工商管理毕业论文-中国平安保险公司激励机制的现状与对策.docx
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学校代码：
11059
学号：
本科毕业论文
BACHELORDISSERTATION
论文题目：
中国平安保险公司激励机制的现状与对策
学位类别：
管理学学士学位
学科专业：
工商管理专业
作者姓名I：
导师姓名：
完成时间：
2010年5月
目录
中文摘要 1
Abstract 2
第一章 引言 2
1.1问题的提出和论文研究的意义 2
1.2研究思路和内容 2
第二章 企业管理中的激励机制 3
2.1激励和激励机制的概念 3
2.2激励与激励机制对企业的重要性 3
2.3现代企业管理中激励机制的现状 4
第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点 7
3.1中国平安保险公司简介 7
3.2中国平安保险公司激励机制的运行特点 7
第四章中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策 11
4.1中国平安保险公司激励机制所存在的问题 11
4.2构建中国平安完善激励机制的对策 12
结束语 14
参考文献 15
致谢语 16
中国平安保险公司激励机制的现状与对策
中文摘要
现代社会，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。
而激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励机制的重要性和我国企业管理中激励机制的现状，并以中国平安保险公司为实证分析了其激励机制的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建完善的激励机制。
主要通过图书查询、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写论文。
关键词：
激励；激励机制；员工；对策
Thecurrentsituationandcountermeasures
ofincentivemechanismsinPingan
Abstract
Inmodernsociety,asthestrategicbusinessresources,humanresourcesplayanimportantroleinenterprisesforitssuccessorfailure.Theincentiveisanimportantmethodformanagementofhumanresourcesandithasbeenadoptedbymoreandmoreenterprises.Thisarticlehasabriefdescriptionaboutincentive;representtheimportanceofincentivesandthecurrentsituationofincentivemechanismsinChina.AndbaseontheexampleofChinaPingAnInsuranceCompanyanalyzesitsoperatingcharacteristicsandcurrentproblems,proposecorrespondingcountermeasurestoimprovetheincentivemechanism.Theliteratureisfinishedwiththroughsearchingbooks,browsingonline,internshipintheenterprisestocollectinformation,andusinginformationaboutmanagement,humanresourcemanagement,enterprisemanagement,andotherrelatedknowledge.
Keywords:
incentive;incentivemechanism;staff;countermeasure
2
第一章引言
1.1问题的提出和论文研究的意义
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。
激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。
由于传统体制的影响，我国企业激励机制中仍然存在不少问题，需要引入新的激励机制进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。
因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。
1.2研究思路和内容
本文是在前人研究成果的基础上，从国内企业员工激励机制所存在的问题入手，描述了现代企业员工激励机制的现状，并以中国平安保险公司激励机制的运行现状为例，分析了其人力资源管理取得不错效果的重要原因之一正是采取了比较好的激励机制。
当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。
本文主要内容如下：
第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。
第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。
第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。
第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。
第二章企业管理中的激励机制
2.1激励和激励机制的概念
激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：
第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
2.2激励与激励机制对企业的重要性
现代企业中，管理主要是对人的激励过程。
诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：
“组织问题不在组织本身，而在有关的人。
”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题,是激励问题。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。
一、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。
弗朗西斯说过：
“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。
按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：
吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现：
在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%〜30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%〜80%的潜能也发挥出来。
企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。
二、 激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势。
在世界许多优秀企业中，已经把人才视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。
甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。
如何吸引和留住优秀人才呢？
这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。
这些企业逐渐摆脱了传统“资本主义”企业的观念，逐渐向“知本主义”方向发展。
三、 激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。
现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。
企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载体。
综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位（或企业）活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
2.3现代企业管理中激励机制的现状
现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。
目前绝大多数企业采用的方法主要有：
参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。
然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。
参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。
但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。
给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。
对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。
他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。
而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。
“期权制”是吸引和留住人才的好办法。
但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。
因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。
因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：
一、 企业缺乏激励目标或激励目标不合理
对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。
我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。
无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。
但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。
有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。
