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领导学原理
领导学原理
——科学与艺术
领导是一种特殊社会现象，这种社会现象具有不同于其他社会现象的独特性质。
正是领导与其他社会现象的相对分离，才使领导学成为一门独立的学科。
许多管理学中所讲的“管理”实际上就是领导。
管理几乎就是领导的同义语。
而管理学创始人法约尔又把领导与管理严格地区分开来，认为领导是保证技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能这六项职能得以贯彻的保证力量，而“管理”仅仅是这六项职能中的一种。
“领导”并没有得到完善、规范的阐述。
一、引子
第一章领导的含义与本质
一般而论，领导学是从管理学中分化出来的一门学科，但它又与政治学、社会学、组织行为学、管理学、社会心理学等学科有着千丝万缕的联系，因此我们在这些学科的教科书中会经常看到有关领导的论述。
人们好象觉得难以把这些居于不同领域和不同层次的领导统合起来，以构建一门齐全的领导学。
我们是否能将潜藏在不同领域和不同层次领导背后的、具有相通性的领导原理和领导艺术提炼出来呢？
答案是肯定的。
领导是影响和支持他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。
在帮助个体或群体确认目标以及激励和协助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要的因素。
影响/支持、自愿的努力、实现目标。
领导就是将潜力变为现实的催化剂。
在所有情况下，领导的根本任务是发现、发展、发挥和丰富组织和组织成员中业已存在的潜力。
我们试图通过理论分析、历史分析和案例分析以澄清人们对“领导”所具有的误解，同时也通过这一分析为构建一门完整的、相对独立的领导学而努力。
（一）领导活动的普遍性
领导是任何社会组织共有的一种现象。
正是因为领导作为一种特殊的社会活动存在于各种人群和组织之中，才导致了以这一活动作为研究对象的领导学的诞生。
（二）领导原理和领导艺术的相通性
领导学之所以能够作为一门学科而存在，一个重要的原因就是，在各种等级、各个不同领域和不同类型的组织之外，存在着具有通用性的领导原理和领导艺术。
二、学习领导学的两个前提
首先，领导原理和领导艺术的相通性是由领导的分层原则所决定的。
为什么领导活动要服从于分层领导的原则呢？
一是因为分层领导是由领导幅度所决定的。
企业组织中就存在着每一层次的领导幅度应保持在5-10人之说。
所以，领导幅度的存在决定了跨级领导或越权领导的现象都有可能违背领导规律。
高层领导者不包办下级的事务，也不能越级处理，而下层领导者不能将其领导幅度内的问题无原则上交。
二是因为分层领导是与领导功能相适应的。
在一个领导系统中，上层领导的功能主要表现为大政方针和发展方向的确定，愈往底层，其具体执行的功能就愈明显。
例如，企业通常划分为经营层、管理层、执行层和操作层就说明了这一问题。
其次，领导原理和领导艺术的相通性是由领导活动的特性所决定的。
也就是说，任何层次的领导者必须依赖较强的人际交往技能，才能保证领导活动的成功。
由此导致了领导活动必然要以激励、动员和鼓舞员工为核心。
领导之所以不同于其他的社会活动，就在于这是一种必须依靠下属才能将决策方案转化为现实成果的社会活动。
西方学术界至少是从四个不同的角度去界定领导这一概念的。
第一，领导者中心说。
第二，互动说。
第三，结构说。
第四，目标说。
领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过示范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。
这一界定涉及领导活动的前提、主体、结构、手段与目标五个环节。
三、领导的含义
第一，领导活动是存在于群体之中的，一个人不能形成领导。
群体生活成为领导得以诞生的前提。
第二，领导活动的主体是由领导活动的发动者，组织者与执行者共同组成的。
领导活动的主体包括两个要素：
