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我们一起走近劳动合同法,广东华南通信技术有限公司,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法的实施时间,1,劳动合同法的意义,2,劳动合同法的十大亮点,3,劳动合同法实例分析,4,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法的实施时间几经修改，几经审议的中华人民共和国劳动合同法，于2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于同日第六十五号主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法的意义劳动合同法的颁布，是我国劳动立法史上继1994年劳动法之后又一个闪闪发光的里程碑。

劳动合同法的颁布实施,对于更好地维护劳资双方的合法权益,特别是维护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,具有十分重要的现实意义。

中华人民共和国劳动合同法,劳动者,用工单位,劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法,的,中华人民共和国劳动合同法,适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障。

与劳动法相比，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。

自劳动法施行后，出现了一些新的用工主体（如民办非企业单位）和用工形式（如劳务派遣用工和非全日制用工），对这类用工主体和用工形式的用人单位与其劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这类劳动者的合法权益。

另目前除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，既不适用劳动法的规定，也不适用公务员法的规定。

这些劳动者与单位发生争议时，既不能根据公务员法主张相关权利，也不能依据劳动法维护自身权益，不利于保护这部分劳动者的合法权益。

鉴于以上新的情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围：

一是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定；三是单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行规范，明确将劳务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。

中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,与劳动法相比，劳动合同法增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。

这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。

规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。

中华人民共和国劳动合同法,根据劳动法的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。

实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。

企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。

劳动合同法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。

中华人民共和国劳动合同法,劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。

不订立书面劳动合同需支付员工二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。

中华人民共和国劳动合同法,虽然劳动法也规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，并且签不签劳动合同法律后果一样，有时甚至不签劳动合同反而让用人单位逃避了法律责任，以致劳动合同签订率低，劳动者的合法权益受到了严重损害。

劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法的这一规定，增加了用人单位的违法成本，相信上述规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，劳动合同法对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。

鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。

根据劳动法第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：

一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。

实践中，一般只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就不同意续延劳动合同，导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳动者也要被迫终止劳动合同，这是劳动法对签订无固定期限劳动合同规定的缺憾。

劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定，有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，相信劳动合同法的新规定，一定有利于无固定期限劳动合同制度的建立和推行，有利于劳动关系的和谐稳定。

劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。

这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。

这又是劳动合同法的一大亮点。

中华人民共和国劳动合同法,完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利和义务。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法增加的部分必备条款是：

（1）增加了劳动关系双方主体的基本情况；

（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。

劳动合同法取消的部分必备条款是：

（1）取消了劳动纪律条款；

（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。

增加工作地点条款，用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点；增加工作时间和休息休假条款，进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间；增加社会保险条款，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加职业危害防护的条款，是为了使劳动合同法与职业病防治法相关规定相衔接，促进职业病防治法相关规定的落实。

取消劳动纪律条款，是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容；取消劳动合同终止条件条款，是为了防止用人单位随意终止劳动合同；取消违反劳动合同的责任条款，是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

中华人民共和国劳动合同法,关于试用期的规定，劳动合同法与劳动法相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。

这也是劳动合同法的一大亮点。

试用期的多项规定有重大突破，旨在防止用人单位滥用试用期。

中华人民共和国劳动合同法,劳动法对试用期的规定，太过简单，以致实践中一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、随意约定试用期、试用期工资过低、试用期内随意解除劳动合同等。

劳动合同法的新规定，对于防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益有积极意义。

中华人民共和国劳动合同法,劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部关于企业职工流动若干问题的通知则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。

劳动合同法规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。

明确劳动者承担违约金的情形，禁止用人单位随意约定违约金,中华人民共和国劳动合同法,员工被迫辞职仍可享受经济补偿，防止用人单位故意违法逼迫员工辞职而规避支付经济补偿,劳动法规定了用人单位违法而损害劳动者合法权益时，劳动者可以被迫解除劳动合同，但对劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿问题没有作出规定。

劳动合同法规定劳动者被迫解除劳动合同，用人单位仍需支付劳动者经济补偿金，可以督促用人单位守法经营和防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除辞职，以规避支付劳动者经济补偿。

这又是劳动合同法的一个亮点。

中华人民共和国劳动合同法,与劳动法相比，劳动合同法对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充：

一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；

（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

明确劳动合同终止情形，规定合同终止也要支付经济补偿，防止用人单位随意终止劳动合同,劳动法规定，用人单位可以与劳动者约定劳动合同的终止条件，实践中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，不利于劳动关系的和谐稳定。

劳动合同法规定劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。

这也是劳动合同法的一大亮点。

中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法与劳动法相比，调整了劳动合同终止的情形：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止；二是增加了劳动合同法定终止的情形：

（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形；三是增加了终止劳动合同的限制情形：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法明确规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法的新规定，增大了用人单位违法解除或者终止劳动合同的解雇成本，有利于遏制用人单位随意解除或者终止劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定，这也是劳动合同法的一大亮点。

违法解除或者终止合同需付二倍经济补偿，遏制用人单位随意解除或者终止劳动合同。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

但因为缺乏相应的法律责任规定，许多用人单位为规避责任，用工却不与劳动者订立劳动合同。

针对这种违法行为，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”,并规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法延续了劳动法有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。

同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，作出了一些与劳动法不同的新规定，在期限上一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

中华人民共和国劳动合同法,李先生可以这样要求，如果到明年公司还恶意拖欠工资，还可能被责令按照拖欠额向李先生加付赔偿金。

劳动合同法第八十五条明确规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，包括未按照劳动合同约定或按国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

中华人民共和国劳动合同法,根据现行法律法规，王小姐可以要求食品公司补缴社保费，但其要求解约经济补偿确实没有法律依据。

但劳动合同法实施后情况就不同了，其补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；

（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形（有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等三种情形）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者依据上述规定解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

这样，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。

制作：

信息技术分公司林馥晖,ThankYou!