宏观政策下的人力成本突围.pptx

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人力成本系列三十六,宏观政策下的人力成本突围,量化指标：

实现国内生产总值和城乡居民收入翻番,1、从1979年到2011年，城乡居民收入年平均增长7.4%，超过了十年收入翻番所需要的7.27.3%的速度。

2010年的居民人均可支配收入是2000年的2.73倍。

尤其是近两年城乡居民收入的较快增长已经为实现十年收入倍增计划开了一个好头。

2、十八大报告就收入分配改革问题作出安排：

深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。

*,2,道生一,一生二,二生三,人资三步曲：

政策是基础、实务是进阶、规划是升华,把人力资源当技术，你就沦为工具，被别人所使用把人力资源当工具，你就有了价值，价值要代价的,做死事死做事，做活事活做事佛是觉悟的人，人是迷途的佛,国民收入翻番之危与机,还是？

就是再塑型再造型,3,4,三十年河东三十年河西,转折期,1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现；1964年10月16日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。

1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。

（民富国不强）1994年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调整力度最强、影响最为深远的制度创新。

（国富民不强）2008年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。

新的十五年是怎样的十五年,*,5,把握第三次转折期的时间节点,2011,2013,2008,劳动合同法执行企业所得税法实施,对外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城市维护建设税和教育费附加社会保险法实施,内外资企业所得税过渡期结束各地社保过渡期,先富理论：

30年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来；共富理论：

30年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。

这个时候我们想到了什么？

*,转轨无经验制度不完备有心无力既得利益群体强大内部改革动力与外部开放压力,“中等收入陷阱”国家的十个方面的特征，包括经济增长回落或停滞、民主乱象、贫富分化、腐败多发、过度城市化、社会公共服务短缺、就业困难、社会动荡、信仰缺失、金融体系脆弱,“中等收入陷阱”的基本涵义是指：

即鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家往往陷入了经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。

跨越中等收入陷阱之思,*,6,解决收入差距过大的问题，基本形成良好的收入分配格局是我国跨越中等收入陷阱的关键。

2012之向左向右向钱看,有钱解决不了问题,没钱解决不了问题,给钱解决不了问题,给钱,没钱,有钱,7,要钱诗一问时势二分配三问最低四社平五问社保六住金七问劳合八工时九问个税十女工详解政策齐谈钱,收入分配改革方案8年仍难产收入差距扩至23倍,人民网连发十报道强调收入分配改革刻不容缓11月6日收入分配蛋糕要切得公平合理应同工同酬11月5日收入分配改革需要攻坚克难勇气11月2日苏海南：

收入分配改革配套改革已成共识11月1日时评：

收入分配改革需要跳出庐山看庐山10月31日发达国家调节收入分配个税多按家庭征收10月30日收入分配改革不应犹抱琵琶半遮面前行10月29日收入分配不公致中间阶层缺失成社会不稳定根源10月25日林毅夫：

初次收入分配就应特别注重公平问题10月25日收入分配三大问题待破推进事业单位工资改革10月24日收入分配问题探析：

经济社会体制弊端强化不公,*,8,第一季之关注,一月,二月,三月,关注地方两会，全国及地方人力资源保障会议，税收两政策,关注社平最低工资预测与规范劳务派遣意见,关注劳动合同法修订与事业单位改革,9,政策征意,四月,五月,六月,延长退休钱途何在，劳动合同法修订稿初审,女职工保护规定出台，双基数税务联网初现，国税解答个税热问题,第二季之调整,10,特殊工时管理规定征求意见，深圳医保拟改年限惹争议,腾讯结构优化10%，南摩关闭遭抵制，谷歌宣死亡福利，劳合征55万意见,尚德裁员出罢工，搬迁转移裁员事件频出,劳动争议司法解释征意，阿迪达斯撤出中国，斯米克搬迁遭罢工,第三季之动荡,11,经济通缩，加薪持续，社保调整，司四征意，劳合再修审，企业难承压,七月,八月,九月,十八大,新飞电器罢工，中信、沃尔玛裁员，劳合修订已无望,全民焦点收入分配改革制度，十八大召开,最后疯狂，人保相关政策拟出台,十月,十一月,十二月,第四季之期盼,12,截至2011年底，21个省本级、201个市本级和1252个县未按社会保险法的规定以单位职工工资总额为单位缴费基数,截止6月，10省份发布2012年工资指导线上海基准线倒数第二,全国实际执行的企业职工基本养老保险单位缴费比例共有16种，最高为22%，最低为10%，有8个省份尚未实现省内缴费比例统一，有的省份缴费比例多达12种,截至9月底，全国有18个省份调整最低工资标准，平均调增幅度为19.4%。

