HR晋升管理层六大修炼.pptx
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中高层管理人员的六项修炼,第1讲中高层管理人员面临的市场环境与竞争压力,1.企业不同阶段对于管理者的要求,2.中高层管理者的发展趋势,企业的中高层管理人员往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，上司的指令要执行，下属的行为要指导，同级的部门要合作，内部的资源要整合，外部的关系要协调。
中高层管理人员不仅要独善其身，而且需要导引一支高效的团队；不仅要做好本职的工作，而且需要承担公司战略支撑的重任。
由于企业快速发展的需求和特点，往往中高层管理人员是具有较强责任心并且业务精通的骨干，但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求，中高层管理人员又必须成为“准财务经理”、“准人事经理”、“准项目经理”等多种角色。
如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配，才可以使中高层管理人员在角色和定位中找到平衡。
中高层管理者面临的市场环境、竞争压力,以“准人事经理”为例直线经理是下属员工管理的直接责任者，包括本部门的人员规划，岗位设置，员工招聘，合同管理，绩效管理，培训开发，薪资管理，面谈沟通等管理实践活动。
何谓直线经理：
由组织确定且相对固定，负有专业职能并对下属有相应管理责任的部门或团队负责人。
1、企业不同阶段对于中高层管理者的不同要求,三个特点：
组织确定,专业职能,下属管理,一个区别：
直线经理与职能管理人员的差异,资本积累初级市场竞争激烈市场竞争知识管理阶段,人组织建设,外部机会,企业发展阶段,三岁婴幼儿,七岁儿童,十八岁成年,而立之年,直线经理的管理职能需要适应企业状态,人组织建设,企业的发展阶段：
资本积累市场竞争知识经济战略：
听话、做事参与建议执行职能战略支撑管理：
要素管理品牌管理知识管理系统管理个性化经营：
生产要素产品经营资本经营水电折旧人员工资销售：
坐销推销营销（类似ISO9000体系）技术：
自有自然引进改进创新联合创新财务：
记帐监控管理（理财）权力大预算的制定、审计、考核,1、企业不同阶段对于中高层管理人员的不同要求,人事：
管人用人开发人级别：
权力、服从平等互动（相互制约）（下级只有一个上级）流程：
无序堆积分工合作（能者多干，收益不多）组织结构：
上下级（职）功能扁平化,垂直管理,财务副总销售副总,矩阵式、项目制,资本积累市场竞争知识经济,董事长：
劳工领袖组织领袖精神领袖总经理：
打杂工司机教练,利益分配：
大锅饭承包制、财务指标平衡考核不公平的掠夺性的战略目标的设定干部作用：
任人为亲任人为钱任人为贤人力流动的取向：
掌权掌经济权、争当干部责、权、利对等,大干部不当，当有实权的小干部,前两者优势的组合,资本积累市场竞争知识经济,中高层管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。
2、中高层管理者的发展趋势,中高层管理者,组织化1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩,综合化1、从单一业务型转为复合型2、从“机器人”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵,职业化1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定,变革化1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测,中高层管理者的发展趋势一：
组织化,1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩,难点：
工作感觉不到“爽”领导对于能力较强下属的价值观的转变：
原有英雄和能人行为如何转移工作流程化的改进速度,思考：
绩效优秀的员工不完全适合做经理，该如何处理？
你的企业中如何将优秀但不能做经理的员工其优势进行组织化。
中高层管理者的发展趋势二：
综合化,1、从单一业务型转为复合型2、从“机械手”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵,难点：
转变的时间与成本较高，无法和现有的要求配套谁可以成为我在转化中的“教练”,思考：
中高层管理者的心声我总是很忙，转化总需要一定的时间和精力投入，但老总好像并不给我这样的时间和机会，我还是先满足老总让我做事的要求吧。
管理职能类,作为中高层管理者所需要具备的管理项目类别,管理支持流程,运营类,战略类,综合管理的能力是今后中高层管理者能力要求的必然趋势,中高层管理者的发展趋势三：
