自来水公司绩效考核管理制度.doc
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自来水公司
绩效考核管理制度
北大纵横管理咨询有限责任公司
第一篇绩效考核管理制度
为提高株洲市自来水公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第一章总则
第一条适用范围
本办法适用于公司所有员工。
第二条考核目的
1.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
5.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
第三条考核原则
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度和过程考核；
4.公平、公正、公开原则。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.岗位调整；
4.员工培训；
5.荣誉的评比等。
第二章考核体系的组织结构
第五条组织构成
公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、人力资源部、企业发展部、中层管理人员和普通员工。
第六条考核组织机构及职责划分
（一）绩效考核管理委员会
绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批；
2.半年度考核结果的评议和审批；
3.员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定；
4.员工考核申诉的最终处理；
5.与考核相关的非常规事项的处理。
（二）人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.拟定公司考核管理制度；
2.收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；
3.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
4.对考核过程进行监督与检查；
5.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
6.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7.对季度、半年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
8.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
9.对考核制度提出修改建议；
10.履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。
（三）企业发展部在业绩考核中具体职责为：
1.负责制定公司半年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门、水厂、中心
2.负责协助副总指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；
3.负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划
（四）各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为：
1.负责所辖部门的考核工作的整体监督、管理；
2.在企业发展部协助下指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准
3.负责下属部长的考核评分；
4.负责下属员工的考核结果反馈，帮助部长制定改进计划；
（五）职能部门部长、中心主任、水厂厂长、中层管理者的职责
1.负责制定本部门员工工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2.负责本部门员工考核和等级评定；
3.配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉；
4.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划；
5.履行其他与考核相关的，应该由书记、副总经理、总经理助理、中层管理者履行的职责。
（六）普通员工的职责
1.负责对直接领导的管理绩效进行考核；
2.当担任工程项目经理时，负责对直接下属进行考核；
3.履行其他与考核相关的，应该由其履行的职责。
第七条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表2-1。
详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。
被考核人
考核维度
指标设定人
考核人
总经理
业绩维度
董事会
董事会
副总经理，工会主席，党委书记等
任务绩效
总经理
总经理
管理绩效
总经理
下级中层管理正职
周边绩效
总经理
同级副总
态度维度
总经理
总经理
能力维度
总经理
总经理
中层管理正职（机关部长，水厂厂长，中心主任，检测站站长，稽查大队队长）
任务绩效
上级副总
上级副总
管理绩效
上级副总
下级副职、直接下级员工
周边绩效
上级副总
同级其他中层管理正职
态度维度
上级副总
上级副总
能力维度
上级副总
上级副总
中层管理副职（机关副部长，水厂副厂长，中心副主任，检测站副站长，稽查大队副队长，二级机构负责人）
任务绩效
中层正职
中层正职
管理绩效
中层正职
直接下级
周边绩效
中层正职
其他中层管理正职
态度维度
中层正职
中层正职
能力维度
中层正职
中层正职
机关职能人员（含二级机构人员）
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
水厂职能管理人员
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
水厂职能人员
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
水厂生产人员
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
综合维度
上级直接领导
上级直接领导
水厂服务人员
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
综合维度
上级直接领导
上级直接领导
服务部门职能管理人员（各中心，水质检测站，稽查大队等技术室，业务室主管）
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
服务部门职能人员（各中心，水质检测站，稽查大队职能人员）
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
服务部门业务人员（各中心，水质检测站，稽查大队的业务人员和操作工人）
业绩维度
上级直接领导
上级直接领导
态度维度
上级直接领导
上级直接领导
能力维度
上级直接领导
上级直接领导
第三章考核办法
