管理人员绩效考核方案(试行).doc

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管理人员绩效考核方案（试行）

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。

力同机械（上海）有限公司和力同环保设备（上海）有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：

明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：

在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：

将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：

考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：

通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：

主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力（30%）：

主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：

主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：

绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

B级：

绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

C级：

绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

D级：

绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

E级：

绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：

按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。

行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：

警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。

嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：

迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。

另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。

十二、考核结果的运用

1、教育培训：

依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：

把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：

在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：

员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%；

B级不得超过本部门员工总数的15%；

C级占本部门员工总数的65%；

D级约占本部门员工总数的10%；

E级约占本部门员工总数的5%；

注：

考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。

见附件五《绩效面谈记录表》

力同机械（上海）有限公司

力同环保设备（上海）有限公司

附件一

管理人员工作态度评价参考表

1分

2分

3分

4分

5分

服从性

对指示有一定的抵触心理，不完全服从安排

服从性一般

基本能够尊重领导，服从安排

尊重领导、服从安排

坚决服从上级领导的指示，尊重领导，以领导马首是瞻

遵守纪律

不能够自律，经常违反各项规章制度

偶尔违反了各项规章制度，能够认识错误及时改正

忠于职守，遵纪守法，服从领导；

积极执行和推进各项规章制度，从不违背上级命令，总是能遵守规章制度

在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完善各项规章制度。

工作积极性

工作懒惰，态度敷衍，有机会就偷懒，时常喜欢闲荡。

工作中有懒惰迹象，时常忽视其工作

通常能坚守岗位。

大部分时间都能认真做事，偶尔需要人提醒

一向都可以信赖，将工作做好

工作主动性

只能照章行事，遵从指示做事，需不断监督

处理新事物容易出错，经常需要监督

基本上工作无需指示，新事物需要监督

从来不需督导，主动从事改进

一直致力工作，自动增加额外工作，十分有才智

合作精神

似乎无法与人合作，不愿意接受新事物

时常不能合作，表现不同意的态度，难以相处

大体上与人相处愉快，偶尔会有磨擦

一向合作良好，愿意接受新方法

与同事或主管合作有效，随时准备接受新观念，与人相处非常良好

责任感

缺乏明显的工作责任心，总是面对问题推卸责任

出现责任问题时，经常寻求理由开脱；

基本上能认真开展工作，出现失误能承担责任

考虑问题认真周到，绝少出错，出现差错从不推卸责任

以积极的态度主动承担责任，推动工作绩效的改进

协调性

在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力

在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够

能与他人协作，有一定的协调能力

能够充分地与他人协作，有较强的协调能力

在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务

团结集体

拒绝合作很难相处

合作一般尚能团结他人

合作尚好

主动合作，协调较好

团结合作，协调相融

全局观念

全局观念强整体利益高于一切

全局观念比较强，整体利益优先

有全局观念，能维护整体利益

全局观念不够强，较少考虑整体利益

私心较重，不能为全局着想

附件二

管理人员工作能力评价参考表

1分

2分

3分

4分

5分

管理能力

管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成

管理能力一般，基本能配合任务的完成

有一定的管理能力，为任务的完成发挥了作用

体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用

体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用

专业技能

专业知识和技能不能够满足工作的需要

专业知识和技能基本能够满足工作的需要

有一定的专业知识和技能，能胜任工作

有较强的专业知识和技能，能胜任工作

有丰富的专业知识和技能，能胜任工作，有发展潜力

应变能力

对突发事件判断不够及时准确，处理事件有些犹豫

一般情况下能及时判断正确处理突发事件

能够及时判断正确处理突发事件

有较强的应变能力，能及时处理突发事件

能够掌握全局，及时准确的处理突发事件

组织力

不能推动组织学习与发展新技能

能推动组织学习与发展新技能，但效果较差

能推动组织学习与发展新技能，但效果一般

能推动组织学习与发展新技能

能积极高效的推动组织学习与发展新技能

创新力

创造能力低下，很少能提出有创意的建议

创造能力一般，虽有时能提出一些建议，但未被采纳

具有一定的创造能力，偶尔能提出一些有创意的建议但效果一般

具有一定的创造能力，能提出一些有创意的建议且效果较好

具有很强的创造能力，为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议

判断力

单纯操作机械性地执行

在较小范围内可自行判断

具有一定知识判断尚算准确

知识经验丰富判断较准确

知识经验丰富判断分析准确，具有超常的判断能力

附件三

管理人员工作业绩评价参考表

1分

2分

3分

4分

5分

目标达成

工作慢，总是不能及时完工

工作较慢，经常不能及时完工

基本上能按时完工，但偶尔会推迟完工

总能按时完工，从不推迟。

速度超乎常人，从不推迟完工，还经常提前

工作品质

工作惰散，可避免的错误频繁。

经常犯错，工作不细心

大体满意，但有小错误

工作几乎永远保持正确、清楚，有错自行改正

工作一直保持超高水准,正确领会上级意图，保持良好的工作方法和工作成绩

工作方法

出现问题不能深入细致地分析欠缜密思索，推诿责任

能够面对问题但解决方法不能通过细致的思考

能够找出问题的所在，及时想出解决方案

出现问题能够找出解决问题的最嘉的方案

坚持高标准，严要求。

及时解决工作中的问题，按时完成工作任务。

工作量

基本能够完成职责范围内的工作

能够完成职责范围内的工作

基本能够完成上级领导安排的工作和职责范围内的工作

定额完成上级领导安排的工作和职责范围内的工作

超额完成上级领导安排的工作和职责范围内的工作

工作效率

工作质量低下，效率很低

工作质量一般且效率不高

基本上能够保证工作质量，效率一般

能较好地保证工作质量，且效率较高

能够高质量地完成工作任务，效率很高

附件四管理人员绩效考核表

口力同机械

口力同环保设备考核日期：

年月日

部门

被考核人姓名

职务

项目

内容

分数

自评

复评

核定

5分

4分

3分

2分

1分

工作态度45%

服从性

尊重领导

遵守纪律

工作积极性

工作主动性

合作精神

责任感

协调性

团结集体

工作业绩25%

目标达成

工作品质

工作方法

工作量

工作效率

工作能力30%

管理知识

专业技能

执行力

组织力

创新力

判断力

合计

备注：

1、考评分为自评，复评人为部门经理，审核人为行政部经理，核定人为总经理。

2、核定分数为此考核最终得分。

3、此表适用于一线员的考核，考核分值涂改无效。

考核评定：

A级：

95分以上、B级：

86-95分、C级：

70-85分、D级：

60-69分、E级：

60以下

自我评价

部门经理

总经理

行政部经理

部门

经理

附件五绩效面谈记录表

口力同机械

口力同环保设备

面谈参与人员

信息记录者

时间

面谈内容

面谈记录

1.上一阶段工作中，取得了哪些成就

2.工作中需改进的地方

3.对此次考核有什么意见

4.你认为本部门员工谁的工作表现比较好

5.下一步的工作计划

6.希望得到哪些方面的培训

面谈结果

部门意见

人事行政部意见

总经理批示