职业化,1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定难点：
心态的突破，从看重眼前利益转为看重长远，理性对待“不公平”。
生活与工作走向同质化，人生观与价值观高度统一。
资产,负债,0,+,18,30,25,20,27,35,40,70,60,50,80,90,100,年龄,24,西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。
通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。
经历失败与挫折，学会自我管理，并运用专业知识，学会定位，期望获认同与赏识,而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等原因，住房、学习成本上升，债务最重,努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。
职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。
重新择业难度加大，竞争力下降。
事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。
事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人,回报减少，着手退休并培养新人，成为：
顾问、专家讲授、传道编书、求学寻求新的生活，规划二次人生。
富足并多彩的后半生开始,着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。
为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福”,线性职业生涯,生涯曲线图,中高层管理者的发展趋势四：
变革化,1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测,经理如何对待“愤怒的客户”,思考：
一般说来，包括直线经理的中高层管理者是改革的“死亡之区”，难以成为改革的力量。
为什么？
一是中高层管理者是资源的现有控制者、是现状的最大收益者，也是改革中的最大失利者；二是中高层管理者最了解现有组织的升迁之道，改革将破坏这条路径。
但变革是一定要发生的。
第2讲中高层管理人员的六项修炼,2.组织与计划提高效率,3.时间管理管理生命,4.决策与控制产生信赖,1.角色与定位决定思维,5.解决问题有效执行,6.沟通与授权体现魅力,1.角色与定位决定思维,信息传递的角色由信息传递转为战略支持人际关系的角色由合作互助转为共同提升决策者的角色由资源掌控转为协调与教练,哲人说：
人生最大的痛苦就是定位的错误。
信息传递：
人际关系：
决策者的角色：
资本积累市场竞争知识经济,上级：
主动、尽可能多的下级：
行动是最好的语言效果：
信息支持做事的结果,上级：
质量、精确、数据下级：
计划、方法和行动效果：
信息支持目标结果,上级：
战略导向、广泛、精确下级：
方向原则、流程、支持效果：
信息支持流程、战略目标,上级：
迎合、任劳任怨下级：
解决问题、能吃亏同级：
简单、互助、不分彼此,上级：
领悟、补漏、条理下级：
效率、公正、技能同级：
复杂、协作、分工,上级：
价值观、创新、下级：
给于空间、尊重、提升同级：
简单、矩阵式合作、相互学习并提升,资源：
有限的、不强调目标：
以老总为核心结果：
有限承担、过程重于结果、态度决定一切,资源：
有效的利用、挖掘目标：
下达目标并对结果负责，保障团队的执行力，“兵与将”,资源：
高效的分配、战略性整合目标：
高处着眼、低处着手，决策更多的发生在预测，结果绝对承担，协调与教练,案例1、工程部经理的苦恼,该集团公司为房地产一级资质企业，也是当地最大的地产企业。
总资产约30亿元。
该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。
工程部经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。
但近期，不断有员工提出辞职，在短短的几个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力，“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。
”很明显，六名骨干大多是因其他公司的高额薪酬而离去的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。
面临即将到来的半年度考核，工程部经理要在人员管理这一项考核中失分了。
工程部经理想到了调换岗位。
问题：
1、工程部经理的解释和想法合理吗?