一是领导者，二是被领导者。
因为领导活动必须依赖于下属积极地执行决策和实现目标，才能使完整的领导活动全盘展现出来。
其中被领导者的主体地位在一定程度上是不可替代的，被领导者的积极程度是领导活动顺利展开的关键。
第三，领导活动的结构是领导者发动和组织领导活动所依存的体制或规则。
第四，领导活动的手段是领导者调动和激励下属的方式。
第五，领导活动的目标是领导活动的归宿。
（一）领导与管理的区别
领导就是寻求从企业拥有的所有资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到它的目标。
领导与管理的最大区别体现为：
领导是一种变革的力量，而管理则是一种程序化的控制工作。
管理者和领导者是两类完全不同的人，他们在动机、个人历史及想问题做事情的方式上存在着差异。
管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的；领导者则以一种个人的、积极的态度面对目标。
管理者倾向于把工作视为可以达到的过程，这种过程包括人与观念，两者相互作用就会产生策略和决策；领导者的工作具有高度的冒险性，他们常常倾于主动寻求冒险，当机遇和奖励很高时尤其如此。
管理者根据自己在事件和决策过程中所扮演的角色与他人发生关系；而领导者关心的是观点，以一种更为直觉和移情的方式与他人发生关系。
四、领导与管理的区别与联系
约翰·科特认为，管理和领导，虽定义不同，但显然有诸多相似之处。
两者都涉及到对需做事情作出决定，建立一个能完成某项计划的人际关系网络，并尽力保证任务得以完成。
然而，两者之间的相似性却不能掩盖两者之间的差异性。
首先，管理的计划与预算过程趋向于注重几个月到几年的时间范围，强调微观方面，看重风险的排除以及合理性；而领导过程中经营方向的拟定，看重于更长的时间范围，注重宏观方面敢冒一定风险的战略以及人的价值观念。
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其次，具有管理行为的企业组织其人员配备趋向于注重专业化，挑选或培训合适的人担任各项工作，要求服从安排；而联合群众的领导行为则注重于整体性，使整个群体朝着正确方向前进，并且投入进去，实现所确定的目标。
再次，管理行为的控制和解决问题常常侧重于抑制、控制和预见性；而领导的激励和鼓舞侧重于授权、扩展，并不时创造出惊喜来激发群众的积极性。
最后，领导与管理的根本区别体现为它们各自的功用不同，领导能带来有用的变革，而管理则是为了维持秩序。
主要处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序一致的状态。
领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向。
要达到组织的最佳效果，领导与管理具有同等的重要性，两者不可或缺。
但是大多数组织总是过于强调管理而忽视了领导的重要性。
领导与管理的区别主要体现在以下三个方面：
第一，领导具有全局性，管理具有局部性。
第二，领导具有超前性，管理具有当前性。
第三，领导具有超脱性，管理具有操作性。
领导与管理的联系
领导与管理的联系主要体现在以下两个方面：
①领导是从管理中分化出来的；②领导活动和管理活动在现实生活中，具有较强的复合性和相容性。
只有有力的管理与有力的领导联合起来，才能带来满意的效果。
管理过分而领导不力，则给①非常强调短期行为，②过分注重专业化，③过分侧重于抑制、控制和预见性。
总而言之，管理过分、领导不力的组织有一种刻板的面貌，不具备创新精神，对于企业来说，就不能处理市场竞争和技术环境中出现的重大变化，衰退是必然的结果。
领导有力而管理不足，领导有力而管理不足，会导致如下结果出现：
（1）强调长期远景目标，而不重视近期计划和预算；
（2）产生一个强大群体文化，不分专业，缺乏体系和规则；（3）鼓动那些不愿意运用控制体制和解决问题的原则的人集结在一起，导致状况最终失控，甚至一发不可收拾。
强制性领导与凝聚性领导的区别
人们习惯于将领导与职位和权力联结在一起。
