中小企业员工培训现状与对策分析 毕业论文（Word版）.docx
《中小企业员工培训现状与对策分析 毕业论文（Word版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业员工培训现状与对策分析 毕业论文（Word版）.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
图书分类号:
密级:
毕业设计（论文）
题目：
中小企业员工培训现状与对策分析
学生姓名
班级
学院名称
专业名称人力资源管理
指导教师
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用或参考的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标注。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
论文作者签名：
日期：
年—月0
学位论文版权协议书
本人完全了解关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：
本校学生在学习期间所完成的学位论文的知识产权归所拥有。
有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的纸本复印件和电子文档拷贝，允许论文被查阅和借阅。
可以公布学位论文的全部或部分内容，可以将本学位论文的全部或部分内容提交至各类数据库进行发布和检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
论文作者签名：
导师签名：
日期：
年月日日期：
年月日
中小企业员工培训现状与对策分析
内容摘要：
近年来研究表明，企业管理的重中之重是人力资源管理，人力资本是企业最宝贵的财富。
培训，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型企业人力资本保值增值的重要途径。
通过培训企业能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展〃因此，针对企业自身特点和员工状况，设计出一套符合企业发展的培训方案，对企业和员工而言，都具有十分重要的作用和意义。
企业对员工进行系统的培训对企业的发展和业务的开拓起到了举足轻重的作用。
但是，目前在我国的国有企业、民营企业、家族企业等，或者还没有意识到员工培训的重要性，或者认识到培训的重要性，但是对培训缺乏有效的系统的制度规范,致使培训的效果不是很好。
鉴于此种情况，本文对A公司中有关培训方面存在问题的分析和提出的部分改善建议。
关键词：
员工培训；问题；策略
Abstract:
inrecentyears,theresearchshowsthatthemostimportantpartofenterprisemanagementishumanresourcemanagement,humancapitalisthemostvaluablewealth.Training,asanimportantpartofhumanresourcemanagement,isanimportantwaytomaintainandincreasethevalueofhumancapitalinsmallandmediumenterprises.Enterprisetrainingwillberequiredofpersonnelthrough,andemployeescaninaconstantlychangingenvironmentcanbesurvivalanddevelopment"soaccordingtothecharacteristicsoftheenterpriseandthestaffsituationdesignasetoftrainingprogramsinlinewiththedevelopmentofenterprises,forenterprisesandemployeeshasveryimportantroleandsignificance.Thetrainingoftheenterprisetothestaffsystemhasplayedanimportantroleinthedevelopmentoftheenterpriseandthedevelopmentofthebusiness.But,atpresentinChina'sstate-ownedenterprises,privateenterprises,familyenterprises,ortheimportanceofahaven'trealizedtheimportanceofstafftraining,orunderstandingofthetraining,butthetraininglackeffectivesystemofinstitutionalnorms,resultingintheeffectoftrainingisnotverygood.Inviewofthissituation,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthetrainingofAcompany,andputsforwardsomesuggestionsforimprovement.