2、如果你是工程部经理如何预防人员的流失，其措施有几项？
3、上级领导、职能部门有无责任，应给与哪些方面的支持？
两则故事：
三只老鼠三只老鼠一同去偷油喝。
找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。
于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。
最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。
第三只老鼠说：
“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。
“哦，原来如此呀！
”,一次房地产公司的季度会议：
营销部门的经理A说：
“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新房型，而且比我们的价格还好，所以我们很不好做，设计部门和工程部门要认真总结。
”工程部门经理B说：
“我们最近一直在和设计部门计划对现有的房型结构实施部分改造,但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！
“财务经理C说：
“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。
“这时，采购经理D跳起来：
“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？
目前的建筑材料全都涨价了,前几天公布的建材价格比上个月的贵了20%。
主要是国家建设部提高了现有的建材产品的入市标准,材料紧缺呀.”A、B、C、D：
“哦，原来如此呀，我们大家都已经尽力了，哈哈哈哈！
”人力资源经理F说：
“这样说来，我只好去考核国家建设部了！
”,直线经理们的会议,员工管理中直线经理的角色:
员工离职的原因分析与处理策略,员工离职,外部薪酬的诱惑,公司支持,是长期的吗,员工的价值真的与其相符吗,薪酬是其唯一的择业标准吗,发现第一个离职者的应对措施,离职者离职之前的行为识别,情感沟通的技巧,主管的管理职责,与公司人力资源部门协商（储备）,宣导公司对于薪酬政策的调整计划,寻求一定范围内的激励政策,2.组织与计划提高效率,资源配制，真正的计划编制施加影响力，高效的团队构建,关于“计划”大家说道：
计划哪有变化快。
计划太虚了，还不如坐几件实实在在的工作。
我们老总朝令夕改，计划根本跟不上他的思路，我们现在是“以不变应万变”关于“组织”大家说道：
公司大了，分工细了，但感觉30多个人的时候氛围比现在好多了。
搞什么组织设计，刚刚设计完了，外部情况一变，大家又开始乱了。
计划的特点：
组织的特点：
影响力功能：
资本积累市场竞争知识经济,计划能力=抓机会的能力资源有限、计划粗并模糊流程简单、方向变化快,计划能力+执行能力=竞争力资源配置、强化计划（数据）流程复杂、协调难度大,计划能力=战略能力（纬度）资源延伸、整合计划（平台）流程模块化、信息化、变革化,影响力：
老总意志为转移，信任，敬业技能要求：
自我管理、时间管理、解决问题能力、吃亏能力,影响力：
各种资源的配置、挖掘技能要求：
目标管理、流程管理、团队管理能力,影响力：
内外资源的整合、战略性配置技能要求：
战略管理、文化管理、创新管理、咨询管理能力,任务,管理人员的类别分析：
针对人的素质、职责特点，搭建不同的管理平台，设计不同的管理系统,职责灵活,发挥空间小,发挥空间大,职责稳定,职责管理群,主要以职位（职位说明书）进行管理，职责活较为固定和量化管理重点在于规范化，保证稳定的个人绩效产出基本技能、纪律性、熟练程度,角色管理群,职位族方式管理：
层级说明书（应负责任、素质特点、关键绩效指标）人性化管理，激励、开发管理重点在于激发超出职位要求的个人绩效产出专业知识与经验、主动性,素质管理群,定期考察与评估：
转正评估表，职业发展测评表等动态管理，关注素质评估与开发满足组织现实和长期发展需要，保证持续稳定组织绩效适应能力、潜力、成长性,方向管理群,“项目”方式管理，事先应有可行性论证和风险分析，过程中注意授权、资源及风险规避等要素管理强调个性化通过战略性活动实现组织绩效的突破前瞻性、创造性、大局观,专业员工职能管理团队,基层服务管理团队,操作管理团队,招聘选拔,任用配置,绩效管理,长处思维,角色管理辅助与激励目标导向,知识技能/经验/能力责任心/主动性,适合思维,知识/技能年龄/经验,改进思维,操作规范与纪律过程监控量化直接的产出,薪酬回报,职位与任职者中期与项目奖励基于人才市场,职位与产出态度奖惩,短期与明确直接产出奖金纪律性奖惩,动机心态/价值观能力/知识,信任思维（品质与能力）,方向与自我管理组织绩效,人力资本长期与事业基于组织业绩,知识/技能/能力态度,操作规范样板激励客户导向,高效的团队构建原则,领导管理者经营团队,培训培养,新知识/理念专业能力培训,行为态度训练,操作技能应用纪律规范,培养与磨合引导与悟性,案例：
“空降兵”的苦恼,王总是一家具有3亿资产规模的机械制造企业老总，该行业面临机遇，市场在逐步扩大,但该企业营销不畅。
通过朋友介绍王总聘任了一位具有业内经验和业绩的营销经理张良先生。
张良先生在上一家企业负责市场和销售工作，在短短的两年内曾将销售额从3000万做到1.5个亿。
通过交流，王总和张良先生相见恨晚，张良认可王总的经营理念和价值观，王总对张良富有激情的个性和独到的行销策略极为推崇。
几天之内，王总进行了人事任命，张良出任销售部经理并马上开始对市场和客户进行拜访和了解，半个月过去了，张良拿出了一套崭新的营销计划和执行方案，并在王总的主持下对目前营销部的工作进行了批评和指示，同时推出了自己的方案。
王总对张良的方案表示了支持，并对他给于了充分的授权；营销部几位销售骨干辞职了，大家感到了压力3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总感到了压力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做出样板5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了，筋疲力尽的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。
问题：
1、张良先生、王总的合作为什么失败了?
