第七章护理人力资源管理.ppt

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,护理人力资源管理,本章学习要点：

掌握护理人力资源管理的概念和内容掌握医院护理工作模式及其优缺点掌握护理人员职业生涯规划的原则和内容熟悉医院护理人员的选聘与培训、考评与激励了解我国护理人力资源管理的现状,如何调动这些人的积极性，快速到达终点？

一切问题首先都是人的问题。

-美国管理学家T.彼得斯人才是企业的活力和生命力。

-松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理1977。

人力资源层次金字塔,人才资源层,劳动力资源层,人口资源层,第一节护理人力资源管理概述,一、概念：

护理人力资源：

能够满足社会护理需求，推动护理专业发展，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。

它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。

护理人力资源管理：

卫生服务组织利用护理和相关学科知识，对组织中护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，达到实行组织目标，提高服务水平的目的。

二、人力资源管理的内容包括：

人员预测（计划）招聘、选择聘用人员的保留与激励培训与开发绩效考核与奖惩人员的调整和相关政策的制订,三、护理人力资源管理现状人力资源配置原则不适应现代医院发展的需要，护理人员数量不足。

目前护理人员的编制，沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。

严重的影响了护理质量和病人的安全。

职称结构不尽合理,初级职称73.81%、中级职称25.13%、高级职称1%（74：

25：

1）（问题：

反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少）,四、我国护理人力资源管理现状,学历结构偏低,本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（2007年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。

（问题：

反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足）,对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用”的原则,现在大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理模式。

不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。

（问题：

挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。

最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。

）,护士年龄结构呈现年轻化,45岁以下占81.9%，45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。

（问题：

经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足）,护理人员素质和能力不能适应服务对象和医学/医疗技术发展需要,心理素质：

独生子女、工作紧张、心理压力大专业素质：

人文知识欠缺、专业知识不全面身体素质：

由于工作紧张致各种慢性病的发生，频繁的夜班（导致护士身体素质下降等与患者的沟通能力不足,对护士缺乏有效的激励机制,1、重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。

2、应有的福利待遇不能兑现：

护龄津贴和基本工资提高10%的只有71.35%的医院发放。

3、奖金：

少数医院的正式护士无奖金,护理管理队伍整体素质不能满足现代医院管理的需要,各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理知识培训，管理理念陈旧。

管理宽度过大，造成管理上的盲点。

有的医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。

护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。

五、护理人力资源管理的意义护理人力资源的合理结构、合适数量、合格质量，是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。

通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。

充分调动员工的积极性，使个人的潜能发挥到最大限度，减低人员成本，提高工作效率，实现组织目标。

第二节医院护理人力资源管理,人力资源计划,论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并做出规划。

主要任务是：

确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量的计划。

人员配置的总要求是：

符合专业实践标准的情况下，最大限度的满足病人的需求。

同时满足卫生行政管理组织的要求。

护理人力资源计划依据,1978年卫生部1689号文件规定：

（1）病房与工作人员之比：

300张床位以下-1:

（1.30-1.40）300-450张床位-1:

（1.40-1.50）450张床位以上-1:

（1.60-1.70）

（2）医院各类人员比例：

行政管理和工勤人员占28-30%；卫生技术人员占70-72%（其中医师占25%，护理人员占50%，其他卫生技术人员占25%）,护理人力资源计划依据,临床护士：

实际开放床位与护士之比1：

0.4；重症监护室（ICU、CCU、NICU等）:

床位使用率75-85%或有创呼吸机治疗患者不超过40%情况下床位与护士之比1：

（2.3-3）；母婴同室：

病房床位与护士之比1：

0.6产房：

待产床与助产士2:

1分娩床与助产士1：

2；,护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结构合理，综合考虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。

护理人力资源计划依据,血液净化室：

床位与护士之比1：

1急诊科：

观察室：

观察床与护士之比1：

2抢救室：

抢救床与护士之比1：

3手术室：

手术台与护士之比1：

3麻醉恢复室床位与护士之比1：

1消毒供应中心：

分散式管理床位与护士之比100：

2.5集中式管理床位与护士之比100：

3健康教育室：

500张床位以上设护士1-2名感染管理科：

250-500张床位以上设护士1-2名介入手术室及内镜室：

根据工作量及人员情况而定,护理工作量计算,每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实际工作时间为360分钟每名病人日所需护理时间=直接护理时间+间接护理时间一级护理4.5小时二级护理2.5小时三级护理0.5小时间接护理40张床位平均护理时数13.3小时计算公式：

应编护士数=（各级护理所需时间总和/每名护士每天工作时间）+机动数（按20%）,WHO推荐标准,职称结构：

初级：

中级：

高级=1：

4：

1学历：

1999年WHO“21世纪合格的护士必须经历至少12年（高中毕业）的基础教育后，在大学习4年护理专业并获得学士学位”。

数量：

世界银行1993年世界发展状况医生:

