第一章人事测量基础.pptx
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授课教师:
权，然后知轻重；权，然后知轻重；度，然后知长短。
度，然后知长短。
物皆然，心为甚。
物皆然，心为甚。
孟子孟子人之难知，人之难知，江海不足以喻其深，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。
浮云不足以比其变。
苏轼苏轼目目标在人力在人力资源管理工作中，建立起运用人事源管理工作中，建立起运用人事测量的意量的意识；具具备在人力在人力资源管理工作中运用人事源管理工作中运用人事测量的必量的必备基基础知知识；掌握在掌握在组织中正确中正确应用人事用人事测量的方法。
量的方法。
目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德人事人事测量在量在组织中的中的应用用岗位安置岗位安置领导选拔领导选拔培训发展培训发展团队建设团队建设人事人事测量测量人才招聘人才招聘下属管理下属管理什么是人事什么是人事测量量?
“测量量系根据法系根据法则给事物分派数字事物分派数字”S.S.Stevens人事人事测量量（personalassessment）以心理）以心理测量量为基基础，针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培特定的管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，等，对人的素人的素质进行多方面的系行多方面的系统评价，从而价，从而为人人力力资源管理工作提供参考依据。
源管理工作提供参考依据。
王王垒，1999什么是人事什么是人事测量量?
“心理测验心理测验（psychologicaltest）实质上是）实质上是行为样本行为样本的客观和的客观和标准标准化化的测量。
的测量。
”A.Anastasi行为样本行为样本（behavioralsample）就是）就是“少数有代表性的行为少数有代表性的行为”标准化准化标准化准化（standardization），指的是），指的是测验的的编制、制、实施、施、记分和分和解解释具有一致性，也就是要保具有一致性，也就是要保证对于所有受于所有受测者来者来说条件相条件相同。
同。
常模常模（norm），常模是一），常模是一组具有代表性的受具有代表性的受测者者测验分数的分布分数的分布结构，以及平均数和构，以及平均数和标准差等准差等统计量。
量。
平均数平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它描述了分布的集中描述了分布的集中趋势。
标准差准差（standarddeviation）标准差越大，准差越大，说明数据分布越分散，受明数据分布越分散，受测者之者之间的分数差异的分数差异越大。
越大。
S=目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德比奈比奈智力测验智力测验19051917陆军陆军甲种测验甲种测验1956评价中心评价中心引入商业引入商业now广泛应用广泛应用人事人事测量的量的发展和展和应用用目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德心理心理测验的分的分类能力测验能力测验最高作为最高作为逻辑推理能力逻辑推理能力领导技能领导技能机械操作能力机械操作能力英语能力英语能力测验内容测验内容人格测验人格测验典型行为典型行为性格性格兴趣兴趣动机动机价值观价值观心理心理测验的分的分类标准化测验标准化测验投射投射测验测验行为模行为模拟拟测验测验形式形式罗夏墨迹罗夏墨迹目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德信度信度信度（信度（reliability），主要是指），主要是指测量量结果的可靠性或一果的可靠性或一致性。
致性。
?
“他的人他的人际影响力真的有影响力真的有测验显示的示的这么么强吗？
”?