2、如果你是张良你会怎么办？
一个师长的职责与要求（任务组合）：
组建和训练一个师，极有可能带一个受过重创的师并恢复其士气和战斗力内外部的资源配置与运筹帷幄，指挥一个师作战在遭受挫折后的应对措施和士气鼓舞，极强的目标导向和自信一个销售经理的职责与要求，（任务组合）：
招聘和培训新的销售队伍，因为目前的队伍素质、能力、磨合不够内外部资源配置与适时可行的计划和方案开辟新市场，因为公司现有产品在传统地区或领域销售良好，但没能进入快速增长的市场；或由于公司大部分收入来源于已有多年历史的产品，必须为公司新产品开拓新市场自信来自于有效的资讯，团队智慧的提炼，凝聚力和执行力,管理人员的成功要素=资源配置+组织优化,我们想到最早的“空降兵”：
诸葛亮,案例分析：
时间管理的变迁,第一代时间管理备忘录型特点：
纸条或备忘录本，一方面顺其自然，一方面追紧时间安排。
第二代时间管理事先规划安排行程特点：
制定合适的目标与计划，讲究效率、明确责任。
第三代时间管理规划、制定优先顺序，操之在我。
特点：
明确价值观，制定中、长、短期目标，将每天的活动排出优先顺序，有详尽的计划表、组织表。
第三代时间管理最大的贡献是将目标与计划置于价值观之上。
3.时间管理管理生命,第四代时间管理,注重单位时间的价值，而非单位时间的效率（一二象限）超越时空（今天要管理明天的时间，第二象限）以人为本的时间观（人的价值观统一）系统的而非个人的时间管理,案例；周经理某天的工作,1阅读内部刊物1H2打电话给12客户30分钟3聆听电话留言10分钟4与华金公司讨论定价2H5中实公司的合作意向书2H6商讨索赔案处理1H7周五业务会提前1H,8完成文件归档1H9共进午餐，讨论促销会策略1.5H10天际公司的货未到问题？
11人事部明天要上报新员工试工期表现结果报告12上级要求上报三个月的业绩报表2H,案例分析,第一步将各项工作按其价值的大小一分为二，1、2象限为重要；3、4象限为不重要。
第二步根据各项工作的完工期限，远近分为1、4为急迫的；2、3为不急迫的。
重要,重要，不急,重要，急,不重要，不急,不重要，急,紧急,四象限工作性质分析,急迫,不急迫,重要,不重要,紧急状况迫切的问题限期完成的会议或工作,准备工作计划预防措施价值观的澄清人际关系的建立增强自己的能力,造成干扰的事、电话信件、报告会议许多迫在眉睫的急事符合别人期望的事,忙碌琐碎的事广告函件电话浪费时间逃避性活动,I,II,III,IV,四象限工作性质分析,效率,无效率,效果,无效果,有效果有效率,有效果无效率,有效率无效果,无效果无效率,I,II,III,IV,效果符合公司目标并能产生相应的绩效结果效率对具体事物的处理能体现速度、热情和手段,案例分析,共进午餐，讨论促销会策略1.5H商讨索赔案处理IH,与华金公司讨论定价2H中实公司的合作意向书2H天际公司的货未到问题？
上级要求上报三个月的业绩报表2H周五业务会提前IH,阅读内部刊物IH打电话给12客户30分钟聆听电话留言10分钟完成文件归档IH,人事部明天要上报新员工试工期表现结果报告,不急,不重要,急,重要,第三步对周的工作定位，并分析其工作现状,案例分析,第四步问题与措施第一象限：
抓紧做；返回第二象限第二象限：
