08公共组织中的人力资源.pptx

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合肥工业大学管理学院,公共管理学,主讲人：

合肥工业大学管理学院,赵沁娜,Chatper8公务人力资源管理,对于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是政府实现治理目标的根本保证之一，因此有“为政在人”之说。

可以讲，缺乏一支高素质、有活力、负责的公务人力资源，政府是不可能有活力、有效率的。

当今各国政府再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，这也充分说明了这一点。

内容简介：

教学目标：

通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理者应具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战略目标和公务人力资源管理的新趋势。

重点和难点：

人力资源的性质与人力资源管理的兴起人力资源管理的功能公务人力资源管理的战略目标人力资源管理者的知能工作生活质量与人力资源管理公务人力资源管理发展的趋势,第一节人力资源的特性,人力资源定义赵曙明（南京大学）:

包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。

它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

第一节人力资源的特性,广义：

现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源和潜在的人力资源。

狭义：

一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。

人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

第一节人力资源的特性,人力资源既有量的属性，也有质的属性。

人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。

人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。

它具有以下四个特性：

第一节人力资源的特性,人力资源为能动资源（自我强化、选择职业、积极劳动）人力资源是高增值性资源（自我补偿、更新和发展）人力资源无法储存人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值,人力资本与人力资源,人力资本（HumanCapital）人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。

人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：

正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。

另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。

人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。

舒尔茨的贡献,按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。

舒尔茨还指出，从1919年到1957年38年中美国的生产总值增长额，49是人力资本投资的结果。

人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。

一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。

由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从20世纪70年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。

第二节现代人力资源管理的兴起,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理（数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,第二节现代人力资源管理的兴起,人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识国际化与国际竞争的加剧人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大组织整体经营对人力资源管理的新要求从以事为中心的管理转向以人为中心的管理人力资源管理的职业化,一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识,20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，人力资源在生产中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。

在80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。

英国经济学家哈比森的观点代表了人们的普遍看法：

“人力资源是国民财富的最终基础。

资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展的动力。

”,二、国际化与国际竞争的加剧,在国际竞争日趋激励的当代社会，一个组织要在国际竞争上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源，充分发挥员工的潜能，增强其竞争能力。

人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。

三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大,由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本不断扩大。

研究表明，很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。

这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力资源成本。

四、组织整体经营对人力资源管理的新要求,整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。

一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外，先进的人力资源管理也是不可缺少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,随着社会政治变革与进步，发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：

怎样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导，从而既能提高组织的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。

传统人事管理与人力资源管理比较,传统人事管理与人力资源管理比较,六、人力资源管理的职业化,人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理已经成为一种职业，得到了人们的普遍重视。

第三节人力资源管理的性质、功能和系统,人力资源管理,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

人力资源的管理事实上包括五大基本功能,人力资源的获取（规划、录用和选拔）人力资源的发展（培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展）人力资源的激励（联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满意度、绩效评估等）人力资源的维持（人际关系和沟通问题、员工的福利问题、工作环境和职业安全问题）人力资源的研究（课题研究）,中华人民共和国公务员法,公务员法实施5年调查,第四节人力资源管理者的角色与知能（自学）,第五节公务人力资源管理的战略目标,一、人力资源管理与生产力,生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。

用公式表示为：

生产力=产出量/投入量人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：

一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。

一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：

1、人力资源的获取成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本,

（一）人力资源管理成本的控制问题,

（二）通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益,人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：

1、通过增加生产力的工作，促使生产力的提高；2、通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高；3、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；4、通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机；5、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；6、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。

二、人力资源管理与政府服务品质的提升,在现代社会，产品（服务）的质量是组织生存的重要因素，也是组织竞争的核心所在。

在今天，通过全面质量管理实现提升产品与服务的质量已成为全世界政府及企业界的热门话题。

全面质量管理（TQM）应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客的需求获取满足。

它代表着一种全新的管理典范。

三、人力资源管理与组织变革的促进,组织变革，简单来讲，就是一个组织试图有意识或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。

组织变革的目的不外乎有两个方面，一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径；二是目的在于改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目前和长远发展的需求。

但任何变革都有不是一帆风顺的，在变革中，既存在着支持变革的力量，也存在抵抗变革的力量，而人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要的作用。

四、人力资源管理与组织文化的建立,组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。

一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。

人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，起着十分重要的作用。

第六节工作生活质量公务人力资源管理的新策略,一、工作生活质量的含义,工作生活质量（QualityofWorkingLife,简称QWL）有多种含义，我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：

通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。

它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。

也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。

1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高,11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待,二、工作生活质量的发展,从20世纪60年代以来，由于下列方面的原因导致工作生活质量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。

（一）物质生活水准的提高

（二）教育水准的提高（三）劳动者权益法的实施（四）社会民主化进程的发展（五）新价值观形成,三、工作生活质量的标准,

（一）学者瓦尔顿（Walton,1973）认为，构成生活质量的标准包括八方面因素；

（二）在美国，根据80年代的舆论调查，提出了人们最希望工作的前10种工作环境；（三）综合各家看法和经验观察，工作生活质量与八方面的关键问题有着密切的关系。

公务员职业幸福感调查公务员群体压力感调查,第八节公务人力资源管理发展的新趋势,一、知识工作者的兴起以及政府职业化,随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性人才的需求更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

二、从消极的控制转为积极的管理,所谓积极的公务人力资源管理，是要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而使组织目标的达成和效能的实现。

与传统的控制导向不同，新的公务人力资源管理强调“授能”（Empowerment），即授权赋能。

三、公务人力资源发展的重视和强调,公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展出的核心，学者马库德（Marquard,1996）称之为新学习。

四、人力资源管理与新型组织的整合,在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于新信息社会更合乎需要的组织结构，新型的组织结构将具有一些新的特色。

五、公务人力资源管理的电子化,人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

六、政府人力精简与小而能的政府,政府组织规模庞大会导致财政赤字，绩效低下、成本扩张，因此，各国政府机构改革的一项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。

七、绩效管理的强调与重视,绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。

八、公务伦理责任的强调和重视,近几十年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理道德责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。

人力资源管理模型的运用,外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给所在地区的经济发展状况,内部环境因素组织发展战略组织目标组织文化领导者的风格和经验,社会认可；提高竞争意识；提高服务意识,规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选,培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划,绩效考评和激励绩效考评激励,薪资福利工资奖金福利,人力资源管理过程,以人为本,注重结果,