jb绩效考核方案范文.docx
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jb绩效考核方案范文
嘉宝公司绩效考核新方案一
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及有绩效奖金的员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：
每月1日至31日。
（二）考核奖金标准：
按不同级别而设定不同的标准
（三）考核内容：
员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：
1、公司总经理考核副总经理、直属部长；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：
超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：
全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：
基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：
未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数排名
等级及所占部门人数比例
96分以上
A（20%）
80-95分
B（60%）
60-79分
C（10-15%）
60分以下
D（0-5%）
图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：
绩效工资按100％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不超过考核员工总数的20％，各部门原则上不超过2人。
（2）考核结果为B级：
绩效工资按80％发放。
（3）考核结果为C级：
绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：
不予发放绩效工资。
考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
人力资源部
2010-10-6
附件1：
员工月度工作计划表
年 月 部员工工作计划表
姓名：
岗位：
填报时间：
年月 日
序号
工作计划内容
拟完成时 间
需协助人员
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
部门负责人审核签字：
备注：
1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据；
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：
部门月度工作计划表
年 月 部工作计划表
填报人：
年月 日
序号
工作计划内容
拟完成时间
责任人
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
备注：
本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。
附件3：
员工月度工作考核表
年 月员工工作考核表
部门：
姓名：
岗位：
考核时间：
年月日
序号
员工月度工作考核内容
考核分数
备注
自评分
部门评分
评定分数
1
月度工作完成情况
2
月度综合表现
96及以上
月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强
80—95
月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60—79
月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足
60以下
月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响
3
小计
4
员工自评
本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：
本月超额完成工作：
5
部门考评
总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
月末考评得分（加、减分，±3分）：
6
公司领导评定
公司领导意见：
最终评定分数（结合部门意见及实际考核情况）：
最终评定等级（签名）：
备注：
1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。
每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：
公司领导核准：
附件4员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
填报部门：
填报时间：
年月日
序号
部门
姓名
考核等级
被考核人
备注
A
B
C
D
签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
备注
1、奖惩标准：
A级：
100％发放，并加发工资总额的10％；B级：
100％发放；C级：
60％发放；D级：
不予发放；
2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“√”即可；
3、员工本人不签字的，以考核结果为准；
4、本表在每月10日前上交公司领导审批。
填报人：
审批：
附件5员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表
填报部门：
填报时间：
年月日
序号
部门
姓名
月度考核等级
年度
被考核人
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
评定等级
签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
备注
1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）即可；
2、员工本人不签字的，以考核结果为准；
3、本表在年终总结前1周上交公司领导审批。
填报人：
审批：
附件6部门年度考核汇总表
________年度部门考核汇总表
填报部门：
填报时间：
年月日
序号
部门名称
月度考核等级
年度
被考核部门
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
评定等级
负责人签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
说明
1、填报依据员工月度考核汇总表；
2、在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）；
3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。
填报人：
审批：
嘉宝公司绩效考核新方案二
绩效考核指标体系
业绩类指标：
是一些可以量化的工作任务。
业绩指标内容：
业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标
部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（KeyPerformanceIndex：
关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。
基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。
部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。
设计原则及意义
指标设计要少而精，一般在5项以内，按重要程度设置不同权重。
少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。
满意类指标：
满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。
上级满意度指标
它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。
它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
考核指标格式
指标名称
指标定义
设立目的
计算公式
相关说明
数据收集
数据来源
数据核对
统计周期
统计方式
例表1
1．生产部考核分值表
考核对象：
生产部 考核时间：
月 日至 月 日
指标
类别
指标
分值
实际得分
备注
定性
指标
（1）参与销售计划制定情况
2.5
（2）年、月、周生产计划制定质量情况
10
（3）生产与销售的协调工作质量情况
2.5
（4）订单登记与安排情况
2.5
（5）产能负荷分析工作组织情况
5
（6）产能余缺协调情况
2.5
（7）生产计划的分解、落实与下达情况
10
（8）生产日程安排与协调情况
5
定量
指标
（1）存货周转率
30
（2）全员劳动生产率
20
（3）目标成本实现率
10
合计
100
参考评分方法
（1）定性指标。
1）“参与销售计划制定情况”：
优秀2.5分，良好2分，一般1分，差0分。
2）“年、月、周生产计划制定质量情况”：
优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
3）“生产与销售的协调工作质量情况”：
优秀2.5分，良好2分，一般1分，差0分。
4）“订单登记与安排情况”：
优秀2.5分，良好2分，一般1分，差0分。
5）“产能负荷分析工作组织情况”：
优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
6）“产能余缺协调情况”：
优秀2.5分，良好2分，一般1分，差0分。
7）“生产计划的分解、落实与下达情况”：
优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
8）“生产日程安排与协调情况”：
优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标。
1）“存货周转率”：
以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。
2）“全员劳动生产率”：
以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给15分；每超过历史最佳水平1%则在15分基础上加1分，20分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。
3）“目标成本实现率”：
以计划水平为基数，达到计划水平给6分；每低于计划水平1%则在6分基础上加1分，10分为上限；每高于计划水平1%则扣1分，扣完为止。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
例表2
5．品质管理部考核分值表
考核对象：
品质管理部考核时间：
指标
类别
指标
分值
实际得分
备注
定性
指标
（1）参与生产计划制定情况
10
（2）质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况
30
定量
指标
（1）百元制造成本质量成本
30
（2）百元销售收入质量成本
30
合计
100
参考评分方法
（1）定性指标。
1）“参与生产计划制定情况”：
优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
2）“质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况”：
优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。
（2）定量指标。
1）“百元制造成本质量成本”：
以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给25分；每低于历史最低水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每高于历史最低水平1%则扣1分，扣完为止。
2）“百元销售收入质量成本”：
以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给25分；每低于历史最低水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每高于历史最低水平1%则扣1分，扣完为止。
相关说明
编制人
审核人
批准人
编制日期
审核日期
批准日期
绩效考核方案相关说明
为进一点完善公司的绩效考核体系，针对公司已进行的绩效考核办法存在问题，特拟定如下两个方案：
方案一：
侧重以工作计划的制定及完成情况为考核要点，考核各位员工及管理人员的工作计划的执行情况，考核实操性较强，运作简单。
但也会存在制定计划简单化，为追求计划的完成为避重就轻的行为。
方案二：
主要以公司的关键绩效指标（KPI）为主，这样可以比较客观地考评部门及员工的业绩完成情况。
存在的主要问题是KPI指标的制定比较费时，公司目前的各项数据支持和运作体系还不够成熟。
上述方案只是一个参考，待公司领导讨论并研究后，再取一种比较适合我司的方案进行运作。
在运作前先做好绩效考核方面的培训与辅导，在条件成熟后再稳步推行。
人力资源部
2010年10月6日
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