政策是天道企业要地道员工要人道,和谐,截至9月底，20个省份发布2012年度工资指导线，基准线普遍在14%左右,截止8月，26个省会城市城镇单位在岗职工收入排行榜”显示，去年南京城镇单位在岗职工年均工资54713元，排名第三,13,子、国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在中的比重；丑、125期间，居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，达社平40%。

寅、引导工资集体协商,卯、在二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点减少级次调整级距，增值税覆盖营业税。

辰、企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额,巳、扩大社会保障范围、全民皆保。

午、实行“双基数”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳未、社会保险费改税,甲工资增长,丙社会保障,乙财税改革,十二五收入分配改革指向路径：

调低扩中限高打非规灰工资增长、财税改革、社会保障,国家三次分配战略,*,14,创业期,成长期,成熟期,到底是企业加薪还是政府加薪？

到底员工敬业还是员工敬钱？

到底员工维权还是员工博奕,企业经营用工三期,短期中期长期,15,员工生存压力,员工家庭压力,员工健康压力,提升员工满意度是和谐之根本,员工想的还是要的,更好的教育更优美的环境更舒适的居住条件,期盼着孩子们能成长得更好、工作得更好、生活得更好,更稳定的工作更满意的收入更可靠的社会保障更高水平的医疗卫生服务,16,员工生存压力,员工家庭压力,员工健康压力,提升员工满意度是和谐之根本,员工想的还是要的,*,17,18,传统人力成本预算

（一）,19,传统人力成本预算

（二）,20,传统人力成本预算（三）,数据采集,工资成本,政策成本,最低工资标准社会平均工资工资指导线同比增长率社会保险基率,用工编制人数固定工资支出浮动工资支出低资社平预算,社保公积金成本经济补偿金成本带薪年休假成本年金、工会、残保金、职工福利经费、教育经费、劳动保护费、高温补贴、中夜班津贴、独生子女费、停工停产等三抵税效应,量化公式,不同保险形式下的人力成本测算企业增长持平降低人力成本要求测算,预算基础：

量化人力成本,此人力成本不涉及企业自主下的服务成本投入。

21,人力成本预算之基础：

用工形式分类,*,22,人力成本预算之工资成本：

工资归类,*,23,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,离职应得,终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式,不做也得,婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假（非意愿）,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工（非意愿）,多做多得,不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班（企业意愿）,浮动工资成本：

非常态工作情形工资支付统计,*,24,25,人力成本预算之统计：

政策成本,*,26,人力成本预算之单列：

风险成本,人力成本预算之统计：

抵税成本分析,个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换,人力支出计入企业成本减少25%企业所得税,劳务所得发票免征营业税,个税：

起征点、免征额,企税：

合理工资总额税前扣除,营业税：

差额征税管理办法,*,27,薪酬水平低，个人所得税少，但企业所得税多；薪酬水平高，个人所得税多，但企业所得税少。

薪酬给付的同时会增加相应的政策支出费用，所谓的政策成本是政策要求企业承担的支出义务或者允许企业使用，可在缴纳企业所得税前允许扣除，而且不计入个人所得税的应纳税所得额的费用。

企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25%；企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出；企业增加工资薪金在上下限以内，社保支出随之增加；但工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平，企业可在自己的承受能力内增加工资薪金、不必过多地考虑由此而增加的社保支出。

薪酬与所得税,28,薪金所得劳务所得年终奖无效区间,年终奖无效区间:

1、18,000.01-19,283.332、54,000.01-60,187.503、108,000.01-114,600.004、420,000.01-447,500.005、660,000.01-706,538.46,29,薪酬构成多样化兼顾激励机制和降低税负的原则职工收入延期化兼顾短期利益和长期利益的原则职工收入费用化把握合理性降低税收负担的原则收益风险科学化控制涉税风险获节税利益的原则,人力成本统计与测算,*,30,物价变化,效益变化,政策变化,能力变化,义务：

