公司培训实务操作.ppt

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公司培训实务操作,目录,年度培训总结评估年度需求调查分析年度培训计划制定,一、年度培训总结评估,1、评估重要维度（速记：

实施克星小流程）,开课课时情况：

总课时数/人均课时数/层级分析/培训覆盖率内训师队伍情况：

集团内训师/品牌店长内训师/基层岗位内训师/门店自有内训师培训课程情况：

门店自己开展/集团支持/自主研发课程比例培训形式分析：

各种培训形式的比例/学员接受度培训效果分析：

培训评估方式/讲师及学员满意度培训流程分析：

培训开展的流程/表单规范性,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：

2.1、不能只有数据提供，却不对数据进行分析例如：

本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人，其中上半年组织培训15场，占总数的75%，下半年组织培训5场，占总数的25%。

问：

以上数据是否可分析出问题？

一、年度培训总结评估,2、评估注意点：

2.2、分析思路要清晰，不能进行错误的分析例如：

本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人，因此本公司今年共有2000人参加了培训，公司现有员工1800人，年度培训覆盖率达到110%以上。

同时上半年年开展培训15场，占总数的75%，因此下半年压缩了培训时间，开展了5场。

问：

以上分析是否有逻辑错误，在哪里？

年度培训覆盖率如何计算？

一、年度培训总结评估,2、评估注意点：

2.3、分析要有重点与次重点，找到关键数字例如：

本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人。

在参加的人员中，一线员工占了90%以上，他们分别是百货部、男装部、少淑部、女装部、儿童部、家电部等的员工，其中百货部、少淑部、女装部都是女员工，男装部、儿童部及家电部有部分男员工，学员的学历都在高中左右，而讲师的学历比学员要高，讲师的满意率分别为85%、90%、87%、76%、57%.问：

以上分析是否有问题？

到底是在分析什么内容？

（实施克星小流程）,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：

2.4、分析尽量少用模糊词例如：

本公司今年组织培训近20场，大概每场有将近100人参加，员工平均满意度应该有85%左右，少部分员工在参加培训过程中对讲师课程提出了异议，大部分讲师能欣然接受，并对建议进行了部分整改。

问：

以上用词是否有问题？

一、年度培训总结评估,3、请对照以往你手上的培训评估报告，看看报告中存在哪些问题，是否能发现并整改这些问题？

二、年度培训需求分析,1、需求分析的作用：

有利于确定需要培训的员工的情况有利于制定培训方案有利于获得领导的支持有利于进行培训效果的评估使培训工作更及时、更有效,二、年度培训需求分析,2、确定培训需求流程图：

培训需求调查（确定方式/组织实施）,汇总排序，确定需求,培训需求分析,根据需求，落实计划,二、年度培训需求,3、培训需求的工具和方法：

选择调查方法访谈法、问卷调查法、观察法、小组讨论法调查收集的应用工具表单、问题,3.1、访谈法,确定访谈对象和人数按访谈提纲进行，注意访谈的气氛调节和过程控制通常运用于高层人物的调查,优点：

方法灵活信息直接易得到支持和配合缺点信息的主管性较强，且处理难度较大需要较高水平的访谈员,3.1、访谈法访谈表单,3.2、问卷调查法,了解事项并将相应的事项转化为问题设计问卷（总经理室成员、经理/主管、基层）在小范围内试答，修改发放问卷实施调查回收并进行分析,优点费用低可大规模开展信息比较齐全缺点持续时间长回收率不能得到保证某些开放性问题得不到回答,3.2、问卷调查法设计问卷,3.2、问卷调查法注意点,问题注意点：

按逻辑顺序编辑问卷问题避免问题的变相重复避免引导答案式问题出现问题简单化可参考调查问卷样本,分析注意点：

企业的目标企业对员工的期望员工的实际工作绩效与期望之间的差距哪些问题可以通过培训解决,3.3、观察法,非正式的情况技术操作情况工作开展过程可以用录像等设备记录下来,优点可以得到有关工作环境的信息可以得到关键性任务的完成情况得到的信息是最一线的缺点观察到的结果只是表面的现象需要高水平的观察员可能会影响观察对象的行为方式,3.3、小组讨论法,选择有代表性的小组成员（8-12）注意讨论气氛的调节和控制,优点分析较为全面有利于发现具体问题和解决办法缺点持续时间较长讨论小组需要较好地组织和协调小组成员的选择难度较大,4、方法的选择,总经理室成员,经理/主管级,层级,方法及覆盖率,访谈法-100%,访谈法20%+问卷调查法50%,基层,问卷调查（每部门10-15人）,5、培训需求分析：

