TTT培训师职业化成长训练教程-113页-HR猫猫.pptx

TTT培训师职业化成长训练教程-113页-HR猫猫.pptx

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TTT培训师职业化成长训练教程,基于训练的管理价值,帮助下属拓展其还可能做得更好的成长空间激发下属积聚其还可能做得更好的成长动力引导下属探询其还可能做得更好的成长路径触动下属养成其还可能做得更好的成长习惯,基于训练者角色的管理过程,凭借链接的手法帮助下属主动搭建理论到实践的桥梁通过演绎的过程引导下属积极探寻现象到本质的内核运用触动的技巧激发下属有效改善想法到做法的路径,尊重,感谢,机会,赞赏,基于训练者角色的管理手法,改变？

改善！

强权？

影响！

教导？

启发！

处理？

察觉！

告知？

分享！

回报？

回馈！

想当然？

有道理！

一叶障目？

叶落知秋！

课程纲要,第一部分、职业训练导论第二部分、培训师的现场呈现第三部分、课程开发与教材编写第四部分、企业内部训练的实施第五部分、培训师的自我成长,第一部分、职业训练导论,对职业训练的重新认识职业训练的SAGE模型职业训练与传统教育职业训练的需求矩阵职业训练的实施路径职业训练的目的培训师的基础素质培训师的核心能力培训师的多重角色及其定位,对职业训练的重新认识,对企业组织的文化和价值体系进行有效传承,所谓职业训练，是指以职业者的职业成长和职业发展为导向，以调整思维方式、转换观察视角、激发自觉意识、改善行为习惯为目的，凭借链接的手法、通过演绎的过程、运用触动的技巧与职业者就理念、方法和技能等内容进行良性互动和有效对接的一个过程。

训练的SAGE模型,放弃Surrendering,接纳Accepting,馈赠Gifting,扩展Extending,职业训练与传统教育,职业训练的需求矩阵,能做愿意做,不能做不愿意做,能做不愿意做,不能做愿意做,行为层面,意愿层面,职业训练的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,职业训练的目的,解决实际问题弥补需求缺口缩短表现差距,培训师的基础素质,敬业责任成长,厚积薄发,积思顿释,培训师的核心能力,链接,触动,演绎,培训师的多重角色及其定位,气氛营造沟通分享点评剖析改善指导,第二部分、培训师的现场呈现,情绪管理职业形象演绎技法现场掌控,情绪的三个主要特点,情景性不稳定性短暂性,情绪的两极表现,肯定与否定积极与消极紧张与轻松激动与平静,两种两极对立状态的情绪可能因为同一事件引发（同时或相继出现）同一情绪可能同时产生积极和消极的作用,注意情绪的窗口,面部表情,身段表情,言语表情,情绪管理的三大法宝,内省：

“吾日三省吾身”、以心观照、以人为镜自我心像：

妄自菲薄、自尊自信、妄自尊大,我想我能我该,压力转换法,压力,动力,职业形象及其对认知的影响,魅力态度专业性权威性,职业形象自检,头发凌乱吗？

脸上干净吗？

牙刷了吗？

衣服整洁吗？

扣子拉链没问题吗？

面带笑容吗？

情绪饱满吗？

塑造职业风范,塑型聚神神随形动,塑造职业风范的四大要诀,正、轻、缓、稳,塑造职业风范的四大要素,身型姿势声音眼神,手势表达精要,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,声音的练习方法,呼、吹、数、延,挺、打、提、松,语境造心境,境由心生,心随境转,感觉情绪环境气氛,眼神的运用,情绪层次分配,影响训练效果的因素,说什么怎么说何时说对谁说,上场与下场,空台登场静场起音上场从容不迫启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下场,自我介绍与训练开始,40秒定律运用同理心珍惜与成长,切入训练的技法,团队建设人际关系沟通技巧时间管理目标管理职业生涯当前形势,主题,现场演绎的两大关键,直面现实感同身受,专业表达的三大要素,讲、述、论,专业表达的思路,起、承、转、合,导入引人入胜,四种屏弃的开头自夸式自杀式幼稚式庸俗式,收结回味无穷,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调,故事演绎要诀,戏剧色彩、细节描述、角色转换语言掌控、以姿助势、画龙点睛,专业表达的要求,以情喻理以理立言,专业表达的作用,扩展思维以小见大溯本求源引经据典,有效的促动技巧,音、画、戏,游戏活动组织技巧,有效切入规则宣导过程控制关注现象分享交流点评剖析,音乐分享技巧,调动学员情绪设计引导语言把握音乐节奏营造共鸣氛围,精彩点评的要诀,确认意图情景再现分享交流询问引导启发思考,专业提问技巧,提问情景练习,咖啡？