“为什么她的什么她的责任心分数比三个月前招聘任心分数比三个月前招聘时降低了？
降低了？
”能力能力测验的信度的信度应在在0.90以上，人格（性格）、以上，人格（性格）、兴趣等趣等测验的信度通常在的信度通常在0.75以上。
以上。
如果如果测验整体的信度在整体的信度在0.65以下以下，就不适宜使用。
，就不适宜使用。
效度效度效度效度（validity），与），与测量目量目标有关的真有关的真实分数方差与分数方差与总分方差的比率。
分方差的比率。
通俗的通俗的说，也就是，也就是测验是否精确的是否精确的测量了想要量了想要测的的东西。
西。
社会社会赞许性做答性做答，有的受，有的受测者可能会掩者可能会掩饰自己真自己真实情情况，按照社会况，按照社会认可的方式去做出自我可的方式去做出自我评价，使自己看价，使自己看起来更起来更“好好”。
国外国外测验拿到国内使用，需要先拿到国内使用，需要先进行行严谨的中文版的中文版修修订工作，否工作，否则无法保无法保证其准确性。
其准确性。
测评的准确性的准确性不稳定不稳定不符合目标不符合目标稳定稳定不符合目标不符合目标稳定稳定符合目标符合目标目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释合理解合理解释释正确正确计分计分公平实施公平实施Phase1Phase2Phase3心理心理测验的的实施施
（1）标准化指准化指导语
（2）标准准时限限（3）测验的的环境条件境条件（4）计算机算机辅助的助的测验实施施（5）施）施测者的者的职责（6）影响受）影响受测者反者反应的因素的因素北森职业锚测验指导语：
北森职业锚测验指导语：
本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观，从而本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观，从而找出影响您做出职业决策的最重要的因素。
下面给出了一系列描述，找出影响您做出职业决策的最重要的因素。
下面给出了一系列描述，每个题项有每个题项有66级判断，分别表示级判断，分别表示“非常不同意、不同意、不太同意、非常不同意、不同意、不太同意、有点同意、同意、非常同意有点同意、同意、非常同意”。
请对每个选项进行。
请对每个选项进行66级评判，并选择级评判，并选择相应选项。
相应选项。
例题：
我希望工作能为我带来很高的收入。
例题：
我希望工作能为我带来很高的收入。
如果你对此描述如果你对此描述“有点同意有点同意”，则请点选，则请点选“有点同意有点同意”。
注意：
所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作注意：
所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作也没有任何利害关系，请放心根据您自己的实际情况和真实想法作也没有任何利害关系，请放心根据您自己的实际情况和真实想法作答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选择什么。
答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选择什么。
标准化指准化指导语心理心理测验的的实施施标准时限标准时限最高作为最高作为vs.典型行为典型行为测验的环境条件测验的环境条件测验过程中需要哪些环境条件？
测验过程中需要哪些环境条件？
出现意外情况？
出现意外情况？
计算机辅助的测验实施计算机辅助的测验实施有哪些优势？
有哪些优势？
有哪些弱势？
有哪些弱势？
心理心理测验的的实施施施施测者的者的职责通知受通知受测者者测验的的时间、地点、大致内容等，以便受、地点、大致内容等，以便受测者做好必要的准者做好必要的准备；熟悉熟悉测验指指导语和和测验的具体程序，准的具体程序，准备测验材料，材料，并确保合适的并确保合适的测验条件，防止作弊；条件，防止作弊；在在测验实施施过程中，施程中，施测者者还需要保需要保证公平、一致地公平、一致地对待所有受待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受者，不作任何暗示和提示，并和受测者者建立起一种友好的、合作的、能促建立起一种友好的、合作的、能促进受受测者最大限度者最大限度做好做好测验的关系。
的关系。
心理心理测验的的实施施影响受测者反应的因素影响受测者反应的因素测验的技巧与练习因素测验的技巧与练习因素仅限于第一次和第二次重测仅限于第一次和第二次重测练习的影响幅度约在练习的影响幅度约在0.2个标准差以下个标准差以下动机因素动机因素动机过高动机过高vs.动机不强动机不强告诉他们告诉他们反应定势反应定势偏好正面的叙述偏好正面的叙述or较长的选项较长的选项测验的的计分分准确准确测量的另一个要求是客量的另一个要求是客观计分，可理解分，可理解为两个或以上受两个或以上受过训练的合格的合格评分者之分者之间所所评结果有一致性，如果能达到果有一致性，如果能达到90以以上就是上就是较为客客观的。
的。