原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思,这种观念本身对于激励十分有害;其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失,无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。
二、 员工缺乏参与机会
企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。
在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。
三、 激励措施的选择存在盲目性
外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。
虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。
“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。
盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。
四、 物质激励所占比重过高，激励方式单一，缺乏科学性
众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
比如说许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式，有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的,忽视了物质激励与精神激励的有机结合。
这种些激励方式会挫伤人才的积极性，造成优秀人才的离开。
15
第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点
3.1中国平安保险公司简介
中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。
公司成立于1988年,总部位于深圳。
公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。
平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。
随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。
但是从长远来看，企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。
中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性及激励机制的重要性，中国平安提出了“确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的三大人才机制，即以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。
在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。
3.2中国平安保险公司激励机制的运行特点
激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有:
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。
这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。
中国平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。
通过内部竞争机制使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。
作为这三大机制中重要的一环,平安的激励显得与众不同。
以下是中国平安保险公司现行的部分激励机制：
一、制定两种制度的薪酬激励方案
中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。
与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。
为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。
实行这一做法的优点是,既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。
二、 物质激励
平安采取了“631”或“721”原则。
每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，有30%或20%的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10%人员处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。
平安员工把“我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的价值观念贯穿日常工作中，经常处于良性竞争的警醒状态，这样人力的潜质和爆发力于就被激发出来了。
三、 注重精神激励
平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现,这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。
平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”，以激发员工的上进心、积极性，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长，把员工目标与企业目标结合起来，增进了员工对企业的归属感，同时使员工也看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。
四、 正激与负激相结合
正激就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；所谓负激就是对员工违背组织目标的费期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。
但鉴于负激具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。
因此，领导者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。
而平安就在利用正激的同时有效利用了负激的作用，经过考评淘汰业绩不好的员工，让人人都有危机感，从而激发员工不断前进。
五、 完善的保障福利
平安关爱每一位员工，在公司经营绩效提高的基础上不断改善员工福利，提供一系列贴心呵护，将悉心照顾员工工作和生活的每个细节，使员工无论是工作还是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，让员工全身投入，没有后顾无忧。
平安除了按照国家和当地有关法津法规为每位员工各种法定社会保障项目，还为员工提供一系列团体商业保险组合综合保障计划和退休金计划。
每年度公司还会为员工安排体检，并设有常规医疗服务，总部设有医务室，聘请医生、护士为员工诊病和治疗，提供护理服务。
这样员工就可更好的投入工作。
六、 完善的培训机制
为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。
平安大学设有寿险学院、产险学院、金融培训学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工,提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。
满足进入公司后不同发展阶段的学习需求，伴随着员工的成长及职涯发展，可提供销售、管理等多种类别的课程学习。
同时，还会为相应岗位的员工提供岗位轮换、海外培训、高级管理人员培训、潜质人才培训等一系列成长机会。
这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能，从而激发他们的潜能。
中国平安一直致力于成为学习型的组织。
公司董事长马明哲曾说：
“我们的事业人生好比一盏灯，能否永远亮下去就看能否及时地加油充电。
”中国平安从成立以来，一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学习转化为胜任素质与工作绩效。
“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。
七、 丰富的业余活动
平安为员工提供了丰富多彩的业余生活。
工会每年组织的“平安工会杯”足球比赛、“平安工会杯”羽毛球联赛、趣味运动会等等体育比赛，丰富员工业余生活的同时、愉悦身心，增强团队凝聚力，让广大员工感受到了公司的亲和力。
从2006年开始，中国平安举办的围绕礼仪为核心的“年度十佳礼仪之星”大赛，选出符合平安礼仪的典范，加深员工对中国平安企业文化的认识，进一步改善员工服务意识和态度，增强客户的品牌好感度;促进职场的融洽，同时缓解了员工的人际关系。
八、 独具特色的企业文化
企业文化是指企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。
中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。
九、香格里拉效应
“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：
别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服务水平。
平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制包括激励机制上，却是不折不扣的“拿不走主义”。
在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：
优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。
因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。
中国平安保险公司正是意识到激励机制对激发员工创造性、积极性的重要作用，然后根据企业自身特点制定了相应的激励制度，对员工负责。
因此，它在员工激励方面取得了不错的效果，激励员工不断取得进步。
第四章中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策
通过对中国平安保险公司激励机制现状的详细描述，可以看出任何企业都需结合自己企业及员工的特点，制定出适合本土的激励机制，中国平安正是基本上做到了这一点，有值得借鉴的地方，但也存在一些问题。
本章节将主要针对中国平安激励机制中存在的问题进行分析，并提
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