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常见人事法律问题
杨燕绥：
中国养老金政策的四重弊端
2012年02月14日09:
29中国经济网杨燕绥我要评论（248）
字号：
T|T
杨燕绥清华大学公共管理学院社会政策研究所所长
当前，中国政府控制着微薄的养老基金，实账运营的养老基金约有1.4亿元人民币（社会保障储备基金9000亿元，企业年金3000亿元，养老保险个人账户委托投资基金2000亿元），没有进入资本市场，在财政专户中承受贬值和挪用的风险。
劳动者没有决策权，产权也不明晰。
中国养老金政策的四重弊端
中国养老金制度经历了由企业“劳动保险”，转向社会统筹与个人账户相结合的“社会保险”，再由“社会保险”转向覆盖城乡居民的“中央统筹国民基础养老金”与“个人账户养老金”相结合模式的发展过程，公共部门仍然沿袭1958年的退休金政策。
中国养老金制度严重“碎片化”，在居民、用人单位、养老基金、国家财政四个层面都存在弊端。
弊端之一来自居民（包括参保的外籍居民）。
首先是缴费不均，目前公共部门人员不缴费，企业职工缴费，公共部门养老金待遇高于企业职工2倍到3倍；累计缴费15年，难以应对20年以上的预期余寿；缴费基数伴随工资增长不断加大，费率却呈刚性，不能下降。
其次是待遇失衡，如果基本养老金高于低工资（因残疾、失业等个别现象除外），则诱发提前退休；企业和职工28%费率与平均1362元养老金不匹配，内部回报率太低，降低企业和职工参保积极性；退休待遇提高（中央转移支付直接提高养老金），退休时点计发水平降低（主要指缴费工资替代率），伤害参保人积极性；最低养老金增长率低于通货膨胀率，养老金实际购买力下降。
再次是流动错位，由于各地养老金政策差异，居民可能选择缴费低的地区就业，最后选择支付水平高的地区参保十年后领取待遇。
弊端之二来自用人单位，即费率高、费基乱。
目前养老保险费率为28%（单位20%+职工8%），远远高于西方国家综合社会保障税率。
高费率导致逃费基现象，用人单位以薪酬分类、滥福利等手段蚕食费基，加之对困难企业的减免政策，2000年至2010年间的实际征缴率（包括税务代征和社保计征）仅为20%，这导致养老基金征缴能力和支付能力持续下降，误导参保人以非法方式参与竞争，使社会保险公共治理陷入混乱局面。
弊端之三来自养老基金，即社会统筹支付水平缺乏标准（政府承诺风险），个人账户基金投资无路（养老金贬值风险）。
首先，职工养老储蓄面临公共风险，1998年的城镇企业职工养老保险是国有企业改革和银行体制改革的配套措施，企业承受高费率为已退休人员支付养老金（原来由银行支付，银行实为政府出纳），挪用个人账户资金为提前退休（平均47岁）的国企冗员支付养老金，政府确保支付的是统账混淆的基本养老金。
一方面，个人账户养老基金缩水，每年投资收益损失超过1000亿元；另一方面，政府在挤出养老金市场后，又加大了自身支付负担，增加后期政府的隐形债务和政治风险。
其次，居民养老储蓄面临公共风险，2009年以来推行的城乡居民养老储蓄账户将面临资金贬值和被基层政府挪用的风险。
弊端之四来自国家财政，即指养老金预算缺位，公务员逆向参与。
首先，政府的养老金支付占财政支出和GDP的比重不仅是经济问题，更是社会问题，国民需要参与决策和分享信息。
目前依赖政府部门当期预算，缺乏立法机关监督，社保部门混账支付养老金，中央财政补贴不断增加（从几十亿元到几千亿元）。
其次，面对欧洲政府债务危机和高福利问题，有人认为政府的福利支出过高，重蹈欧洲国家覆辙。
其实，2010年中央和地方两级财政养老金补贴为1910.35亿元，占2010年全国财政收入的2.3%，占同年GDP的0.48%，不足西方国家的10%。
再次，公共部门养老金全部来自财政预算，2008年的预算支出为1873亿元，2009年为2141.36亿元。
随着劳动人口和纳税人口不断减少，公共部门养老金转向个人储蓄、政府补贴和市场融资的三分法是必然出路。
中国养老金改革的三大挑战
中国养老金改革面临三大公共治理的挑战。
——调整养老金结构，一要完善社会统筹的互济功能和政府责任，建立国民基础养老金制度，以克服老年贫困；二要打造个人账户的储蓄和市场融资功能，以改善老年生活。
——按照三分法设立养老基金安全投资机制，养老基金三分之一用于保守投资，包括大额储蓄和理财产品；三分之一投入社会基金（如英国环境与社会发展基金），即将优质国家项目向养老基金分配的渠道；三分之一投资股票市场，在长期投资中获得创新企业的利润和追求较高收益；由此保障养老基金相对稳定和安全的收益。
——建立居民征信系统，在完善社会保障权益记录基础上建立居民档案，由此建立国民基础养老金待遇的测算和调整机制，建立居民征信管理制度，确保国民基础养老金发放有方，避免经办机构和居民勾结榨取养老金的现象。
