企业人力资源管理师二级第三章培训与开发简答题.docx
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企业人力资源管理师二级第三章培训与开发简答题
第三章培训与开发
一、企业员工培训规划的概念、分类、内容、要求、程序、培训规划设计的程序
1、培训规划的概念：
在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训目标、对象和内容，培训的规模和时间、培训估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、企业员工培训规划的分类：
（1）从规划的内容上看，培训规划分为：
员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划
（2）从规划的期限上看，分为：
长期规划、中期规划、短期规划
（3）从规划的对象上看，分为：
管理人员、技术人员、技能操作人员；或一般人员、中、高级人员的培训开发规划
3、员工培训规划的内容：
（1）培训的目的
（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训费用（9）培训的方法（10）培训的教师（11）计划的实施
4、培训的费用：
指培训成本，指企业员工培训过程中发生的一切费用总和，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关的各种费用的总和。
直接成本：
指在培训实施过程中培训者与受训者的工发费用的总和，如培训教师费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费用、教材印发购置的费用、以及培训实施过程中的其他花费
间接成本：
培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、评估费用等
5、企业培训规划制定的要求：
系统性、标准化、有效性、普遍性
系统性：
要求整个培训规划从目标设计到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都保持统一性和一致性
标准化：
要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规划和规范。
有效性：
要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性
可靠性：
所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠，这是达到培训预算效果的关键性因素
针对性：
培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能、心理素质出发，根据各类岗位人员的实际确定培训对象、培训内容、方式方法
相关性：
培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析研究中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施
高效性：
以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高个人和组织的绩效增强员工的核心竞争力
普遍性：
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
6、培训规划设计的程序和步骤
（1）培训需求分析：
A、企业战略分析、B、组织分析C、任务分析D、人员分析E、员工职业生涯分析
（2）明确员工培训的目标：
A、目标层次分析B、目标的可行性检查C、订立培训目标的步骤
（3）员工培训规划设计的基本程序
A、明确培训规划的目的B、获取培训规划的信息C、培训规划的研讨与修正D、把握培训规划设计的关键点E、撰写培训规划方案
7、三种基本竞争战略对培训需求的影响力
战略类型
对组织和技能的要求
对培训的要求
成本领先战略
结构分明的组织和责任、严格的成本控制、良好的加工技能、低成本的制造系统
培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训
差异化战略
先进的研发系统、强大的创新能力、技术和质量处于领先地位
进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训
集中一点战略
针对具体战略目标，在相关领域培训技术和经营管理能力
培训集中在特定的某个领域或几个方面进行
8、培训规划中的组织分析：
指在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理同事对培训活动的支持，以保证培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。
包括：
（1）工作分析
（2）责任分析（3）任职条件分析（4）督导与组织关系分析（5）组织文化分析
9、培训规划中的任务分析：
通过确定重要任务以及具务知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务
任务分析的步骤：
（1）根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位
（2）根据该工作岗位的说明书列了初步的任务及完成任务所需要的知识、技能和能力清单（3）工作任务和技能的确认（4）为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量、工作质量、工作技能、工作操作规范
10、如何确认工作任务和所需技能：
（1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际
（2）与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步的确认
（3）向专家或组织顾问委员会再次求证以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序
11、确定员工培训需求时，要重视员工的职业生涯设计的目的：
（1）借助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响
（2）通过这种分析为每一位员工提供一个令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径（3）组织有可能优化人力资源管理。
12、设计培训目标的步骤：
（1）在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标
（2）在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待（3）检查培训目标的可行性（4）设计目标层次
13、培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：
包括：
（1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益