客客观题的的计分分可在不同的可在不同的题目上目上赋予不同的予不同的权重重主主观题的的计分分情境情境类测验可用可用录像像记录，如无，如无领导小小组讨论对于主于主观性性强的的题目，如无目，如无领导小小组讨论、角色扮演等，最好由、角色扮演等，最好由两位以上的两位以上的评分者共同分者共同评分分测量量结果的解果的解释人事测量的解释不同于测量的施测和计分，人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和结果解释是分离的。
过程和结果解释是分离的。
常模参照解释常模参照解释效标参照解释效标参照解释测量量结果的解果的解释常模参照解常模参照解释（normreferenceexplanation）由由测量的原始分数通量的原始分数通过与常模的与常模的对照得到照得到导出分数出分数从从测验中直接中直接获得的分数称得的分数称为原始分数（原始分数（rawscore）百分位常模：
百分位等百分位常模：
百分位等级（percentilerank）表示人群中低于）表示人群中低于这个个分数的人数百分比。
分数的人数百分比。
优点和缺点点和缺点标准分常模：
准分常模：
标准分准分（standardscore），），有相等的有相等的单位，有确定的位，有确定的平均数和平均数和标准差。
准差。
IQ对常模的要求常模的要求正正态分布分布测量量结果的解果的解释效效标参照解参照解释（criterionreferenceexplanation）根据外在的根据外在的标准来准来对受受测者的分数者的分数进行解行解释。
在有些管理技能的在有些管理技能的测验中，可以根据中，可以根据测验分数判断受分数判断受测者达到某一水平的者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，效有多大的可能性，例如，获得得6569分的受分的受测者有者有94的可能性达到的可能性达到绩效效C等。
等。
两种解两种解释方法的区方法的区别举例：
例：
对于一于一项机械技机械技术考考试结果果目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德应用人事用人事测评的方法步的方法步骤Important！
分数与要求的匹配分数与要求的匹配辅助决策辅助决策信度？
效度？
常模？
信度？
效度？
常模？
应用目标？
应用目标？
评估要素？
评估要素？
跟踪检验和反馈跟踪检验和反馈分析和应用测验结果分析和应用测验结果选择可信有效的测评工具选择可信有效的测评工具明确需求明确需求目目录一一什么是人事什么是人事测量量二二人事人事测量的量的发展和展和应用用三三心理心理测验的分的分类四四心理心理测验的信度和效度的信度和效度五五心理心理测验的的实施、施、计分和解分和解释六六应用人事用人事测评的方法步的方法步骤七七心理心理测验中的中的伦理道德理道德心理心理测验中的中的伦理道德理道德善行善行指指负起促起促进受受试者福祉的者福祉的责任，在任，在测验过程中程中顾及受及受测者的利益。
者的利益。
避免避免伤人人指不要做出指不要做出伤害害别人的事情，例如：
在利益冲突情况下，不要从事（甚人的事情，例如：
在利益冲突情况下，不要从事（甚至是在无意至是在无意间）可能）可能伤害到受害到受测者的活者的活动。
例如，心理。
例如，心理测验工作者工作者对测量中量中获得的个人信息要加以保密，除非得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。
况，才能告知有关方面。
自主自主权指指维护受受试者自我决定的者自我决定的权利。
例如参加心理利。
例如参加心理测验是自愿性的行是自愿性的行为，不，不得得强迫他人参加。
迫他人参加。
心理心理测验中的中的伦理道德理道德公正公正指以公平公正的指以公平公正的态度去度去对待所有的受待所有的受测者，不受其年者，不受其年龄、性、性别、种族、文化、残障、社会种族、文化、残障、社会经济地位、生活方式、地域、宗教等因地位、生活方式、地域、宗教等因素的影响。
也意味着在素的影响。
也意味着在顾及当事人利益的同及当事人利益的同时，也必，也必须考考虑其他其他人的利益。
人的利益。
忠忠实指做出指做出诚实的承的承诺以及忠于自己的以及忠于自己的专业工作。
工作。
创造一种互信的气造一种互信的气氛，使受氛，使受测者在此气氛下与你共同合作。
本原者在此气氛下与你共同合作。
本原则也意味着不能欺也意味着不能欺骗或剥削受或剥削受测者。
者。
Welfel&Kithener（1992）复复习讨论-解释下列关键名词1.测量测量2.人事测量人事测量3.心理测验心理测验4.行为样本行为样本5.标准化标准化6.常模常模7.平均数平均数8.标准差标准差9.能力测验能力测验10.人格测验人格测验11.最高作为测验最高作为测验12.典型行为测验典型行为测验13.标准化纸笔测验标准化纸笔测验14.投射测验投射测验15.行为模拟与观察行为模拟与观察16.自陈式题目自陈式题目17.社会赞许性做答社会赞许性做答18.信度信度19.效度效度20.标准分标准分21.常模参照解释常模参照解释22.效标参照解释效标参照解释23.百分位等级百分位等级相关相关资源源彭彭凯平著，平著，心理心理测验原理与原理与实践践，华夏出夏出版社，版社，1989年年王王垒，姚宏，廖芳怡等著，姚宏，廖芳怡等著，实用人事用人事测量量，经济科学出版社，科学出版社，1999年年中国心理学会，中国心理学会，心理心理测验工作者的道德准工作者的道德准则，1992年年
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