同时，政府要以“一个委托人”的资格出现（财政部门、社保部门统一），委托具有全国网络和窗口的大型商业银行托管养老基金，同时提供账户和窗口服务，做到国民基础养老金属地支付，个人账户养老金方便异地携带和转换受托人。
养老金结构的“两辆车”
社会统筹和个人账户可以说是两条道路上的两辆车，一是公交汽车，另一个是私家车，各具功能，不得混淆。
国民基础养老金用于克服贫困。
应按照公共品的原则，规范养老金税费征收，税率在2010年约为社会平均工资的6.82%（从60岁开始支付），2035年升到12.79%；当领取年龄为65岁时，税率将从2010年的4.49%升到2035年的9.30%；财政支出占比从2010年的5.91%升到2035年的19.00%；GDP占比将从2010年的1.36%上升到2035年的4.38%。
如果税率为10%，企业税率应为7%，个人税率为3%。
中央政府支付基础养老金（可适度奖励纳税费贡献较大的人群，可鼓励高收入人群放弃领取基础养老金）的水平，应当是地方居民家庭人均消费支出的40%至50%，GDP占比控制在4%至5%区间。
个人账户养老金用于改善生活。
应按照准公共品的原则，建立全国居民通用的个人养老储蓄账户，规范个人养老储蓄、用人单位职业养老金、政府养老补贴和对养老储蓄的税收减、免、延政策，规范养老金受托人制度，规范养老金市场，建立确保养老基金保值增值的社会发展基金，实现养老基金投资策略的三三制（30%以上购买理财产品、30%购买社会基金、30%以下购买股票），建议全国社会保障理事会管理40%养老基金，并经营社会发展基金，确保养老基金保值增值；优秀的企业年金投资机构管理60%养老基金，以具有竞争力的风格和业绩取得社会信任；建立权威性的养老基金监管机构，完善养老基金信息披露制度，促进居民养老基金风险教育工作。
（原载财新网）
工时制度十大辩点解析
一、午休时间是否属于工作时间？
观点：
午休时间是否计入工作时间决定权在用人单位。
立论依据：
劳动法仅规定了职工每天工时不超过八小时，但未规定午餐时间是否应算作工作时间。
因此我方认为，工作不超过八小时可以理解为工作时间不超过八小时。
而午休时间，用人单位有权决定属于工作时间还是休息，将午餐时间作为休息时间也是合法的。
法规链接：
《中华人民共和国劳动法》
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、……的工时制度。
二、“工作五天休息两天”VS “工作六天休息一天”
观点：
工作六天休息一天根据规定是合法的。
立论依据：
法律对职工休息日的最低标准是每周至少保证一个休息日，而非强制性地实施每周五天工作制。
但无论是六天工作制还是五天工作制，均须符合法定的工时标准，即每周工和不超过40小时。
因此，每周工作六天并不违法，但是前提是符合法定最高工时的规定。
否则则有超时加班之嫌。
有的单位实行六天工作制，但工作时间还和五天工作制的单位相同，超过了法定最高工时的限度，因此这样的工时制度就违法了。
法规链接：
《中华人民共和国劳动法》
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答
问：
１９９５年２月１７日《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称《规定》）发布后，企业职工每周工作时间不超过４０小时，是否一定要每周休息两天？
答：
有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
三、“三班倒”是否需要审批？
观点：
如果每天不超过入小时，每周不超过四十小时，则符合标准工时的特征，不需要审批。
如因工作需要连续性工作集中调休的，则符合综合计算工时工作制特征，应当经过审批。
立论依据：
法律对标准工时和非标准工时工作制作出区分的主要标准在于，是否每天工作超过八小时。
如果每周工作五至六天，每天工作不超过八小时的，每周工作不超过四十小时的，则符合标准工时工作制的特征，该工时制度应不需要审批。
即使有部分时间职工上中班或夜班，应当按规定支付中、夜班津贴，也不影响该工时制度本身的法律效力。
反之，如果因工作需要连续工作、集中调休的，则符合综合计算工时工作制的特征，实行这种工时制度必须经过劳动行政部门的审批，即使职工工作时间都在白天，不分三班，也仍需审批。
未经审批擅自实行的，劳动行政部门有权对单位进行查处。
另有，上海对于工作一天休息一天，每天不超过12小时的工时制度，以及按规定实行让电轮休的而实行综合计算工时工作制的企业都无须经过审批。
四“计件制”有无加班费？
观点：
超过过正常工作时间的“超时件”应该按法定标准提高相应的计件工资标准。
立论依据：