但是，领导者的人格、修养、能力和知识等凝聚性要素是领导活动顺利推行、领导目标顺利实现的基础所在，也是领导这一概念的核心。
职权这一强制性因素不过是保障领导活动得以推行的最后一道屏障而已，它决不是构成领导者影响力的唯一要素。
职权是构成领导者影响力的一个极其重要的要素，但不能说凡占据了一个领导职位的人都注定可以成为一个真正、完整意义的领导者。
可见领导不仅是在正式结构中进行的一种规范化、科学化的活动，而且也是在非正式结构中得以施展领导者影响力的一种艺术化活动。
要将职位领导或强制性领导与凝聚性领导区分开来。
领导学把仅仅依靠职权推行领导活动的现象称之为“Headship”我们可以将这一类型的领导界定为“职位领导”或“强制性领导”；而把Leadership“界定为“凝聚性领导”。
基布把“Leadership”和“Headship”作为两种相互对立的领导类型进行了严格的区分。
我们从这一区分中就可以深刻地领会领导这一概念的完整含义。
1．维持----维持2．目标----目标
3．没有情感的分享和行动的联结互动
4．强制性来维持成员成一体互动
5．权威-----权威。
现实生活中领导的过程往往是两种类型的复合。
与统治的区别
第一，基础不同：
领导的基础是影响力，统治的基础的是暴力。
第二，目的不同：
领导的目的是实现对领导对领导者、被领导者和组织者三方有利的目标；统治的目的是实现统治阶级的利益。
20世纪是“领导工作成为一门科学”的时代。
领导学是一个古老而又年轻的领域。
事实上，按照领导活动的普遍性和领导艺术的相通性这两个原理，我们可以断定，这些大人物和小人物都是领导学中所说的领导者。
领导学的诞生有如下两个标志。
六、领导学产生的两大标志
1、决策从日常的生产、管理中独立出来
决策、计划等职能从日常的管理和生产领域中分化出来，即“决策工作专门化”，就直接导致了领导这一特殊现象的产生。
在20世纪之前，决策与执行的分离是有限的、局部的、但是随着社会的发展，这一现象逐渐从政治领域向经济、科技、教育和军事领域扩展。
例如，科技领域中决策与执行的分离产生于二战时期，其标志是科学帅才的出现。
制造原子弹的“曼哈顿工程”的总指挥奥本海默并非一流的物理学家或技术专家，而是善于领导组织的帅才。
在经济领域，美国的卡内基并不精通钢铁生产的知识与技能，而他能够通过卓越的领导艺术和领导才能成为“钢铁大王”。
实质就是决策权与执行权的相对分离，故西蒙提出决策工作专门化的观点，即一切形式的领导（包括政治领导、经济领导、科学领导等），都专门从事决策，而不是决策的执行、操作。
即“制定”与“执行”的相对分工。
2、咨询从决策中独立出来
决策活动要涉及到多重变量。
决策工作对知识结构、人员素质、技术水平等要素的要求相当高。
正是在这一状况下，咨询业从决策中分化出来，成为一种专业性的工作。
形式多样的知囊团成为领导活动中一道独特的景观。
从此以后，领导者在决策过程中的功能主要体现为抉择，而智囊团的作用主要致力于对备选方案的提供与论证。
即“谋”与“断”的相对分工，抉择成为领导者的重要工作。
领导的要素包括领导者、被领导者、群体目标和客观环境。
领导被理解为一个动态的过程，它是领导者、被领导者、环境相互作用和相互结合以实现群体目标的过程。
第一，领导者在行政活动过程中处于一个极其重要的地位。
第二，领导活动的顺利推行必然是在群体成员的积极参与和领导者与被领导者相互沟通的过程中实现的。
七、领导活动的基本要素
第三，领导活动的最终目的是实现领导目标，在实现目标的过程中，决不是领导者自身的单一化受益，而是使组织价值、个体价值和领导者自身的价值三个方面都获得社会的肯定。
第四，任何领导活动必须在适应或有效发改造外在环境的前提下，才能获得有效性。
所以我们决不能把领导理解为以领导者为原点在单一的、自上而下的权力运动过程中进行的行为。
它实际上是将领导者、被领导者、环境和组织成员都能接纳的目标贯通在一起的行为，其中领导者的发动作用和被领导者的执行功能都应该是等量齐观的重要因素。
领导活动的基本矛盾包括两个方面：
一是领导者与被领导者之间的矛盾；二是领导者的主观指导与客观环境之间的矛盾。
领导活动具有超脱性、综合性、战略性。