重点做；按计划有步骤做；为明天准备第三象限：
不花时间；少花时间；授权部下做第四步时间价值=工作价值将4个象限时间合理的科学配置，将会遇到15项阻力。
15项浪费时间的主要因素,控制1、电话打扰2、不速之客、顺便来访3、信息资料不全4、缺乏自我约束5、不善于拒绝计划1、试图完成过多的工作或不切实际的时间预算2、“消防救火”式或“危机型”管理3、没有目标、优先次序、每日计划4、搁置未完成的任务,信息传递1、频繁的会议2、信息不足、或不清、或过多决策优柔寡断或拖延组织1、混淆职责与职权2、办公桌杂乱无章指挥无效的授权,怎样处理并减少工作中的“救火”现象
（一）,方法一科学全面做计划将易出现的问题在计划阶段做出预见，分析原因，制定对策严格信息管理，尽量采取预防措施，防患于未然方法二严格计划控制过程明确计划控制点（尤其是关键控制点）设立控制检查人检查计划进展情况，健全各类检查信息反馈表预测可能发生的问题，做好必要的应急计划。
怎样处理并减少工作中的“救火”现象
（二）,方法三对已出现的“救火”问题及时处理，不要拖延及时总结，将例外问题转入例内管理,第六步系统思维面对变化的环境应变能力要强突出第二象限管理法牢牢抓住关系企业持续发展，价值创造的大事，上下左右系统思维步调一致,上,中,下,案例分析,第七步有效运用工作日程管理表将每天工作内容列入此表分析每项工作的性质，排出优先次序拟定处理对策,每日工作时间记录,打算今天完成
（1）
（2）（3）的工作（4）（5）（6）,时间管理理论适用范围,第一代时间管理：
备忘录，适用于小作坊、小店管理，对突发事件无助第二代时间管理：
计划效率手册，但与工作价值脱节第三代时间管理：
当公司进一步扩大，管理范围扩大时，价值观的问题，步调一致的问题突出了，所以，必须抓授权、抓规划。
第四代时间管理：
公司规模进一步扩大，环境变化更为加剧。
靠远景管理：
长远规划，环境变化更为加剧。
超越时空：
展望将来，可持续发展。
人本管理：
学习力、团队建设系统思维：
5项修炼，学习型组织,时间管理的具体方法
（一）,1、此事花多少时间取决于该项工作的重要性该项工作何时完工取决于该项工作急迫性2、管理今天的时间运用第4代时间管理，4象限管理法管理明天的时间运用第二象限大石头管理法总结昨天的时间总结经验，吸取教训，改进措施3、运用时间管理表记录你的时间计算你的时间平衡你的时间分配你的时间,时间管理的具体方法
（二）,4、集中时间，解决第二象限的重要事项5、善于运用零星时间，增加时间利用效率6、系统管理你的时间，善于用好别人的时间7、以人为本使用时间，主管在“人的管理”上要舍得花时间8、充分运用现代管理工具，例如电脑、信息管理系统提高时间利用效率,.决策与控制产生信赖,盛高咨询语录：
办法总是在问题之中，但它属于冷静和善于发现细节的人。
产生决策的最有效方法，冷静与细节获得实质控制的根本手段，寻找诉求要点,决策的思维：
控制的手段：
如何产生信赖：