一般情况下超过法定工作时间的工作量，均应按不低于国家规定的标准支付劳动报酬。
对于计件工作制来说，也应该确定一个八小时正常工作量或正常工作时间，超过该时间的也应算作加班，按规定支付加班工资。
可以通过调整计件单价来实现。
法规链接：
《上海市企业工资支付办法》
用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。
五、特殊工时工作制也需保证劳动者每周休息一日吗？
观点：
不需要。
立论依据：
法律区分为标准工时和非标准工时工作制的目的，就是为了满足一部分单位特殊的生产、经营需要，在这种情况下，既要保护劳动者的休息权，也要使该工时制度适宜于单位、行业的长期发展，不宜过分强调某一单方面的合法权益。
因此，是否需要保证劳动者每周休息一日应该根据该工时制度本身来看。
如是综合计算工时的，在某一工时计算周期内，不得超过法定的工作时间；如果是不定时工作制的，不需保证员工每周休息一日，但不得变相侵害员工的休息权。
法规链接：
《中华人民共和国劳动法》
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》
本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际工作时间不得超过１１小时’两个条件，是否妥当？
实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。
因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。
……
六、员工自愿超时加班单位责任可否免除？
观点：
单位责任可以免除。
立论依据：
法律对于用人单位支付加班工资的前提是：
用人单位安排。
因此，属于由用人单位安排的加班，单位应当支付加班工资，否则，单位则有权拒绝支付。
但如果职工因单位不支付加班工资发生争议的，一般职工都能举证其加班，比如有考勤卡，单位则需举证该加班“非用人单位安排”。
如单位无法举证，则也有可能败诉。
法规链接：
《中华人民共和国劳动法》
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬：
……
七、不定时工作制员工应否考勤？
观点：
不应当考勤。
因为考勤限制了不定时工作制的灵活性，不符合其特征。
立论依据：
根据规定，不定时工作制的适用范围为
有的企业对销售人员实行不定时工作制，同时又规定销售人员必须每天几点上下班，这样的规定其实不符合不定时工作制的规定，也有侵害员工休息权的可能。
因此，我方认为考勤适宜于对实行标准工时工作制的职工进行管理。
法规链接：
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》
经批准实行不实时工作制的职工，……用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工休息休假权利……。
八、《劳动法》和《工伤保险条例》关于“工作时间”的规定一致吗？
观点：
两法的内涵不一样，外延也不一样，应具体分析。
立论依据：
《劳动法》规定的工作时间即我们通俗说的“上班时间”，它是从最高工作时间的角度作出规定的，最高工时的规定属于劳动基准法的范畴，这是法律对劳动者的最低限度的保护。
如果有用人单位违反，则无论它是明文规定还是实际实施中违反，均因违法而无效。
而《工伤保险条例》规定的工作时间，用通俗的话来说是“三工”原则：
工作时间、工作地点、以工作为目的。
其它时间发生伤害事故的，按工伤处理。
这样规定的目的也是为了使劳动者的利益得到最大范围的保护，因此它是对工作时间作了最广义的涵盖。
九、出差在途时间算工作时间吗？
观点：
出差在途时间应算作工作时间。
立论依据：
劳动法对于职工的时间仅分为“工作时间”和“休息时间”两类。
因此，由用人单位安排的与工作有关的时间均应作为工作时间，除此之外由职工自由安排的则是休息时间。
如果用人单位把职工的时间再作第三种分类，则可能出现其利用第三类时间，占用员工的休息时间又不支付劳动报酬的情况。
同理，由用人单位安排的值班，也应算为工作时间，计算工资或加班工资。
有些地区规定了值班的加班工资标准低于法定加班工资标准，我们对此持保留意见。
十，“加点”可以安排补休吗？
观点：
可以补休，也可以支付加班工资。
立论依据：
根据规定，不能安排补休的为国定假日安排职工工作这种情况，而对于休息日应当先安排补休，不成补休的才支付加班工资。
而对于平时工作日延长工作时间的加点能否补休未作出规定。
因此，企业有权决定予以补休或支付加班工资。
予以补休的，累计延长工作时间应于休息时间相等。
法规链接：
