异不大也让员工感到不满。

企业未进行科学的工作评价。

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。

工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。

该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

决策过程和程序不透明。

现有工资登记对员工完全保密，透明度比较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。

并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满情绪。

3.3未实现业绩薪酬观

分层在酬薪支付方面依然很大程度上体现着津贴观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。

这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。

现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。

应逐步由津贴薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

3.4部分岗位不同薪酬

部分岗位员工在同一岗位工资不相同，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，影响士气，这一工资制度严重也影响了他们的工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司，或者个别优秀能力强的员工被其他更有发展的公司挖走。

由于部分中层管理人员掌握着公司的业务，所以离职的同时为公司带来很大的经济损失与客户流失。

第4章公司中层管理人员薪酬管理体系再设计

4.1坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度

　公司要发展，人才是关键，所以公司要树立以人为本管理理念，薪酬管理也要坚持以人为本。

所谓以人为本的薪酬管理制度，就是处处体现对职工的关爱，处处以满足员工的需求为出发点。

在企业内，员工有各种各样的需求，有些人看重奖金，有些人看重晋升职务、授予职称，有些人看重对人格的尊重等等。

总裁学习网认为要想管理好企业，就要管理好人，要想管理好人，就应该以人本为本，以员工为中心，了解员工需求的多样化，并制定相应措施，建立以人为本的薪酬管理制度，最大限度地激发员工的积极性。

　　4.2制定公平高效的薪酬分配政策

　公司的各种制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要达到激励目的，公平是前提条件。

公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。

对于员工来说，公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。

公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使员工相信付出与回报的对等性，否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。

薪酬分配制度要体现公平与效率的原则，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指公司员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比，公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。

由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同，不同人员给企业带来的效益是不同的，可以适当调整不同的薪酬分配比重，以发挥薪酬的激励作用。

对于一般岗位的员工，可以依据市场供求决定薪酬水平，对于公司贡献度大的员工、公司的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上，以吸引与留住人才，确保市场竞争力。

　　4.3实行公开透明的薪酬支付制度

　　科学薪酬制度要求信息公开透明，公司管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通，准确将信息传达给员工