资本积累市场竞争知识经济,问题多/市场因素多/关联少问题分析对策表面解决了，但仅是表面,问题多/内部因素多/关联大问题原因（分析）对策制度/流程（调整优化）,问题少/关联性大/与战略的关系问题本质分析对策选择造势/布局/解决战略/文化/理念保障,诉求点（控制点）的选择极为感性，往往依托为能人，最终以获得有限资源为目的,诉求点（控制点）的设计强化科学，依据流程、标准，强调获取资源最大化,诉求点（控制点）上提，通过科学的治理结构、决策流程设计，强调战略化资源配置，往往通过上、下、左、右的延伸控制,用人不疑，疑人不用情感、人格魅力,用人要疑，疑人要用标准、目标、结果,价值观、理念的的统一风格迥异，文化/信仰一致,案例：
陈经理的薪酬推动策略,陈经理是一家知名外企的人力资源经理，近几个月，员工对于薪资的满意度越来越低，并开始借助工会对资方施加压力。
老总希望尽快解决此事，要求人力资源部在两周内拿出方案并解决。
人力资源部开始与员工交流，并作了相应的问卷。
通过调查，原因来自于：
1、外部有企业存在高薪2、大家对于薪酬的知识较少3、大家对公司薪资政策不了解。
陈经理做了一个恳谈会的策划，同时让下属寻找专业公司对外部薪酬做了一个调查。
在一个周末，公司的骨干和各级经理参加了人力资源部举办的如何构建一个合理薪酬体系培训。
在培训之后，专业公司将外部薪酬调查的结果进行了讲解。
通过讲解，大家发现自己所了解的外部薪酬比较片面。
在随后的恳谈会中，陈经理回答了经理们尖锐的问题，并清晰地阐述了公司的薪酬政策。
最终，会议在和谐的气氛中结束。
随后，陈经理将会议中经理们有价值的意见以及自己的建议整理后交给了老总。
一周后，老总做了批示，同意陈经理的建议并调整了个别岗位的工资标准。
问题：
1、你会处理这个问题吗?
2、陈经理抓住了哪些诉求要点，并如何应对的？
案例：
抗美援朝战争中败军之将的可取之处,在三次战役结束后，美军已如惊弓之鸟，麦克阿瑟将军疲于奔命于美国国内与国际的反对和指责中。
而美第八集团军司令马修李奇微将军却坚定不移踏踏实实为第八集团军恢复信心和战斗力而尽力筹措，但苦于对于中朝军队的人数和兵力部署美方一直都不准确，无法参考。
李奇微具有优越的数理思维和冷静务实的精神，通过调阅八集团军的阵中日志，他从“联合国军”与中国军队3次较量中整理出了一组值得重视的数据：
美军第一次向鸭绿江边进攻，从10月26日11月2日，历时8天，美败退，中国军队没有追击；第八集团军第二次向鸭绿江边进攻，从11月25日12月2日，历时8天，美大败，占尽优势的中国军队又一次停止进攻；1950年除夕，中国军队向第八集团军发起了第三次全线进攻，战至1月8日，中国军队又停止了，而胜利已唾手可得。
为何每次猛烈进攻的时间都是一个礼拜？
只有3种可能：
1、巧合；2、他们不需要更大的军事利益；3、他们没有能力获取更大的军事利益。
事不过三，巧合可以排处；他们不要更大的军事利益，扯淡，傻瓜才不需要呢！
那只有一种解释：
他们没有能力获取军事利益！
李奇微得出结论：
中国军队不具备长时间进攻的能力！
显而易见，“联合国军”强大的海空优势，卡住了中国军队的后勤补给。
以至于他们不得不靠人力、畜力、沿着崎岖的山路，肩扛背驮以运送补给粮弹。
在紧张的攻击战斗中，中国军队的粮弹几乎完全靠士兵自身携带，一旦粮弹耗尽，而补给又不及时，那么攻势也就不能持续。
李奇微在对
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