要不要喝杯咖啡让自己清醒一下？

要不要喝一杯咖啡？

你愿意和我一起去喝一杯咖啡吗？

现在你不想来一杯咖啡吗？

你觉得现在喝一杯咖啡对你会不会有好处呢？

你给我一种印象，好象你现在需要喝一些东西，来杯咖啡怎么样？

专业应答技巧,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,有效运用触动技巧,吾时吾地吾情吾景吾人吾事,何时何地何情何景何人何事,此时此地此情此景此人此事,特定的讲话,如何介绍演说者？

如何作得奖致辞？

如何作颁奖嘉宾？

如何作即席发表？

如何作简短演讲？

基于训练者角色的话术举要,课堂掌控技法,看、听、应,课堂异常情况处理,自己讲错？

遗忘内容？

学员走神？

课堂私语？

学员睡觉？

课堂混乱？

有意抬杠？

恶意挑衅？

遭遇高手？

课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂内容禁忌,1、政治2、宗教3、民俗4、色情,方式,营造场地气氛,灯光道具音响设备温度辅助设施教室布局,人数,场地,氛围,关注现场呈现效果,有所得有所动有所悟,第三部分、课程开发与教材编写,课程开发素材搜集教材编写行为配置辅助工具,课程开发的基本思路,现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样能够怎么样应该怎么样,定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动,问题的定义及其类型,预想结果或预期目标,当前位置或现实状况,问题,我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果,获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程,问题的基本类别,1、关于人的方面主要是由特定的人或者人群的表现引起的；2、关于运营（或操作）的方面并非由人或者技术引起的。

它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系；3、关于技术的方面主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。

界定问题的步骤,1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差；2、在表述问题时，把结果部分表述清楚；3、确认并清楚地表述原因。

障碍型,偏离型,阻碍了,引起了,界定的方法,问题的界定,目标的界定,A（何事）引发了B（不愿看到的后果）,要干什么（表示动作的动词）、要达到某种关键的结果、所花时间（截止日期）、以某种代价,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问,在训练中分析并解决问题,1、清晰地阐述一个需要解决的问题；2、应用逻辑树将问题分成几个部分；3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案；4、列出充足的原因/理由来验证或推翻；5、剪除不重要的问题，然后重点解决关键问题。