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》
四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？
补休的标准如何确定？
依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。
法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。
计件工资制是否也有加班工资?
来源：
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2011年12月26日 关键词:
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对于实行计件工作的单位，《上海市企业工资支付办法》规定：
“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。
”因此，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。
计件工资制就不用发加班工资吗？
精华汇编
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国内时讯
张某在某机械公司工作，工资实行计件制，每天经常要延长两三个小时的工作时间才能完成工作任务，更没休过星期天，但公司从未按《劳动法》规定支付加班工资。
公司的理由是：
公司实行“计件工资制”，职工多劳多得，无须支付加班工资。
这个理由站得住脚吗？
《劳动法》规定：
劳动者每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，而且每周至少要休息一天。
根据生产经营的需要，要安排职工延长工作时间的，一般每日不得超过1小时，每月加班时间不超过36小时，延长的时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班应该支付正常劳动时间工资的300%的工资报酬，且不能以安排补休代替加班工资。
用人单位可以自定加班工资的计算标准，但必须比法律规定的高。
该公司虽然实行计件工资制，但安排职工延长工作时间和在休息日加班，以职工多劳多得做挡箭牌，不支付加班补贴是得不到法律支持的。
计件工资支付方式下是否有加班工资
作者：
陈善文王健 发布时间：
2011-06-1009:
20:
43
一、裁判要旨
实行劳动计件工资的，根据现有证据无法查明正常工作时间、工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的报酬具有加班工资的性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
二、案情简介
2006年8月1日，原告刘某（乙方）与被告某电焊条有限公司（甲方）签订了一份《劳动合同书》，双方约定合同期限为固定期限5年，从2006年8月1日起至2011年7月31日止；乙方同意甲方的安排，从事油压、接棒岗位工作；甲方以货币形式每月20日支付乙方工资，其它工资支付方式为计件工资。
双方还就社会保障和福利待遇、劳动纪律、劳动合同的终止、解除、变更、违反劳动合同的责任等事项进行了约定。
原告刘某在被告某电焊条有限公司工作至2010年6月9日。
2010年6月18日，被告某电焊条有限公司向原告邮寄了一份回厂通知，书面通知原告于2010年6月28日之前来公司参加培训和学习。
否则公司将作旷工处理，并将根据规章制度解除与原告的劳动合同。
2010年6月11日原告向株洲市石峰区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
要求裁决确认被告解除原告劳动合同系违法解除，被告支付原告双倍工资、周一至周六延时加班工资、双休日、节假日加班工资、未休带薪年休假工资、失业保险待遇等。
2010年6月17日株洲市石峰区劳动争议仲裁委员会向原告发出了株石劳仲案字[2010]第15号受理案件通知书。
2010年6月24日原告向被告出具书面函复，通知被告某电焊条有限公司原、被告双方的劳动关系已经于2010年6月9日上午终止。
2010年8月16日，由于株洲市石峰区劳动争议仲裁委员会受案起45日内未作出仲裁裁决，原告遂诉至人民法院，请求判决被告支付经济补偿金、周六、周日及法定假日加班工资、每日延时加班工资、未带薪休假工资报酬合计25万余元及补缴社会保险等。
三、分歧意见
本案中，对于原告要求被告支付周六、周日及法定节假日加班工资、周一至周六延时加班工资的诉讼请求是否应予支持的问题，观点不一。
一种观点认为，只要劳动者有超出正常上班时间的事实，用人单位就应当依照相关规定支付劳动者加班工资。