第八条考核周期
考核分为月度考核和半年度考核。
月度考核于下月度的1-10日内完成，半年度考核于下半年度首月10-20日完成。
针对不同的岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：
1.机关职能部门员工、生产工人、服务人员等：
月度和半年度考核；
2.机关职能部门部长，中心主任，水厂厂长，检测站站长：
月度和半年度考核；
3.公司副总：
半年度考核；
4.公司总经理：
年度考核。
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况；包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《株洲自来水公司KPI考核指标库》）。
2.周边绩效：
考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
（具体参见附表三）
3.管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（具体参见附表四）
（二）态度维度：
（具体参见附表二
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度：
（具体参见附表一）
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：
管理人员能力考核指标：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识能力
一般人员能力考核指标：
1．沟通理解能力
2．计划和执行能力
3．专业技能
4．学习能力
第十条绩效指标的设立
（一）每年初始阶段，根据岗位职责规定的工作任务和本年度公司的工作重点和部门工作重点，由企业发展部制定当年工作计划，分解到各个部门，双方协商制定计划考核指标，报绩效考核管理委员会审批后实施。
（二）考核指标的更改需经被考核者、其直接上级和人力资源部商定，并报绩效考核管理委员会备案后。
如需要更改，需要经过人力资源部及相应副总同意，方可生效。
如有争议，绩效考核管理委员会有最终裁决权。
第十一条任务绩效指标设立的要求
（一）重要性：
指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，常规性的工作可适当纳入考核指标，但不宜过多；
（二）可控性：
指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（三）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（四）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
第十二条考核指标的权重：
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重可以根据公司的不同岗位的工作重点不同来确定。
（详见岗位考核表：
表中为建议权重，具体实施可以进行相应调整）
“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十三条考核记录：
考核评价表
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十四条考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。
对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：
表3-1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
表3-2：
评分等级分数表
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
105～100
100～90
90～75
75～50
第十五条个人等级评定
公司员工根据工作内容性质共分十三各部分（详见第八章），每部分员工根据其考核成绩进行横向综合等级评定。
（一）公司总经理，党委书记
公司总经理只考核任务绩效和管理绩效，不考核能力维度和态度维度。
公司总经理不参与个人等级评定。
（二）副总经理、总经理助理的分数评定：
通过加权计算考核统计表中的指标得分和考核维度得分，得到副总经理、总经理助理的综合分。
计算其考核系数（详见第八章第二节）。
（三）职能部门部长、各中心主任，水厂厂长等级评定：
（考虑中层人员的对比综合）
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到综合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。
表3-3：
月度考核综合评定和半年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
核算人
优
良
中
合格
差
职能部门部长、各中心主任，水厂厂长
5%
15%
60%
15%
5%
人力资源部
（四）水厂员工，中心员工（含水质检测站员工）等等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并按照第八章分类进行各部分内排序。
图3-1水厂员工和中心员工（含水质检测站员工）绩效考核结果分布图
优良中合格差
10%15%60%10%5%
表3-4个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级
优
良
中
合格
差
比例
10%
15%
60%
10%
5%
（五）职能人员等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并排序，并按照既定的比例评判等级。
（详见各部分分配比例）
图3-2职能人员绩效考核结果分布图
优良中合格差
5%10%60%15%5%
表3-5个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级
优
良
中
合格
差
比例
5%
10%
60%
15%
5%
第十六条综合评定个人等级与考核系数的对应关系：
表3-6：
综合评定个人等级与考核系数对应表
综合评定等级
优
良
中
合格
差
个人考核系数
1.1
1.05
1.0
0.9
0.8
第十七条考核程序
各考核主体对被考核人进行考核评分，人力资源部统计汇总后对被考核人进行排序，并评定等级，形成考核报告。
人力资源部将考核结果反馈给公司高层管理者和各部门负责人，对于员工的考核则由直接上级反馈给员工；特殊情况报绩效考核管理委员会审议。
人力资源部将考核结果整理归档，根据个人考核系数计算员工的月度绩效奖金和半年度效益奖金。
考核流程见下页附图。
附图：
考核主体
对被考核人评分
公司人力资源部
被考核人
双方共同制定考核指标
启动考核
汇总考核结果，并根据权重计算综合得分；对其进行排序
评定等级
反馈考核结果给高层或者部门负责人；普通员工的考核结果由其直接上级予以反馈
理解考核结果
考核申述程序
接受与否
考核结束
否
是
图3-3考核流程
第四章月度考核
第十八条公司各职能部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长，和各部门员工，各水厂员工，中心员工均需要接受月度考核。