（2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调（3）具有超前性和预见性（4）具有一定的量化基础（5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案
14、如何进行培训规划的研讨与修正
（1）召开有关培训规划的专题会议
（2）加强部门经理间沟通（3）领导作出科学决策
15、培训规划的关键点是什么？
（1）信念是企业文化的内涵
（2）远景是企业发展的宏伟蓝图（3）任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺（4）目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标作出的正确定位（5）策略是实现战略的具体措施和办法
16、培训规划方案的总报告：
（1）规划背景说明
（2）规划概况说明（3）制定规划的工作过程说明（4）规划信息的陈述和分析（5）规划目的与预期成效（6）培训规划实施工作安排与建议。
17、起草培训规划时，应当做好哪些方面的工作
（1）制定培训规划的总体目标
（2）确定具体项目的子目标（3）分配培训资源（4）进行综合平衡
从四个方面进行综合平衡：
（1）培训投资与人力资源规划之间的平衡
（2）在企业正常生产与培训项目之间的平衡（3）在培训需求与师资来源之间进行平衡（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡
二、年度培训计划的构成、内容、设计程序、步骤、实施、管理控制
1、年度培训计划的构成模块：
封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块
2、年度培训计划的基本内容：
（1）培训目标
（2）培训时间与地点（3）培训内容与课程（4）培训负责人与培训师（5）培训对象（6）培训教材及相关工具（7）培训形式与培训方法（8）培训预算
3、年度培训计划设计的基本程序
（1）前期准备（上年度培训总结、本年度计划的制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动）
（2）培训调查与分析研究（内部访谈、收集信息、现况分析、策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、高层培训工作意见）（3）年度培训计划的制订（4）年度培训计划的审批以及开展
4、年度培训计划的制订的基本步骤：
（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向
（2）各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次（3）培训部门负责综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调；对计划序列重新排列项目组合平衡内外训练资源编拟培训经费预算并最后进行效益预估与潜在问题分析，最后得出公司年度培训计划（4）各个部门或机构应当根据公司通过的年度计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。
5、年度培训计划设计的主要步骤
（1）培训需求的诊断分析
（2）确定培训对象（3）确定培训目标（4）根据岗位特征确定培训项目和内容（5）确定培训方式和方法（6）做好培训经费预算与控制（7）预设培训评估项目和工具（8）年度培训计划的确定方式
6、培训需求的诊断项目：
（1）工作任务
（2）工作责任（3）任职条件（4）督导与组织关系（5）企业文化
7、筛选培训对象的判断依据：
（1）受训者首先要有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人
（2）培训内容与受训者的工作有直接的关系（3）受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能（4）受训者满足接受培训的必要条件并需要所教的技能（5）受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训（6）通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献
8、培训目标如何订立
（1）在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标
（2）在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待（3）检查培训目标的可行性（4）设计目标层次
9、培训的方式与方法有哪些？
（1）职内培训：
如工作指导、工作轮调、工作见习、工作指派。
适合于提升员工理念、人际交往、专业技能等方面
（2）职外培训：
在专门的现场接受履行职务所必要的知识、技能、态度，适合于传授知识、发展技能训练以及改变态度的培训（3）自发开发：
企业可充分利用信息技术的特点，在计算机辅助教学及远程教育等方面创新培训
高管：
灌输理念，可采用短期密集的方式，运用讨论学习方法；
中层：
注重人际交往能力的训练和引导，规模可大，时间可长，采用演讲讨论及报告等方式，互动
基层：
加强专业技能，大班制方式，长期，充实理念，加强事务操作
10、培训预算的程序
（1）确定培训计划方案以及经费预算情况
（2）确定年度培训计划（3）分配培训预算、初步确定培训项目（4）估算部门培训费用（5）调整部门培训预算方案（6）确定培训项目、审批培训预算方案
三、人力资源管理部门的培训管理职责、培训部门的管理职责和工作内容，培训计划的实施与管理控制，以及实施培训计划管理的配套措施
1、人力资源部门的培训管理职责：
（1）培训的组织管理
（2）培训的需求管理（3）培训的行政管理（4）培训的资源管理
2、培训计划的实施与管理控制
（1）明确实施培训计划的基本思路
（2）确定培训计划的监督检查指标（3）计划实施全过程的评估与管控
3、常见的培训计划的监督检查指标包括：
（1）时间安排合理性
（2）培训进度安排合理性（3）培训内容前后一致性（4）培训顾问邀请可行性（5）培训资金投入状况（6）培训场所距离适合度（7）人员分工明确性与合理性（8）培训评估的合理量化标准（9）培训所需工具资料准备全面性（10）培训形式说明具体程度（11）对培训对象的接待安排妥善程度（12）培训实施安排与培训计划进度一致性（13）对培训实施过程突发问题的防范措施（14）对培训纪律要求适当性（15）培训管理者支援程度
4、实施培训计划管理的配套措施
（1）培训全员培训文化的培育
（2）企业全员培训环境的营造（3）企业培训师资队伍的建设（4）企业培训课程的开发与管理（5）企业员工培训成果的跟进（6）全员员工培训档案的管理（7）员工培训激励机制的确立
5、培训文化对培训活动的支持作用：
（1）衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具