开始,组织分析目标资源环境人员整体素质分析,职务分析工作特征目前工作中急需解决的问题分析,员工个人分析知识技能分析绩效分析个性分析职业生涯规划,资料分析（略）书面资料分析访谈结果整理,培训需求汇总,结束,一次完整的培训需求分析,5.1、组织目标分析,目标对培训规划与实施起着决定作用。

组织资源分析人力、物力、财力、时间。

组织环境分析内部环境：

企业文化、软硬件设施、规章制度等外部环境：

政治、经济状况、人文气息组织人员整体素质分析员工教育水平分析文化教育水平所接受的职业培训专业结构分析年龄结构性格结构,5.1、职务分析,员工所在岗位的工作特征分析一般工作内容分析工作复杂程度分析工作任务的饱和度分析所在岗位的发展趋势的变化管理权限分析岗位任职资格分析员工目前工作中现在的最大或者急需解决的问题分析,5.3、员工个人分析,知识、技能（能做）才,态度、职业素养（愿做）德,第一区域,第二区域,第四区域,第三区域,5.3、员工个人分析,第一区域：

德才兼备、重点培养对象、培训工作的重点安排提升培训，向执行层和管理层发展第二区域知识技能过硬，工作态度不好，职业素养不高安排企业文化、团队协作、职业素养提升培训，加大绩效考核的力度第三区域知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好谈心、了解实情、提出要求、予以转岗或辞退第四区域（“次品”式员工）知识和技能不符合岗位要求、工作态度好培训工作的重点、安排专业知识和技术操作训练。

5.4、撰写分析报告的要求：

分析报告要包括以下方面内容：

报告提要，即对报告要点情况的基本概括需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和流程培训需求分析的结果对分析结果的简要评析并提供参考的意见附录。

包括收集和分析时用的相关图表、原始资料等。

从组织层面、职务层面、和员工个人层面分析，既考虑到现阶段的分析，兼顾未来需求的分析,三、年度培训计划制定,1、制定原则：

年度培训计划,年度培训评估,员工培训需求调查,作为调整依据,2、计划制定方向：

体系建设（项目性工作）完善课程体系：

专业职能课程、通用管理课程、课程品牌打造（集团现有课程）培训师队伍建设：

中层队伍、储备队伍、基层队伍、品牌店长内训师队伍（将考察门店培训师对集团培训工作的支持率）培训管理团队建设：

门店培训专员专业水平提升（事业部主持）；培训硬件完善：

基地考察与合作、门店硬件完善培训预算：

预算制定及分配、使用、评估,2、计划制定方向：

开课计划高层课程中层课程基层课程入职培训课程：

总部和事业部人员入职培训、门店人员入职培训、大学生入职培训新店开业筹备课程：

经理级课程、主管级课程、一线员工课程。

3、要求：

必须结合培训调查需求，并根据上年度评估，在目前门店的弱项整改上下功夫；培训计划要有体系，加强计划性和预见性，考虑门店淡旺季的区别；计划要细化到月度，并对各层级的培训进行区别对待，重点关注基层岗位的实务培训项目；巧妇难为无米之炊，一定要“有讲师有课程”，培训工作才能更进一步，培训专员不仅仅在制定计划时只考虑现有课程的套用，也要思考讲师和课程资源的开发；计划不是一成不变的，可以略微调整，但培训方向要坚持在完善培训体系的同时，最大化满足学员的需求,专注奋进创新共赢,办公地址：

北京市西城区南滨河路27号贵都国际中心A座7层（100055）24h热线：

400-680-0183投诉电话：

010-63363343办公电话：

010-6343390663434758办公传真：

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