现代领导活动的一个主要特点就是“制定”和“执行”的相对分工。
所以，群体成员对领导者的接受度就成为领导科学研究的一个主内容。
被领导者的行为在最终的层面上决定着组织目标的实现程度和实现质量。
此外，领导者的主观指导与客观环境的矛盾是领导活动的第二个基本矛盾。
所谓环境是由体制、文化、心理和习俗等因素在组织内部和外部形成的一种客观的、无形的压力。
菲德勒就提出人们的行为方式确实是更多地取决于环境而不是人格，人们的行为更多地依赖于环境。
所以领导者一方面在塑造有利于领导效能实现的环境；另一方面也要顺应环境变迁的规律。
这两大基本矛盾往往会衍生出一些派生矛盾，即领导者内部的矛盾，被领导者之间的矛盾，领导者的决策与客观实际的矛盾，被领导者的执行与客观实际的矛盾等。
八、领导活动的基本矛盾与派生矛盾
领导活动的特性主要表现在以下几个方面。
㈠权威性。
从领导活动的成败及其效果来说，权威性是领导活动的首要特性。
因此，现代意义上的领导权威是一种理性权威，其特征在于它的合法性，在于它的活动过程中表现的规章制度取向。
法制（治）赋予了领导权威的合法性，而领导活动在其展开过程中所表现出来的法制（治）精神又维护和巩固了它自身的合法性。
因为权力并不等同于权威，一个拥有权力的人不一定拥有足够强大的权威，人们接受领导者的领导，不是基于对他权力的恐惧，而是基于对其权威的肯定性认同。
九、领导活动的特性
㈡综合性。
从领导活动的内容来看，综合性是其重要特性。
领导作为“软专家”所进行的指挥，协调活动，首先表现为极强的综合性。
首先，领导的综合性是由社会的劳动分工决定的。
其次，现代社会也是一个利益多元化的社会。
领导活动的一个重要内容，就是将不同的劳动分工和不同的利益进行综合，从而将综合的结果输出给社会和员工。
前者涉及的是技术性层面，它要求领导者进行这一活动时采用多样化的技术方法和手段。
后者涉及政治层面，它要求领导者从社会发展的高度，从大多数人的利益需求这一视角来思考问题。
㈢超脱性与全局性。
从领导活动在组织体系中的地位来说，超脱性与全局性是其重要特性。
领导者只有超脱于各种利益群体之上，才能从根本上、宏观上把握领导活动的整个过程。
因此，超脱性是全局性的基础，即在保持自身超脱性的基础上，在战略层面上规定组织的方向、任务和目标，它要求领导者必须在整体发展、全局利益等领导理念的驱使下，在组织与环境的互动中，处理各种关系，实现领导要素的有机组合以及各种资源的有效配置。
㈣超前性与战略性。
从领导活动的功能与作用来说。
超前性与战略性是联为一体的。
㈤服务性。
从领导活动的价值取向和精神归宿来说，服务性是领导活动的重要特性。
领导活动的本原体现为公共使命的承担，服务是领导本质所在。
西方关于领导的正式理论就认为领导者应该是代理者、议事者和促进者的统一。
现代社会把“权力民授说”视为一个普遍的法则，尽管在短暂的时段中我们看到领导者可以运用强制性的权力展示权威的威严，但是从根本上来说领导者仅仅是居于特定职位上的民意的代理者，因此，领导的服务性并不是一种虚假的设定，而是引发领导者敬畏的法则，更是驾驭领导者行为的信念。
㈥间接性。
领导活动与组织目标之间的间接性是所有领导活动共有的特性，也是领导原理和领导艺术具有相通性的决定性力量之一。
领导活动必然是一种依靠动员和激励下属实现组织目标的活动。
领导学既具有很强的理论性，又具有很强的实践性。
研究领导学的学者以培养真正的领导者，更新人们的领导观念为已任。
领导学的研究者是现实生活中的领导者所不能替代的，同样，现实生活中的领导者也是领导学研究者所不能替代的。
使学习者在以下三个方面获得启发。
㈠拓展理论视野，超越对领导的单质理解
㈡提高实践能力，培养科学的领导理念
㈢感悟领导艺术，提升领导者的经验
十、学习领导学的意义
在领导学发展历程中，存在着这样一种倾向，即领导价值和领导技术的分离。
因此，完整的领导学理论应该将领导价值和领导技术统一在一起，使领导者在领导学的原理中既能体会到价值的力量，又能汲取各种富有实践价值的领导技术。
第二章领导哲学与领导理论
一、领导哲学
（一）领导者：
非经院派的哲学家
对于领导者来说，不可避免地面临两重矛盾：