另一种观点认为，实行劳动计件工资制的，本身具有多劳多得的分配性质，根据现有证据无法查明正常工作时间、工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的报酬具有加班工资的性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
四、法理评析
根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
据此，如要认定在“计件工作”状态下加班，必须满足劳动者“已完成了计件定额任务”的前提条件。
故笔者认为，实行劳动计件工资的，根据现有证据无法查明正常工作时间、工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的报酬具有加班工资的性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
就本案而言，本案原、被告建立劳动关系后，双方实际是按计件方式计算原告刘某的工资报酬，原告刘某对自己的工作时间、可能有延时加班、休息日、法定节假日加班等情形非常清楚，原告在收到被告某电焊条有限公司按此计付的工资报酬后并未提出异议，在无相反证据的情况下，此应视为原告对其应得工资报酬明知并予以认可。
本案根据现有证据无法查明正常工作时间和工作定额。
同时根据原告每月实际领取工资折算后也未低于株洲市最低工资标准。
故被告某电焊条有限公司支付原告刘某的工资中，既包含正常工作时间工资，也包含了加班工资。
原告的岗位工资实行计件制，本身具有多劳多得的分配性质，原告在周休息日劳动是为了争取更多的计件工资收入的自主行为，其在周休息日的劳动成果已获得计件工资及被告给予的补贴。
五、裁判结果
本案最终判决驳回了原告要求被告补发周六、周日及法定节假日加班工资、周一至周六延时加班工资的诉讼请求。
实行六天工作制的单位应当支付加班工资吗？
小张工作的小饭店营业时间是从早上六点半到晚上十二点，规定员工的工作时间是：
每周工作六天休息一天，早班从早上六点到下午一点；中班从中午十二点到晚上七点；晚班从晚上六点到夜里十二点半，每班吃一顿饭，时间不超过三十分钟。
吃住都由饭店包，职工就住在饭店楼上。
员工每半个月轮班一次。
小张认为每周的休息天工作应当支付加班工资，但饭店说不对，只要每周不超过四十小时就不能算加班。
小张遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求企业支付休息天工作的加班工资。
仲裁委员裁决驳回了小张的申诉请求。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
因此对企业单位并不是强制执行每周双休制度。
《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》也能找到答案：
……企业职工每周工作时间不超过４０小时，是否一定要每周休息两天？
答：
有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天；……。
因此，只要用人单位能够保证劳动者每天工作不超过八小时、每周休息一天，每周工作不超过四十小时都应该是合法的。
实行让电轮休也算加班吗？
小刘单位被指定实行轮休制度，他自五月下旬起每周六上班，周日和周一休息，他向单位提出现在不能利用休息时间与朋友相聚，单位就应当支付星期六上班的工资。
而单位却说这是市政府规定的，故拒不支付加班工资。
小刘遂向有关部门咨询。
经答复原来上海市劳动和社会保障局对实行轮休制度的企业专门发了《关于部分企业实行轮休制度的通知》，根据该通知规定：
一、列入轮休安排的企业从5月下旬起每周公休日安排1天时间工作，公休日工作的时间在夏季用电高峰时由企业根据有序用电的要求集中安排职工休息。
二、列入轮休安排的企业视同批准实行年度综合计算工时工作制。
三、列入轮休安排的企业在职工集中休息时不能减少其工资收入。
于是他前来咨询综合计算工时的问题。
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》综合计算工时工作制，是针对特殊行业，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。
但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
根据规定，只有符合下列条件之一的，单位才能申请综合计算工时工作制：
一、交通、铁路
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