OB三章组织承诺.ppt

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第三章组织承诺与个体行为,3.1组织承诺的概念与结构3.2组织承诺的形成3.3组织承诺对个体行为的影响3.4组织承诺在管理实践中的应用,3.1组织承诺的概念与结构,一、组织承诺的概念二、组织承诺的结构三、组织承诺的测量四、其他类似概念五、不稳定环境下的组织承诺,一、组织承诺的概念,Becker,H.S.（1960）：

员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理Buchanan（1970）:

更多地表现为员工对组织的一种感情依赖Porter（1974）:

个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向Salacik（1977）:

由个人对组织依赖而表现出的相应行为Wiener（1982）：

实质为一种“内化的行为规范”OReilly（1986）:

反映了员工与企业的“心理契约”,组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。

它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。

二、组织承诺的结构,1、默德等人的观点：

个体对组织的投入与认同感。

由三个部分组成：

对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。

2、夏兰希克的观点：

个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。

组织承诺的四条行为标准：

行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。

3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：

服从、认同和内化。

4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：

人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。

情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。

感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物质利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。

连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的人际关系与资历等）而不得不留在组织中，它多与个人的物质利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。

规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。

规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。

5、我国学者凌文铨的观点：

中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。

三、组织承诺的测量,1.默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。

2.梅耶和艾伦的三因素测量量表。

3.威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。

四、其他类似的概念,1.职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。

职业承诺与组织承诺的关系：

与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。

研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。

因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。

组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发：

1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。

2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。

3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。

2.上司承诺中西文化中对承诺的不同理解：

五、不稳定环境下的组织承诺,最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在13至14个单位工作过。

年龄组越低，流动的频率越高。

在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?

答案是否定的。

因为：

1.组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。

2.一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。

3.在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。

通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。

3.2组织承诺的形成,一、组织承诺的前因变量二、组织承诺的形成机制三、影响中国员工组织承诺的文化因素,一、组织承诺的前因变量,1、影响情感承诺的因素：

由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。

2、影响持续承诺的因素：

受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。

3、影响规范承诺的因素：

对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。

4、雇员与组织之间的关系。

二、组织承诺的形成机制,组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。

组织为员工提供理想的工作环境，员工对组织形成承诺。

（一）员工组织匹配

（二）期望满足（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用,组织承诺形成的三个阶段,1、就业的起始时期：

个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。

2、参加工作的早期：

工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。

3、职业生涯的后期：

由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。

三、影响中国员工组织承诺的文化因素,1.面对权威的尊重。

员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。

2.“面子”与和谐。

中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。

3.集体主义。

中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。

4.人际关系。

中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。

“来而不往非礼也”。

3.3组织承诺对个体行为的影响,组织承诺对离职的影响情感承诺规范承诺连续承诺对工作绩效的影响情感承诺规范承诺与绩效正相关连续承诺与绩效负相关对个体行为的影响：

222情感承诺稳定连续承诺、规范承诺行为可能偏离“束缚”,3.4组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适的员工通过内部晋升培养感情承诺通过培训和宣传培养感情承诺通过沟通和支持培养组织承诺,小结,通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握和了解在现代社会环境中为什么会有那么多的人要“跳槽”？

引起人才流失的根本原因是什么？

作为一个管理者如何减少本单位的人才流失？

从个体的角度来考虑，就是要提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础，这里的关键是作为管理者如何从社会因子方面提高个体的感情承诺。

达到留住适用人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，做到既经济又实惠。

在了解员工产生某种行为的基础上制定出不同的方案，提高员工的组织承诺。