课程开发原则,适用性再创作前瞻性结构性,课程开发的基本步骤,观点与原理的确定关键与重点的把握框架与结构的搭建素材的搜集与链接教材的设计与制作事先的准备与演练,收集素材的途径,书刊音像组织调研互联网行业资讯课程资料专家与员工,随时随地随情随景,学员交流热点新闻人物介绍电视节目旅途见闻日常生活,素材与主题链接的方法,此时此地此情此景,素材运用的结构模式举要,并列偏正对应递进点晴,黄金组合指南,牵动性内容,附加性内容,提升性内容,助动性内容,主体性内容,训练内容设计的五个点,找到问题点抓住关键点发掘价值点把握兴奋点设计切入点,训练行为配置,PPT的设计与制作,布局和背景字体与字号图片与动画色彩与音效放映的方式,训练工具的运用,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯辅助说明理论依据历史典故要闻趣事,第四部分、企业内部训练的实施,内部训练的基本特点训练需求调查训练计划制订训练的组织实施训练效果评估,职业成长与职业训练,无形,有形,现在,未来,企业训练的特点,培训能力较弱培训的随意性较大学习动力相对不足培训势差较小应用背景差异较小组织约束力较强内容更加接近岗位需求培训者与培训对象认知度较高培训者对培训对象之间有利害关系,企业训练的种类,1、管理层技能培训2、职业技术培训3、职业态度、精神、心智模式4、系统知识培训5、销售培训6、安全和健康培训7、新员工上岗培训8、组织发展、组织改造培训,培训部门定位,自我实现,尊重需求,社会情感,安全需求,生理需求,培训与发展、职业规划,奖励、晋升、决策、参与,互助金、团队、员工持股,退休、保险、安全保障,薪资、福利、工作环境,战略实施者培训规划者培训管理者,基本流程,培训需求调研与分析需求调查（问卷法抽样面谈评估）；数据分析报告设计与规划培训课程设定SMART目标设定适应需求内容设定合理方法及选择标准培训实施讲师甄选、场地、设施培训方案,过程控制数据记录资源管理与控制过程管理与控制信息传达与反馈收集能力清单（要求、现有、差距）因素清单SWOT培训方式清单及培训相关报告培训评估数据收集、分析解释与审核预算鉴证效果（一至四类评估）,训练开始到结束、追踪的程序,定义问题,提供方案,帮助选择,协同实施,要求行动,强化效果,评估绩效,确定训练需求,改进工作业绩加强安全生产提升和晋级开拓新市场招收新员工需要解决某个问题新的法规实行组织变动,需求分析的原则,针对性有效性前瞻性引领性,需求分析的方法与技巧,调查,检测,观察,倾听,感觉,分析,设定训练目标,知识技能心态,训练计划的基本要素,准确的培训目的清晰的培训目标特定的培训对象具体的培训内容培训的形式培训的师资培训组织培训时间,训练形式举要,讲授形式；个案讨论形式；角色扮演形式；示范形式；情景训练形式；偶发事例分析研讨形式；,训练方法举要,现场直播法；讨债鬼训练法；想象力训练法；粉笔线法；辩论训练法；,讲授法,以说明、阐述、论述表达培训内容的方法优点：

信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力弱点：

内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不够、最易精彩也最容易枯燥要领：

条理清晰、重点突出、内容精彩,案例法,培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。

优点：

适应性强（培训法之法）、解决实际问题。

弱点：

对培训师要求较高。

要领：

1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；3、培训师点评要精彩。

游戏法,学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。

优点：

参与性较强、吸引学员积极参与、寓教于乐。

弱点：

开发时间较长、占用时间较多。

研讨法,在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。

优点：

参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。

弱点：

容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。

辩论法,由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。

优点：

印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。

弱点：

对培训师要求较高。

要领：

1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓的争论。

具体实施训练,以问题为线索以学员为主体以效果为导向以职业为责任,评估的种类,学员即时评估专家评估培训师自我评估绩效对比评估,职业训练评估的模式和方法,一类评估：

反应层评估，即对培训项目本身的内容及相关情况的反应；二类评估：

学习层评估，即对受训人员前后知识技能掌握情况进行测量；三类评估：

行为层评估，即受训人员前后行为的不同、是否运用所学；四类评估：

结果层评估，即受训人员前后的绩效、士气、质量、流动等；五类评估：

效果层评估，即培训投入产出效果对比，计算培训盈利率,训练的系统模式,训练需求分析,训练效果评估,训练课程设计,训练实施,训练计划制订,训练的诊断模式,诊断,复查,处方,训练,第五部分、培训师的自我成长,成长路径成长阶梯用心积累风格形成上下求索,培训师的成长路径,本色角色本色,培训师成长的三个阶梯,职业培训师专业培训师培训师,精你所做，进而创你所教做你所知，进而教你所做学你未知，进而教你所知,培训师的核心功力,视而后见、见而后思、思而后识识而后用、用而后悟、悟而后变有条有理、逻辑关联、绘声绘色摹情摹景、由表及里、由点到面以小见大、叶落知秋、直指人心鞭辟入里、和风细雨、潜移默化,链,演,触,职业成长的六个要素,选准一个定位设定一个目标树立一个品牌开发一个产品找到一个起点跟随一位导师,训练风格类型,培训师的职业规范,忠于事业守时重诺回报社会包容同业诚待学员要言洁语尊崇真知自我更新,上下求索,不知道自己不知道知道自己不知道知道自己知道不知道自己知道,独上高楼衣带渐宽蓦然回首,感谢参与,爱出者爱返福往者福来,