（2）体现培训工作在组织中的重要地位（3）检验培训的发展水平（4）提高员工积极参与培训的意识（5）审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性（6）明确培训的管理目标、战略、组织和职责（7）体现培训信息的交流、培训内容的资源共享（8）明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设（9）明确培训工作存在的问题及解决问题的方法
6、营造培训文化促进培训活动的措施
（1）培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责；培训战略得以体现并能够不断调整
（2）培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训计划更加强调系统性和成长性；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分（3）参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；员工可以得到培训交流信息；允许失败并将其视为学习的过程（4）培训资源社会化；完备的培训信息系统得以建立并良性动作；更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。
（5）通过培训使组织文化得以更好地发展。
7、培训的环境：
外部环境和内部环境
外部环境：
培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境
内部环境：
培训场所、设备、培训者及学员的观念
硬环境：
培训场所、设施、视听设备
软环境：
培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛
8、培训课程的设置原则
（1）符合现代社会、企业和员工的需求
（2）符合成人学习者的认知规律（3）体现企业培训的基本目标
9、在建立和健全员工培训激励与约束机制方面包括哪些内容：
（1）全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整
（2）对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致使用与晋升、薪酬相协调。
四、培训课程设计的特征、基本原则、构成要素、教学计划的内容、需求度调查、课程体系定位、课程体系的编制
1、在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程
（1）创业初期：
企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力
（2）发展期：
企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思绪习惯，提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，培养他们的管理观念和管理技能
（3）成熟期：
集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则、态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同，对企业的归属感
2、培训课程设计的基本原则
（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求
（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律（3）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理（4）培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发
3、培训课程的构成要素
（1）课程目标
（2）课程内容（3）课程教材（4）教学模式（5）教学策略（6）课程评价（7）教学组织（8）课程时间（9）课程空间（10）培训教师（11）学员
4、课程教学计划的内容
（1）教学目标
（2）课程设置（3）教学形式（4）教学环节（5）教学时间安排
5、教学时间的安排应考虑什么因素：
（1）整个教学活动所采用的时间
（2）为完成某门课程所需要的时间（3）周学时设计（4）总学时设计（5）教学形式、教学环节所涉及的各类课程的讲授、复习、实验、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例
6、培训课程的需求度调查的层次：
（1）组织层次（组织中有哪些课程资源？
职务的需求）
（2）任务调查（着眼于企业未来所需要的处于不断变化中的知识和能力（3）个体调查（判断和识别员工需要什么内容的课程）
7、培训课程需求度调查的主体：
培训管理委员会、培训中心、各职能部门
培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求调查；各职能部门的培训管理人员负责作业层面的绩效评价、质量控制报告、客户反馈；培训中心则负责与人力资源部一同做好作业层面的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查，最后由培训中心负责整理、综合、平衡各个层面的培训需求
8、培训课程需求度调查的要求：
（1）企业整体的课程体系建设需要与员工个人学习发展需求相结合
（2）将企业长期的需要与现实需要相结合（3）定性分析与定量分析相结合。
9、培训需求分析的流程：
（1）各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及原因
（2）由培训管理委员会根据企业发展方向，经营策略及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求（3）培训中心应与人力资源部针对每岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距（4）培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求（5）最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
10、培训课程的定位：
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给培训课程定位。
这个工作包括的含义：
（1）一是要确定培训课程的类别
（2）层次上给它定位
由此决定培训课程和项目的目标，各个课程的要素的选择也要以此为依据
11、现代培训课程按性质分为五个层次：
知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训
12、培训对象的分类：
内部培训对象、外部培训对象
（1）内部培训对象按进入时间分为：
新老员工，按工作性质分为：
生产人员、新产品开发人员、管理人员、其他业务人员
新老员工的培训内容：
技术能力、人际关系沟通能力、创新决策能力
新员工培训：
企业概况、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能
生产人员培训：
人际关系和创新能力外，侧重于技术能力