Keywords:
stafftraining;problem;strategy
一、 企业员工培训的意义 1
（一） 培训可以帮助企业获得竞争优势 1
（二） 确保企业文化的创新性、创造性和学习性 1
（三） 培养企业的后备力量 1
二、 A公司员工培训的状况 1
（一） A公司简介 1
（二） A公司员工培训的现状 2
三、 制约A公司员工培训的因素分析 4
（一） 理论和实践相结合的培训不足 4
（二） 公司的培训内容不完善 4
（三） 缺乏恰当的员工培训考核机制 5
四、 A公司员工培训的策略 6
（一） 明确培训目标，制定针对性的员工培训计划 6
（二） 选择合适的培训内容 7
（三） 建立合理的考核机制 7
五、 结语 8
参考文献：
10
致谢 11
一、企业员工培训的意义
（一） 培训可以帮助企业获得竞争优势
培训可以帮助企业获得竞争优势，因为培训可以增加员工对于国内外竞争对手及其文化的了解，确保员工掌握运用新技术所必须具备的一些基本知识和技能;帮助员工理解如何在团队中进行有效的工作，从而为产品和服务质量的提高做出贡献。
（二） 确保企业文化的创新性、创造性和学习性
确保企业文化的创新性、创造性和学习性，为员工提供实现“双赢”的新方法，确保他们在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或者在技能过时的情况下，也能够稳定工作。
（三） 培养企业的后备力量
适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。
企业竞争说穿了是人才的竞争。
明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
二、A公司员工培训的状况
（一）A公司简介
A公司成立于2007年5月，注册资金500万元。
拥有独立法人的专业化物业管理公司。
有员工2000多人，其中基层员工占大多数，有1200人。
公司以“精细化管理、人性化服务”理念为先导，以服务于广大师生，满足师生的需求为基本原则，以打造高校专业化物业管理队伍为目标，为学校教学科研办公提供规范化的物业管理服务和后勤保障服务工作，不断拓宽服务内容，提高服务水平和服务品质。
公司拥有国家物业管理三级资质和IS09001标准化认证。
公司自成立以来，在“诚信服务、以人为本、科学管理、持续改进”的质量方针下，为周边小区提供规范化的物业管理服务和后勤保障服务工作，积极拓展经营项目，满足师生和客户的需求，把握市场机遇，逐步实现物业经营管理的规模效益。
同时，通过不断完善公司治理结构和管理制度，提升服务品质和水平，增强客户的满意度，促进企业持续、稳定、健康发展。
（二）A公司员工培训的现状
1、 培训的概述
员工培训是人力资源管理的一项重要工作。
广义的员工培训通常包括两方面的内容：
一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习和训练。
其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解，并获得目前工作所需的知识和技术，以适应并胜任现职工作；二是企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识，以更新和提高员工的知识结构与技能，发掘和培训员工的创造力与创新精神。
企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。
它涉及到培训需求分析、方案设计、培训实施以及效果评估等各个环节。
A公司为了优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，通过人力资源管理部门来进行基层员工培训，创建一个学习型组织活动。
在本文中企业员工培训的概念包含了企业人力资源开发职能中培训与发展的含义，是指企业通过学习和训导来提高员工的工作能力、知识水平和才能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高,是一系统化的行为改变过程。
2、 培训的现状
为了更加深入地了解A公司员工培训的实际情况，笔者设计了问卷调查A公司员工的培训状况，对调查结果进行数据分析，以期找到该公司培训环节存在的问题以及构建公司完善的培训体系提供科学的依据。
此次调查共发放问卷100份，实际收回有效问卷85份。
（附录：
员工培训状况问卷调查）下面对此次调查结果进行总结分析。
总体上来讲，A公司管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很
少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。
在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。
企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。
没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。
