基于目标管理的绩效考核(第7章).ppt

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第七章基于目标管理的绩效考核,目标管理的概念目标管理是指组织中的上、下级一起协商，根据组织的战略确定一定时期内组织的总目标，并由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织、部门和个人绩效产出的标准。

目标管理的特点1.目标管理主张在整个管理过程中实现自我，是一种自觉的管理2.目标管理鼓励全体员工参与管理，是一种民主的管理3.目标管理以目标实现的程度进行考核，是一种实效的管理4.目标管理是一种循环反复、螺旋上升的管理方式。

目标管理的优势1.形成激励2.有效管理3.明确任务4.控制有效,目标管理对现代绩效管理思想的影响1.目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想2.员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持3.目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高,目标管理法的实施条件1.要有明确的战略2.组织要具有团队精神3.开放式的组织结构4.有效的反馈机制,目标管理考核法的实施步骤1.绩效目标的设定2.制定被考核者达到目标的时间框架3.将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较4.制定新的绩效目标,目标管理考核法的问题1.强调短期目标2.目标设置困难3.目标商定可能会带来管理成本的增加4.倾向于Y理论，对员工的动机过分乐观5.缺乏必要的“行为指导”,目标管理考核法对我国管理实践的意义1.中国传统文化与目标管理隐含的“有责任心的工人”假设是相通的2.目标管理更好地体现了道家文化，反映了企业领导者高屋建瓴地制定企业战略目标的管理思想3.中国封建制度形成的金字塔式科层制结构和人们对上级无条件服从的意识，有力地推动了目标管理在我国组织中的实施,【案例分析】绩效主义毁了索尼2006年是索尼公司成立60周年。

过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。

因笔记本电脑电池着火事故，世界上使用索尼产电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。

市场上甚至出现了“索尼冲击”。

从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了。

身心疲惫的职工急剧增加。

不少索尼员工对发生的这些感到难以接受，但一位高层管理人员道出了索尼出现这种状况的原因。

1.“激情集团”消失了所谓“激情集团”，是指在公司早期参与开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。

这位高层管理人员认为，索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深的领导。

井深最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的“狂人”。

在刚刚进入公司时，不少普通员工曾和井深进行激烈争论。

井深对新人并不是采取高压态度，他尊重他们的意见。

与此相反的则是“外部的动机”，比如赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。

2.“挑战精神”消失了绩效主义就是：

“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。

”而井深的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：

“工作的报酬是工作。

”就是说，如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好、更有意思的工作。

在井深的时代，许多人都是为追求工作的乐趣而埋头苦干。

但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。

在这种情况下是无法产生“激情集团”的。

为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。

公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

3.“团队精神”消失了公司一位高层在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。

屏幕上展示了一段话“建立公司的目的：

建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。

”他没有想到在“绩效主义”的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。

绩效主义企图把人的能力量化，以此作出客观、公正的评价。

但是它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。

上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“考核的目光”审视部下，这样一来就不可能有“团队精神”。

案例思考题1.“绩效主义”是绩效管理吗？

为什么？

2.“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”的消失是由绩效主义导致的吗？

为什么？

3.“涌流理论”是否与绩效主义相矛盾？

为什么？

习题1.如何在企业中推行目标管理考核法？

2.目标管理考核法对我国管理实践的影响是什么？

3.目标管理给现代绩效管理带来什么样的影响？