新产品开发人员：
培养以顾客为导向的思想理念注重开发和培养他们的创新思维和能力，加深相应的产品专业知识
（2）外部培训对象：
企业外部顾客以及经销商、代理商
13、课程培训方式：
内部培训、外部培训、网络培训
内部培训的具体流程：
（1）培训前的准备：
（了解任务，与培训师沟通、发通知、设备调试、后勤服务等）
（2）培训期间与培训师和学员交流、考勤、服务（3）培训后，学员填写“课程评估表”，座谈，反馈，评价，建档
外部培训具体包括：
（1）因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习
（2）因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训（3）岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训（4）人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训（5）为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。
14、培训课程编制的基本要求：
（1）立足于目标，满足企业及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则
（2）培训课程开发应符合成人培训的认知规律（3）应用系统方法和思想进行培训课程开发
15、培训课程编制的主要任务：
（1）前期的准备工作
（2）信息和资料的收集（3）课程模块设计（4）课程的演练与试验（5）信息的反馈与课程修订
16、培训课程体系的设计：
（1）培训课程编制的基本要求
（2）培训课程编制的主要任务（3）培训课程项目系列（4）课程设计文件的格式（5）编排培训课程的关键点
17、编排培训课程的关键点：
（1）课程的选择应与培训目标相一致
（2）应设计有固定和机动两种形式的课程（3）照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使学员感兴趣的课程（4）可操作性强（5）课程设计要密切联系企业与员工实际（6）课程的讲师要慎重选择
18、培训课程计划包括：
（1）课程项目的暂定
（2）培训范围的确定（3）学员的确定（4）主要课题的界定（5）开发时间的估算（6）必需的资源（7）课程的期限（8）开发费用的初步预算
19、课程设计文件的格式
（1）封面
（2）导言（3）内容大纲（4）开发要求（5）交付要求（6）产出要求
导言：
（1）项目名称
（2）项目范围（3）项目的组成部分（4）班级规模（5）课程时间长度（6）学员的必备条件（7）学员（8）课件意图（9）课程评估
20、内容大纲包括：
（1）教学资源
（2）资料的结构（3）课程目标和绩效目标（4）教学顺序和活动（5）内容（6）交付时间
21、肯普的教学设计程序：
（1）列出课题
（2）分析学员特点（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲（5）设计预测题（6）选择教与学的活动和教学资源（7）协调所提供的辅助服务（8）实施教学（9）根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
22、加涅和布里格斯的教学设计程序：
（1）系统A级
（2）课程级（3）课堂级（4）系统B级
23、迪克和凯里的教学设计程序：
（1）确定教学目标
（2）分析教学对象（3）教学内容分析（4）制定具体的行为目标（5）设计标准参照测试（6）开发教学策略（7）开发教材课件（8）设计和开展形成性评估（9）修改完善教学计划
24、现代常用教学设计程序
（1）确定教学目的
（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
25、课程内容制作的注意事项：
（1）培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力
（2）凡是培训师讲授、表达的内容教材不必重复（3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能（4）应将课外阅读资料、课堂教材分开（5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作（6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
26、培训中的印刷材料有种类：
（1）工作任务表
（2）岗位指南（3）学员手册（4）培训者指南（5）测验试卷
工作任务表的作用：
（1）强调课程的重点
（2）提高学习的效果（3）关注信息的反馈
岗位指南的作用：
（1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标
（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
27、外聘师资的优点：
（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；
（2）可带来许多全新的理念；（3）、对学员具有较大的吸引力；（4）、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；（5）、容易造成气氛，获得良好的培训效果。
外部聘请师资的缺点：
（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；
（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；（4）外部聘请教师成本较高。
外部培训资源的开发途径：
（1）从大中专院校聘请教师
（2）聘请专职的培训师（3）从顾问公司聘请培训顾问（4）聘请本专业的专家、学者（5）从网络上寻找并联系培训师
28、内部开发途径的优点：
（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；
（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；（3）培训相对易于控制；（4）内部开发教师资源成本低。
缺点：
（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；
（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
29、设计合适的培训手段应考虑的因素：
（1）课程内容和培训方法
（2）学员的差异性（3）学员的兴趣与动力（4）评估手段的可行性
30、开发培训教材的方法：
（1）培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反应该领域内最新信息的材料
（2）资料包的使用（3）利用一切可开发的学习资源组成活的教材（4）尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统
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