物价变化导致企业要保障员工生活保持相应的水准。

责任：

最低工资、社平工资、社会保险、劳动保护、劳动条件等政策需要我们不断的进行工资平衡。

共享：

企业营业额、利润增长，应该让员工分享。

激励：

员工能力提升，绩效增长，应该给予肯定，给予激励以确保留人。

怎么加,加薪小四角,*,31,最低工资调整视野图（2012.10）,北京,1260（8.6%）,2012.1,天津,1310（12.9%）,2012.2,石家庄,1100（22.2%）,2011.7,济南,1240（13.6%）,2012.3,南京,1320（15.8%）,2012.6,苏州,1370（20.2%）,2012.6,上海,1450（13.3%）,2012.4,杭州,1310（19.1%）,2011.4,福州,1050（10.5%）,2012.8,广州,1300（1470）（18.6%）,2011.3,深圳,1500（14%）,2012.2,东莞,1100（19.6%）,2011.3,哈尔滨,840（29.2%）,2010,长春,1150（15%）,2012.10,沈阳,1100（22.2%）,2011.7,厦门,1200（9.1%）,2012.8,郑州,1080（35%）,2011.10,武汉,1300（18.2%）,2012.5,成都,重庆,1050（20.1%）,2012.5,长沙,1020（20%）,2011.7,南昌,870（20.8%）,2012.1,西安,1000（19%）,2012.1,南宁,2012.1,海口,1050（26.5%）,2012.9,合肥,1010（18.8%）,2011.7,太原,1125（14.8%）,2012.4,银川,1100（22.2%）,2012.4,1000（21.9%）,1050（23.5%）,2012.1,乌鲁木齐,1340（15.5%）,2012.6,西宁,900（20%）,2011.12,昆明,1050（15.8%）,2012.5,*,32,贵阳,930（12%）,2011.9,企业实现利税比上年度增长10以上,企业实现利税比上年度增长10以下,企业实现利税与上年度持平,亏损企业,在工资指导线基准线和上线区间内协商确定工资增幅,在工资指导线基准线和下线区间内协商确定工资增幅,参照工资指导线下线协商确定工资增幅,在工资指导线下线和零增长之间协商确定工资增幅,工资指导线应用模式,2012上海工资指导线为警戒线16%，基准线12%，下限为5%，通常企业平均加薪额度不低于下限，则明年调薪不低于为5%,33,与如何与工资挂钩,*,34,2023/10/16,一、基础保障加薪，为保证员工的生活水平与上年度一致，当年年度平均值为下一年加薪值，如2012年平均值为2.8%，则明年加薪不低于2.8%（基本工资）。

二、报销模式应用，根据预测设定年度平均值，以上月数据作为下月报销额度，如设定系数为1=100，上月系数为2.6%，下月报销额度为260元。

三、动态调薪，本月变化，则下月基本薪动态变化。

四、加薪权重：

加薪测算权重可设定为50%，如平均增长2.8%，调薪系数则增加2.8%*501.4%。

应用模式,35,2023/10/16,一、企业工资承受底限：

最低工资*（100117调薪期内最低工资变化13%），可设定为130150%。

二、最低工资增长系数可做为加薪参考标准，设定权重为30%，如最低工资增长10%，则调薪比例增长10%*303%。

三、最低工资标准应注意，各地最低工资是否包含社保、公积金。

最低工资标准应用范围,36,2023/10/16,一、企业交金上下限变化：

可相应调整内部薪资结构，一般企业基本薪资设定为五档（最低工资档，社平60%档，社平100%档，社平150%档，社平200%档），以便于合理解释社保基数，处理个税、加班基数等。

二、注意工伤等各类相关保险的参数调整，造成不必要的支出。

三、社平工资增长系数是做为加薪参考标准的另一重要数据，社平调整直接造成社保公积金支出增加，导致员工的收入降低，其比例为18%，故在调薪数据应用时设定权重为20%，如社平工资增长9%，则调薪比例增长9%*201.8%。

社会平均工资应用范围,37,2023/10/16,调薪增加2.8%*501.4%。

最低工资调薪增加13%*303%。

社平工资调薪增加9%*201.8%。

基本薪资调薪比例2013年增加：

1.431.86.2%,基本薪资调整数据组合,38,各类成本与调薪数据参考值,39,

（1）2009年以来，中国产业工人的薪资（应发薪资）正逐年增加。

（2）2011年12月份，中国产业工人的薪资（应发薪资）同比（相比2010年12月）增长了5.0%。

（3）2011年12月份，中国产业工人的基本薪资相比年初（1月份），增长了15.8%，但应发薪资却只增长了3.2%，实发薪资增长了6.8%。

（4）在2011年度，长三角地区的产业工人平均每月的综合生活成本为1615元。

（5）在2011年度第4季度，长三角地区的产业工人最低可接受的薪资为2630元/月，但是2011年第4季度实际可得薪资（实发薪资）只有2247元，这说明当前的薪资水平远远小于产业工人的最低期待。

（6）长三角产业工人期望年结余为15544元，要达到这一目标并扣除掉平均每个月1615元的生活成本，那么每个月的薪资至少要达到2910元/月。

当前的薪资水平也无法实现年结余的目标值。

长三角制造业一线员工工资期望结余值,40,41,有效性招聘外地劳动力的工资设计参数,42,人力成本门诊小案例,变革之道,劳动力,资本,人流,现金流,利润中心,企业期待着人力资源服务机构在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。