因此培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差。
经过对企业员工的走访与调研发现，有16.1%的员工认为自己对培训的需求短期内还不明显，有3.6%的员工认为很难说，有80.3%的人认为对培训的需求越来越大（如图所示）。
从员工对自身的培训计划来看，有21.38%的人没有长期计划，76.84%的人没有考虑短期计划，其中既无短期计划也无长期计划的人占1.78%o
由此可见.从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。
3、员工受教育水平偏低
企业的发展对员工素质、技能的要求越来越高，大部分员工也知道没有知识、技能的人将会被企业、被社会淘汰，可是在实际学习、培训中，员工的受训意识仍处于薄弱环节，存在着“奉命学习和要我学习”的意识，未能将接受教育培训作为谋求自身进步和生存的基本途径，缺乏紧迫感、危机感。
联系我们目前基层企业的员工教育培训，企业每年都要花费一些人力和财力用于员工的培训教育，以更新员工的知识和技能，但仍有那么一部分员工“不领情”：
①对参加培训教育的主动性不强，迫使组织部门在办班时要制定强硬的措施来保证培训的进行，如果是自愿参加的培训班，到课人数往往会小于应到人数的70%。
即便坐在课堂上，认真听课者似乎也是为数不多，即使是管理人员培训，上课讲话、睡觉的也是为数不少；②对企业安排业余时间培训这一做法尚有微词，认为培训是工作的份内事，业余培训是企业占用了员工的休息时间；③少数员工甚至把企业给予的外出培训机会当作是度假的好时机，利用培训时间游山玩水，根本不把培训当
8
作是提高自身知识、技能的机会。
三、制约A公司员工培训的因素分析
（一） 理论和实践相结合的培训不足
员工培训时，很多专职培训机构在课堂上以理论培训为主，与企业各生产单位、现场实际差距很大，有些可以说是分割的，至少在衔接、互补性上，例如员工对理论知识能基本背记于心，但当员工到现场实际操作时，熟练程度不够，手忙脚乱。
所以公司缺乏实践的专业培训，培养的员工达不到专业水平，只能是“半成品”，这样不仅会导致员工在生产中产生安全问题，同时也会降低生产效率，影响公司信誉与形象。
所以公司还有大量工作要做。
公司不仅要在理论专业知识的进行培训，更重要的是要加强员工实际技能培训，加大公司在技能培训方面的财力、人力方面等投入与此同时A公司在对新知识、新技术和管理知识方面的培训也投入较小，忽视了对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。
最终使得公司发展跟不上外部市场的发展形式，影响公司的效益和生存。
（二） 公司的培训内容不完善
员工接受的培训主要是日常工作所需的知识，这主要在车间级培训中进行。
车间进行的培训以师傅传帮带为主，辅以专题知识的培训。
这种培训方式基本上是传统人力资源开发的方式。
结果是:
达到一定熟练程度的员工再提高缺乏培训，员工在心理上存在一定的落差；公司级培训主要开展入厂培训，分厂和车间级培训主要开展安全培训，这些培训内容仅仅是为了满足员工的上岗需要，员工在工作中不断成长的培训内容严重缺乏。
培训应该教会员工如何正确地做事和做正确的事。
目前南通某企业的培训基本上是在教员工如何正确地做事，但很少对员工做正确的事进行培训。
这样的直接后果是员工与公司发展要求在思想、理念上脱节，员工只关注自己的事情，不了解甚至不关心企业的发展，员工缺乏归属感和忠诚度，从而导致员工流失率较高。
目前，对于职工培训的方式仍然主要采用授课的方式，而且授课也是主要以本单位编写的教材为主，这种教学方式缺少生动，效果不是很好，尽管现阶段授课老师通过丰富授课方式，例如利用多媒体教学、挂图、实际操作等方式，但由
'祖钦先：
《企业培训方法的创新》.中国培训，2011,（10）。
于学校内的授课老师在培训专业知识上的缺乏，导致了教师在培训方式上创新难,而且不能形成系统的、规范的一整套模式。
另外，对于本企业的职工而言，培训的内容更多的应该是实际操作技能，但学校在实际操作技能的培训上缺少相关硬件的投入，没有规范的实际操作培训场地，这样也导致了学用结合上的脱节，造成工学矛盾的加重。
在员工培训工作方面，人力资源部主要进行的是新员工的入职培训，内容包括公司理念、企业文化、组织结构、产品介绍、福利政策等，培训对象是作为基层技术、质量、生产管理人员的每年统一招聘的应届大学毕业生；对于一线生产员工一般不直接组织相关培训，尤其是员工思想意识、作业规范、技能提高方面更是没有开展相关工作；其他三项培训（见图2）也仅仅存在于文件之中，实际上在公司文件中规定的四大培训内容中只开展了入职培训一项，即“新员工培训”工作。
（三）缺乏恰当的员工培训考核机制
各基层单位人员比较少，按专业进行培训，人员就少之甚少。
加之年龄差异，健康状况差异，学识水平差异，培训效果不尽相同。
由于基层行人员少，任务重，员工没有待岗情况。
各行存在只培训不检验学习效果情况，形成了学与不学一样，学好学坏一样，学习效果难以显现。
公司每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将个人培训报告汇总，写成培训总结，交由人力资源部负责人签字、审批并存档。