第十九条部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长的考核由被考核人的直接上级、同级和直接下级执行；其他员工的考核由被考核人的直接上级或相关部门主管进行；
第二十条月度考核的结果作为半年度考核的基础数据。
同时，作为发放该月度绩效奖金的依据。
考核维度以绩效为主，态度为辅。
第五章半年度考核
第二十一条个人半年度考核
（一）个人半年度综合考核：
主要是对个人本半年度的绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。
业绩绩效和态度考核不再单独进行（总经理除外），以月度考核为基础得出半年度绩效考核综合得分。
半年度绩效考核作为计算半年度浮动岗位工资的依据；半年度综合考核对个人的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
（二）需要接受半年度考核，但在株洲自来水公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部批准可以不参加半年度考核，考核结果视为中等。
第二十二条个人半年度考核步骤
个人半年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）汇总月度任务和态度维度绩效考核的成绩。
（二）半年度考核增加能力指标（由其直接上级在每半年度元月10－15日对有关能力指标评分），半年度考核的具体得分为：
个人半年度绩效考核综合得分=（∑每月度考核综合得分）/6
个人半年度综合考核得分=（∑每月度考核综合得分）/6×权重+半年度能力考核得分×权重
（三）总经理只考核任务绩效和管理绩效，考核的具体得分为：
个人半年度综合考核得分=任务绩效×权重+管理绩效×权重
（四）半年度考核评定于下一半年度首月10－15日完成，并汇总到人力资源部。
（五）人力资源部在20日前把考核结果汇总、排序、评定等级，并形成考核报告。
第二十三条个人半年度考核结果的用途
个人半年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。
当月绩效工资仍然按当月的月度考核系数测算。
两次半年度考核成绩平均值做为年度考核系数，直接影响年度绩效薪酬。
对于薪酬的具体影响参见《薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
半年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
半年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续五年考核为“合格”的员工将被解除劳动合同。
（二）工资等级升降
具体规定参看《公司薪酬管理制度》。
（三）培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
半年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第六章申诉及其处理
第二十四条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十五条申诉受理机构
绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。
人力资源部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十六条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报绩效考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
绩效考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附：
考核申诉流程图、表格
考核与薪酬管理委员会
被考核人
人力资源部门
不满意考核结果
提交申述书
调查情况
否
解释原因
是否受理
是
裁决
能否协调
否
是
协调解决
图6-1申诉流程图
表6-1：
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
表6-2:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
第七章附则
第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十八条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第二十九条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十条本办法自颁布之日起实施。
第二篇实施细则
第八章具体实施办法和考核评分表设计
一、总经理
1、考核周期：
每年度进行一次考核。
2、考核时间：
每年元月的10日到20日对上一年度进行考核。
3、考核维度：
考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。
其中任务绩效分即期绩效，延期绩效。
即期绩效于本考核周期进行考核（年度结束下年度开始时期）。
而延期绩效于下一个考核周期进行考核（下年度结束和下下年度开始时期）
4、考核主体：
直接上级——董事会对总经理的任务绩效和管理绩效进行考核。
5、考核组织：
董事会安排人员负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
6、考核与薪酬
根据总经理的年度考核综合得分，由董事会确定该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
7、考核表格：
（见附表）
表1-1：
总经理任务绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
任务绩效
80%
序号
指标
权重
指标值（或完成情况）
评分等级
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
9
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
备注
考核人
签字：
年月日
注：
董事会使用
表1-2：
总经理管理绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
管理
绩效
20%
序号
指标
权重
指标值（或完成情况）
评分等级
得分
1
关键人员流失
25%
2
预算控制
50%
3
下属管理与培养
25%
加权合计
备注
考核人
考核人部门：
签字：
年月日
注：
董事会使用
表1-3：
总经理年度考核统计表
考核期间：
年月至年月
被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
业绩
维度
任务绩效
80%
80%
A1
管理绩效
20%
20%
A2
半年度考核综合得分：
考核分A3=A1×80%+A2×20%
备注：
注：
董事会所派人员使用
升级会员 