人力成本运营之道,2010年1月入职城籍独育员工月薪10000元，12月份年终奖30000元，成本分析：

社会保险个人成本11%，企业37%，公积金各7%，经济补偿8.33%，残保1.6%。

2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140；2010年社平为3896，上限为11688，下限为2338。

（见分进角处理数据）,人力成本变化，您注意过吗？

（上海版一）,44,公司300名员工，平均月薪6000元，年度调薪11%，从2012年一月起执行，企业常见成本会发生哪些变化？

1、加薪标准：

6000*11660元。

加薪成本：

660*300*11个月=2,178,0002、政策成本：

1-3月不变,4月起社保新增（4331-3896）*37%*9*300=434,565（社保低交）3、2013年预增605*（371.60.88.33%）*9*300（779669.55）+605*300*7个月*7%（88935）=868604.55。

4、868604.55*75651453.41（所得税减免25%）如果员工调薪时间周期改为：

2012年4月调薪5%，2012年9月调薪6%，支付变化？

1、全年少支出薪资成本1332000：

1-4月少支出660*300*4=7920005-9月少支出360*300*5=5400002、2013年成本减增:

868604.55-637911.45-59535=171158.1（360*8+660*3）/12*（371.60.88.33%）*11*300=637911.45（360*8+660*3）/12*300*7%*7=59535,人力成本变化，您注意过吗？

（上海版二）,45,1、366/5=73.2366/10=36.6366/15=24.4如1月24日，2月5日，3月13日入职，企业就会出现什么？

2、一个员工入职7月2日入职，月薪约定为10000：

A、7月3日起生病、怀孕，请了一个月的病假，当月工资发多少？

三个月后发多少？

六个月后发多少？

10000/22+4331/22*21*60454.55+2480.48=2935.032935.03-1800=1135.031450*801160B、7月2日上班出门被货车撞伤入院，工资发多少？

C、7月6日提出不希望在公司，提前三天通知试用，工资发多少？

10000/22*8=3636.3636363636363636,人力成本变化，您注意过吗？

（上海版三）,46,如果您企业的工资是每月8日发上月工资，每月工资性支出400万，若调整为每月8日支出200万基本保障薪，每月25日支出200万效益薪，会有什么结果？

人力成本变化，您注意过吗？

（上海版四）,47,策略运用,普加：

物价、政策连加：

业绩、效益特加：

激励、留人,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,资金：

置后顺推政策：

把握口径税控：

灵活应用清算：

风险归零,年薪：

政策导入补贴：

顺应市场福利：

体现人情拆分：

岗聘分离协商：

顺势而为宏观：

成本预算,“阴阳”人力成本控制思路,*,48,系统激励的薪酬体系弹性灵活的薪酬结构精确稳妥的薪酬支付,49,十二五期间的薪酬结构调整,*,道水,变革之道五行生克图,51,兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

故经之以五事，校之以计，而索其情：

一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。

政策调控下的企业如同战争中的国家一样道：

企业和员工的愿景是否一致。

天：

世界与国内经济环境的情况。

地：

所处城市地方政策扶持力度。

将：

应对事件能力发挥职能作用。

法：

内部管理制度的建立与健全。

如何落地？

始计第一,孙子兵法,天,将,法,地,道,职工薪酬（财）,工资薪金（税）,工资总额（企）,缴费基数（险）,“多视角”人力成本的理解和把握,1）人力资源构建成本：

设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。

2）人力资源引进成本：

从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。

3）人力资源培训成本：

对员工进行培训所消耗的资源总和。

4）人力资源评价成本：

根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。

5）人力资源服务成本：

根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。

6）人力资源遣散成本：

根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。

传统与财税的人力成本观,53,1）职工工资、奖金、津贴和补贴,是指按照国家统计局的规定构成工资总额。

2）职工福利费。

3）社会保费。

企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。

4）住房公积金。

5）工会经费和职工教育经费。

6））非货币性福利,是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利。

7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞退福利。

8）其他与获得职工提供的服务相关的支出,比如现金股票增值权等。

司法解析与裁审规定劳动法与劳动合同法地方用工管理规范社会保险法及其配套工资支付规定工会集体协商,工资总额的构成地方劳动统计口径社保、税务审计规则融资、上市机构审计,劳动规范学,法财危机,01,劳动财税学,02,劳动统计学,企业所得税法及其配套个人所得法及其规范营业税与差额征税理解会计准则（职工薪酬、企业年金、股份支付、或有事项）,03,人力成本调控的三大政策维度,1,工资成本,2,政策成本,4,服务成本,3,风险成本,优化技术,本土化的人力成本观,55,人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。

社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。

56,市场经济,政策支持,用更多的耐性与理性理解政策变化,企业也期待着人力资源部门在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。