第6章：人力源管理的理论基础.ppt

第6章：人力源管理的理论基础.ppt

《第6章：人力源管理的理论基础.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第6章：人力源管理的理论基础.ppt（46页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所,人力资源管理概论人力资源管理的理论基础,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,2,2,纲要,二、激励理论,一、人性假设理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,3,3,人力资源管理的理论基础,人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。

人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。

人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。

由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。

因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,4,4,X理论Y理论超Y理论,麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。

X理论Y理论约翰莫尔斯（JohnJ.Morse）和杰伊洛希（Jay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,5,5,X理论

（1）,大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,6,6,X理论

（2）,大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,7,7,Y理论

（1）,一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。

工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,8,8,Y理论

（2）,人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,9,9,超Y理论,人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。

组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。

组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。

当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,10,10,沙因的四种人性假设,美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。

经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,11,11,经济人假设,人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,12,12,社会人假设,人类工作的主要动机是社会需要。

工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,13,13,自我实现人假设,人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。

人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。

人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。

个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,14,14,复杂人假设,每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。

人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,15,15,纲要,二、激励理论,一、人性假设理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,16,16,行为的形成过程,激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。

需要,动机,需要得到满足,行为,新的需要,行为的形成过程,动机,行为,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,17,17,激励的基本过程,奖励或惩罚,重新衡量和评估需要,绩效评价,导向目标的行为和绩效,寻找和选择满足需要的途径,需要未满足内心不平衡,需要得到满足,能力,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,18,18,激励理论,内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论,过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论,行为改造型理论强化理论,激励理论,综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,19,19,内容型激励理论,内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

最典型的内容型激励理论有：

马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就激励理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,20,20,需求层次理论

（1）,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,21,21,需求层次理论

（2）,生理需要：

是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。

安全需要：

不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。

社会需要：

有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。

尊重需要：

包括自我尊重和他人尊重。

自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。

自我实现的需要：

这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,22,22,需求层次理论（3）,人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。

这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,23,23,ERG理论

（1）,生存需要（existence）：

人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。

关系需要（relatedness）：

指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。

成长需要（growth）：

指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,24,24,需求成理论与ERG理论的比较,ERG理论与需求层次理论的区别：

ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。

ERG理论有“挫折倒退”的机制。

根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,25,25,赫茨伯格的双因素理论

（1）,传统的观点,不满意满意,赫茨伯格的观点,激励因素,没有满意满意,保健因素,不满意没有不满意,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,26,26,赫茨伯格的双因素理论

（2）,激励因素：

使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：

使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。

保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,27,27,赫茨伯格的双因素理论（3）,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,28,28,赫茨伯格的双因素理论（4）,促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。

促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。

在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,29,29,成就激励理论,权利需要：

对他人施加影响和控制他人的欲望。

归属需要：

与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。

成就需要：

人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,30,30,成就激励理论的指导意义,在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。

由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,31,31,过程型激励理论,过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

典型的过程型激励理论：

弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,32,32,期望理论

（1）,激励的效果取决于效价和期望值两个因素：

激励力（Motivation）=效价（Value）期望值（Expectance）,个人努力,个人目标,个人绩效,组织奖励,期望理论的基本模式,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,33,33,期望理论

（2）,在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,34,34,公平理论

（1）,每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：

（O/I）A（O/I）BO代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系比较的结果：

（O/I）A=（O/I）B（O/I）A（O/I）B（O/I）A（O/I）B,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,35,35,公平理论

（2）,当（O/I）A=（O/I）B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。

当（O/I）A（O/I）B或（O/I）A（O/I）B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。

减少不公平感的方法：

改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,36,36,公平理论（3）,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。

在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,37,37,目标理论

（1）,也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。

目标的明确度,目标的难度,激励,激励的效果主要取决于：

目标的明确度：

目标能够准确衡量的程度。

目标的难度：

实现目标的难易程度。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,38,38,目标理论

（2）,在制定员工的绩效目标时要做到：

目标必须具体、明确；目标要有一定的难度；制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,39,39,行为改造型激励理论,行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。

典型的行为改造型激励理论：

斯金纳的强化理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,40,40,强化理论,改变行为的四种方法：

正强化负强化惩罚衰减,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,41,41,强化方式的类型,强化方式,间隔强化,连续强化,可变间隔,固定比率,固定间隔,可变比率,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,42,42,强化理论的指导意义,要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。

对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程。

及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。

加强人力资源管理的培训活动，通过不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,43,43,综合型激励理论,综合型激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题。

典型的综合型激励理论有：

勒温的早期综合型激励理论波特和劳勒的综合型激励理论,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,44,44,勒温的早期综合型激励理论,个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的：

B=f（PE）B表示个人行为的方向和向量f表示某一个函数关系P表示个人的内部动力E表示环境的刺激外部刺激是否能够成为激励因素，要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为方向。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,45,45,波特和劳勒的综合型激励理论

（1）,报酬的价值,感觉到公平的奖励,努力,对所需完成任务的理解程度,感觉到的努力和报酬的关系,个人的能力和特征,绩效,外在报酬,内在报酬,满足感,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007,46,46,波特和劳勒的综合型激励理论

（2）,波特和劳勒认为，员工的行为是受到多种因素综合激励的结果。

要想使员工做出好的工作业绩，就要做到：

激发他们的工作动机，使他们努力工作；根据工作绩效实施奖励，在奖励过程中注意公平，否则会影响员工的满足感；满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环往复。