护士为1:

2或1:

4,护理工作模式,个案护理功能制护理小组护理责任制护理系统化整体护理,护理人员的排班,排班原则：

满足护理对象需要原则；连续性原则（24h）；公平合理原则；工作量均衡原则；应急原则。

排班类型：

集权式排班；分权式排班；自我排班法。

排班方法：

传统式排班；周期性排班；每日三班制排班；计算机信息系统排班,合理使用有限的护理人力资源,合理的排班是合理使用有限护理人力的重要方法，排班时要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人员相对集中、各班人员相对固定。

在人力不足的情况下合理的进行人员及班次的调整尤为重要。

实行弹性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。

根据工作量、季节、病种、对上班时间和班次进行调整，以满足患者的需要。

合理对班次、职责进行调整对时间进行调整按职称对工作内容调整,+机动数,护理人员的选聘,岗位分析，医院设岗医院公开招聘理论和技能考核面试和候选健康检查试用3个月正式聘用,护理人员的培训与开发,目的：

为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。

培训种类：

-岗前培训-毕业后规范化培训-继续教育培训-护士专业成长培训脱产培训、在职培训,美国哈默职业发展的几个阶段,自做事起至20岁中期大致决定专业方向；20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭；30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现；进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师；进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展。

护理人员的绩效评价,绩效评价就是通过多种途径收集护理人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息，并对其进行总结、分析、反馈的过程。

目的：

促进护理人员的合理使用和开发，确定培训需要，提供奖惩依据，促进与维持组织工作的高效率。

绩效评价的内容,评价内容包括：

德、勤、能、绩四个方面德：

政治思想品德、职业道德；勤：

工作态度、事业心、责任心、组织纪律性；能：

创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决问题的能力等；绩：

工作成绩、成果和贡献。

评价依据：

岗位职责、工作规范、工作制度和科室的有关规定。

评价程序：

首先要制订评价标准（评价表格），学习标准、实施标准，根据标准进行评价。

评价方法：

在公平和标准统一的基础之上统一时间进行，采取面谈、提供资料、召开会议等。

评价形式：

直接领导评价、同行评价、自我评价、下属评价、组织评价。

评价结果总结、处理、反馈,一定要让护士了解对自己的评价结果并允许他们询问。

对被考核者进行面谈，重点放在以后的发展上并帮助分析原因、制订措施。

强调未来的改进,护理人员的绩效评价,对评价结果的处理：

对低评价结果的，要进行必要的培训和指导。

对于勉强合格的要极力进行挽救。

对合格的进行表扬，优秀的进行奖励。

奖励应该是多样的，如：

升迁、提高工资、奖金、进修学习、提供信息等，总之要根据个人的贡献和需求给于不同的奖励。

坚持把对人的管理放在首位；重视人的需求，以激励为主；坚持创造更好的培训教育条件和手段，优化和完善员工的心智模式；达到人与组织共同发展的目的。

职业生涯规划，你准备好了吗？

护理人员在职业发展中规划步骤,首先自我分析，确定职业定位：

1、个人希望从哪一条途径发展；2、适合从哪一条途径发展；3、能够从哪一条途径发展；从工作的每一个细节奠定自己职业发展的基础：

出色的完成本职工作，显示个人的能力，不满足现状，培养职业道德和敬业精神，对自己的职业定位进行调整。

护士职业生涯规划的定义,护士根据个人条件和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标及选择实现目标的途径和措施，按照时间进程采取必要活动实现职业生涯目标的过程。

认识自我正视专业计划未来,职业规划的要素与准则,要素：

知己知彼抉择准则：

择己所爱择己所长择世所需择己所利,知己：

如何客观地认识自我,对自我的认识主要有几部分

（1）兴趣和憎恶：

自我喜欢什么？

自我讨厌什么？

（2）优势和劣势：

自我的优势在哪里？

劣势在哪里？

（3）性格特征：

我是怎么样性格的人？

（4）能力：

我有什么能力？

知彼：

社会环境分析,环境条件的特点环境的发展变化情况与环境的关系在这个环境中的地位环境提出的要求环境对自己有利与不利条件,护士在世界许多国家和许多行业中是一个非常受尊重和受欢迎的也是比较稳定的一个职业，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一,世界排名前四位的职业为,医生,教师,护士执业发展要从日常护理工作做起，在日常护理工作中发展的策略包括：

出色地完成本职工作；显示个人能力，寻找和获得职业生涯发展的相关信息，成为自己领域的专家；不满足于现状，培养职业责任感和敬业精神，对自己的职业发展和适应性进行调整，找到理想和现实的结合点；从工作的每一个细节奠定自己职业发展基础。

成功,