一方面，领导者必须协调其组织内部立法和个性的冲突，即要化解人本取向和目标取向之间的二元紧张；另一方面，领导者必须化解组织活动与其赖以生存的环境之间的冲突。
其基本目的在于寻求平衡和发展，它的基本功能在于消除紧张状态从而达到目的。
这是领导在人类价值的全部历程中所发挥的作用。
化解这一冲突和紧张状态的人文基础和价值在某种程度上是普遍的。
一个优秀的领导者，往往都是一个非经院派的哲学家，他对领导活动之本质的理解，构成了他在领导活动中富有创造性和试验性的源泉。
而且，领导哲学不仅为领导者本人提供了价值的支撑，而且还可以为一个组织，一个国家缔造一种传统，成为组织和国家陷入危机时的拯救力量。
领导哲学所缔造的传统，成为最为深厚的支撑力量和拯救力量，人们恰恰是在这一哲学中获取智慧和生存、发展的勇气。
既然不论任何人对于哲学都具有不可剥夺的天赋权利，那么人人都可以领导。
（二）价值：
领导活动之意义的源泉
领导是依靠价值的力量为人们创造理想并使之付诸现实的高尚活动。
“领导是行动的哲学”揭示了领导活动为什么会成为一门哲学。
因此，领导可以被理解为一种借助于集体组织行动以显现一种崇高价值的行动。
我们与其说领导理论是哲学的一个分支，还不如说是心理学一个分支。
领导哲学不仅要求对组织行为之逻辑和技术的掌握，而且还要求对领导之精神影响力的把握。
领导哲学的核心就在于，必须把价值问题置于首要地位。
情感、动机、态度、信仰、价值、伦理、道德、意志、责任感、偏爱、规范、期待、责任----这些都是领导哲学本身所关心的。
所以领导活动从本质上来说，不可能程序化、常规化，它以不同于自然科学的方式，展现着一种包含智慧和价值的创造性活动。
一个人一旦成为一个领导者，物质的需求实际上已经降至次要地位。
领导实为展现人生价值的一种高尚的职业。
（三）领导者以情感投放与情感控制
我们可以断言，这并不是一个严格意义上的领导者，只不过是占据领导职位的剥夺者压迫者而已。
领导者的情感是领导学所研究的一个重要内容。
但是，从哲学的角度来说，领导者是居于一种超脱性地位的控制者和组织者。
由于领导者的独特性，人们期望他具有一种价值洞察力。
这种价值洞察力赋予领导者一种超然、不偏不倚的身份，以及既区别于又高于其他组织角色的公正无私的态度。
领导者应当洞察全局、控制情感，这在相当大的程度上要超脱他个人的复杂的利害关系。
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领导活动的超脱性又要求领导者必须把感情控制在狭小的范围内，必须以一种冷静、客观的态度履行各种职责。
情感有时会促使领导者富有独特的创造力和赤胆忠心的集体精神，有时也会阻止领导者影响力的扩展，降低领导者的威信。
由此人们得出这样一个结论：
情感是影响领导活动之意义的一把双刃剑。
第一，情感是领导者迷失方向的毁灭性力量。
一旦领导者把自己行为的合理性完全归结于情感，那么领导者自身性格的缺陷便会逐渐暴露出来。
正是从这个角度来看，我们提出了“情感是领导者迷失方向的毁灭性力量”这一命题。
第二，情感虽然可能使领导者迷失方向，暴露性格的缺陷，但是领导者对组织和员工的情感投放却可以塑造一种和谐、温情的氛围。
故领导者如何将情感控制在一定的范围之内，使其转化为巩固权威美化形象的资源，就成为一个非常重要的问题。
如果领导行为完全构筑在情感的基础之上，那么领导者会成为不明原因的失败者。
正是从这个角度，我们提出了“领导者是一种理性化的高自我监控者（Highself-monitors）”这一命题。
（四）责任感：
领导活动之意义的支撑力量
责任感是领导活动具有意义的支撑力量。
但是，责任感是难以理解的，因为它既包含着服从于组织目标的工具属性，又包含着纯粹的道德特征。
领导者的责任感可以分为两种：
一是服从组织目标的责任感，二是归依于道德属性的责任感。
在现实的领导活动中，两者既具有交合性，又具有冲突性。
对于一个领导者来说，首先是服从于组织发展的需要，把自己的生命投放于组织之中，是对领导者的第一要求。
因此，领导者的个人价值总是与组织的前途紧密联系在一起的。
这归因于领导者的责任感。
