第二节：人力资源的性质和作用.pptx

第二节：人力资源的性质和作用.pptx

《第二节：人力资源的性质和作用.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二节：人力资源的性质和作用.pptx（27页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

第六章人力资源管理的理论基础,主讲：

李剑,教学重点：

1、人性假设相关理论2、常用的激励理论教学难点：

不同的激励理论在实践工作中对人力资源管理的指导意义教学目的：

通过教学帮助学生在掌握基本的理论知识的同时，了解不同激励理论在实践工作中的应用以及如何发挥其最佳的激励作用。

第一节：

人性假设理论,一、X理论-Y理论道格拉斯麦格雷戈（DouglasMcGregor）提出了有关人性的两种载然不同的观点：

一种是基本上消极的X理论（Theoryx）；另一种是基本上积极的Y理论（TheoryY）。

通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

X理论员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，而心甘情愿受别人的指导。

大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

企业的管理方式1.管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制。

2.管理者的角色是家长，是指挥，是督导。

管理者要利用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求。

3.制定具体、严密的规章规范、技术规程，要求员工执行。

4.以金钱报酬换取员工的服从。

Y理论员工视工作如休息、娱乐一般自然。

如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

企业的对策：

1.创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。

2.管理者的角色是辅助者、帮助者和训练者。

3.应采用激励的方式，给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制、自我管理，使他们参与决策，分享权力。

超Y理论在X、Y理论的基础上，又产生了超Y理论。

这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。

其主要内容是：

1、人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。

2、胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感等的相互作用如何。

3、当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得到满足。

当目标达成时，胜任感可以被继续激励起来。

一个目标达到，另一个新的、更高的目标又产生，连续运动，不断发展。

超Y理论也叫权变理论,根据超Y理论，在管理上往往主张：

设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。

先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。

合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。

各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。

Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

预设立场影响我们应用激励的方式,二、四种人性假设理论,经济人假设经济人假设理论认为，人都是自私的，人都是经济人，都追求个人（经济）利益的最大化。

社会人假设人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

自我实现人假设“自我实现人”Self-actualizingman，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。

马斯洛认为：

人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。

”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。

”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。

复杂人假设“复杂人”的含义有以下两个方面：

其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。

其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。

因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。

第二节：

激励理论,一、激励的基本过程,需要未满足内心不平衡,寻找和选择满足需要的途径,导向目标的行为和绩效,绩效评价,奖励或惩罚,重新衡量和评估需要,需要得到满足,能力,二、内容型激励理论,需求层次理论（马斯洛）生理的需求，即衣、食、住等方面的要求；安全的需求，即需要安全的保障，以免遭受危险和威胁；社交的需求，指人的“归属感”，即希望属于某一团体或组织，给予或同时得到友谊等；自尊的需求，包括自尊心、荣誉感等；自我成就的需求，如成就欲、个人抱负得到实现等,已经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

ERG理论（奥尔德弗）E（Existence）即生存的需要R（Relatedness）相互关系的需要G（Growth）成长发展的需要,人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想：

当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。

双因素理论（赫茨伯格，1959年，全名叫“激励保健因素理论”）保健因素，是指那些造成职工不满的因素，大多与工作环境、工作条件有关。

它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

主要有政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

激励因素，是指那些使职工感到满意的因素，往往与工作本身和工作内容有关。

它们的改善能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

主要包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面。

成就激励理论（麦克利兰）认为个体在工作情景中有三种主要的动机或需要。

成就需求（NeedforAchievement）：

争取成功希望做得最好的需求。

权力需求（NeedforPower）：

影响或控制他人且不受他人控制的需求。

亲和需求（NeedforAffiliation）：

建立友好亲密的人际关系的需求。

三、过程型激励理论,期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励一书中提出来的。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

期望理论可用下列公式表示：

激励强度（Motivation）=效价（Value）期望值（Expectance）M激励强度，是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作出的努力的程度。

V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

是个体对现实目标可能性大小的估计。

公平理论（亚当斯）每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。

是美国心理学家J.S亚当斯于1965年提出的。

该理论的基本要点是：

人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。

设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：

OA/IA=OB/IB式中：

I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。

目标理论（美国马里兰大学心理学教授E.A.洛克于1968年提出）,目标理论的基本模式,明确及有适当挑战性的目标和在目标设定过程中的参与/承诺可以带来高绩效有效的反馈加强绩效自我反馈的能力（自律的行为）更加强激励,俄国生理学家巴甫洛夫：

经典式条件产生学习的过程反射代理式学习（模仿、模似）亲验式学习强化的权变关系发生事件行为结果,强化理论（美国哈佛大学心理学教授B.F.斯金纳于1938年提出）,该理论认为人的行为是由外部因素控制，控制行为的因素称为强化物。

强化物是在行为结果之后紧接着发生的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。

四、行为改造型理论,正强化：

奖励肯定行为，增加频率原则权变强化及时强化强化饥饿原则：

个体对于强化措施越缺乏，它对目标行为未来的出现越具有影响，然而，如果一个员工最近得到足够的某种强化措施，而且他已经满足，那么这种强化措施的效果就差。

负强化：

预先告知某种不合要求的行为可能引起的后果，从而避免该行为的产生。

惩罚：

不合要求的行为产生后，给予处罚和惩戒，用于减少希望有的目标行为出现的次数。

衰减：

撤销对原来可以接受的行为的强化，降低行为发生的频率。

多用正面强化更有效，负面强化效果快但短暂，且会导致不满和冲突。

五、波特劳勒的综合激励理论,总结,认清个体差异使人与职务相配运用目标确保个体认为目标是可达到的个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的因素,思考与练习题、人力资源管理为什么要重视激励理论？

、试述激励理论的主要类型。