个人价值的实现并不能导致组织的发展。
服从于组织目标的需要，并不是领导者责任感的终点。
因此，一个优秀的领导者并不仅仅是属于一个组织的，而是属于整个社会的。
领导者从本质上来说，并不是单个组织的救世主，而是人类社会的道德楷模。
（五）技术化领导与价值化领导的统一
我们试图将价值化领导与技术化领导统一在一起。
我们要么忽视了领导学的实践价值，要么遗忘了领导的本质所在。
领导价值在本质上规定着领导技术的正确运用，领导技术又使领导价值得以充分显现。
“什么叫领导？
领导就是服务”。
这一论断揭示领导的本质，而这一本质性的规定决定了领导者的终极追求。
而“领导就是出主意，用干部”这一界定是从技术层面来揭示领导含义的。
二、领导理论
（一）领导理论发展的三个阶段
1.从领导特质的角度去理解领导。
因此以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质。
2．从人际关系、感情因素的角度去观察领导。
领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。
3.从组织所处的环境这一角度去观察领导。
使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。
与以上对领导的三种理解相联系，西方的领导科学理论，大致经历了“伟人论”（特质论）、“行为论”和“权变论”三个阶段三个主要研究方向或三种研究类型。
第一，伟人论（特质论）阶段。
一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质。
在伟人论阶段，注重对于领导特质的研究，故领导性格、领导特质就成为研究者关注的核心内容。
第二，行为论阶段。
它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。
只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。
换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。
有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。
第三，权变论阶段。
由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内。
提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。
权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。
最佳的运用认知资源（包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优秀的领导者。
以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一个要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。
这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。
领导活动的成败取决于多重要素在特定状态下的有机组合。
（一）领导特质理论
领导特质理论认为领导者有6项特质不同于非领导者、即：
进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。
另外，个体是否是高自我监控者（highself-monitors）即调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素。
为什么特质理论在解释领导者行为方面并不成功？
⑴它忽视了下属的需要；⑵它没有指明各种特质之间的相对重要性；⑶它没有对因与果进行区分⑷它忽视了情境因素。
（三）领导行为理论
如果特质
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