由于个人培训报告质量的高低没有与加薪、晋升、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。
基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然更写不出什么有意义的值得借鉴的意见及建议来,培训总结只不过是培训档案柜里的一个填充品，没有什么价值。
A公司的培训一般都是随着
10
课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培训讲师讨教。
对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议2。
培训工作缺少评估工作，使培训工作不能落到实处，不能有效地转化为生产力。
培训部门对培训后的效果评估做的相当不够。
不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，因此考核的意义并不大。
各生产厂技术质量室承担着该厂技术、质量两块非常重要的工作，其主作重心不是在员工培训工作上，加之公司对培训考核不到位，使其对员工培训工作存在敷衍心理。
由于每年必须制定培训计划，因此计划的制定本身就是敷衍，缺乏操作性。
公司考核只要员工培训完成的记录，为完成计划，甚至有单位伪造培训记录；考核的目的是为了更好地保证培训的实施和培训的效果；由于缺乏正确、合理的培训后考核和评价，造成各级在员工培训工作上流于形式，甚至弄虚作假，导致为完成培训任务而开展培训工作的尴尬局面。
培训考核大多是抄抄答案，有的甚至直接将参考答案剪下来贴上便了事。
四、A公司员工培训的策略
伴随着世界经济日益全球化的脚步，企业之间的竞争越来越多地表现为人力资源的竞争。
在此，针对公司员工培训工作的现状和存在的问题，提出以下措施和建议。
（~）明确培训目标，制定针对性的员工培训计划
首先进行培训目标与内容调查，通过对理想状况与实际状况的差异进行分析,以判断电力企业基层及其他层次的员工的工作动机状况，确定他们的工作态度，绩效问题产生的原因等。
企业培训制度建设过程中需要根据实际的调查结果进行综合分析同时结合企业的发展计划于目标。
从而在企业的员工培训计划中明确员工在企业未来发展过程中需要从事什么样的岗位，当前员工的工作能力、工作态度和预期职务之间存在一定的差距，需要通过怎样的培训来减少二者的差距，更好的提高员工的工作能力和思想状态。
同时还要针对不同层次的员工制定不同的培训，做到区别对待，因材施教。
2刘继荣：
《中小企业培训存在的主要问题》.中国培训，2013,（02）。
由于员工的岗位不同，年龄不同，学识水平不同，培训的形式也应该灵活多样。
一方面要积极探索以岗代训的员工培训方式，采取师徒结对以老带新，相教助长的方式学习；另一方面要在集中学习培训时采取案例分析法，讲授法、演示法等多种形式，将枯燥的理论形象化，做到通俗易懂，便于消化。
企业的培训目标需要以员工发展和企业发展为基础，从根本上培养员工在企业发展过程中角色意识，通过提高技能培训水平帮助员工获取更多的知识，促使企业员工能够更好的适应岗位需求。
企业建立完善的培训目标之后，需要对目标进行全面的效果评估，培训目标需要根据不同的内容进行层次划分，从根本上了解员工希望培训之后能够得到什么、能够干什么、能够改变什么。
这些期望都是建立在员工培训基础之上的，通过培训需求分析提升员工的整体培训水平，帮助企业更好的提升效益。
企业建立了完善的培训目标之后，可以根据目标制定相应的授课内容和计划，对参加培训的员工来说可以更好的把培训目标转化为学习的动力，提升自身素质，从而更好的适应A公司岗位发展的需要。
对员工的培训需要对症下药，不同职员的培训需要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必须了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进行分析和调查，在我们实际的培训工中缺少的正是对工作的分析。
由于对工作分析的不到位，导致了我们在制定培训的目标和策略上和实际脱钩，这样也就直接造成了学员在积极性上的大打折扣，学员只是在本单位行政命令的情况下被动的学习，应付各种考试，在真正提高员工素质上并没有大的提高。
（二） 选择合适的培训内容
企业在发展过程中需要明确培训目标和期望值，对培训内容进行综合性研究,提升员工的整体素质。
企业在员工培训制度建设过程中究竟需要利用哪个层次的培训，需要根据企业的实际运行状况，管理者需要从素质培训和知识培训角度完善制度，保证员工能够在培训的过程中真正学到知识和技能，帮助员工更好的适应工作岗位的变化。
同时在培训内容上要做到丰富多彩，一是要根据业务发展设置培训课程，要具有前瞻性，明确培训的重点和目标，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进，井然有序。
二是要根据员工需求设置培训内容，培训工作越到位，培训的积累就越高，常规培训的需求就越少，而个性化的培训要求越会凸显出来。
结合实际环境，满足员工个性化需求，将培训向深度拓展，向细节延伸。
同时要与创建“服务文化、素质文化、形象文化、精神文化”相结合。
（三） 建立合理的考核机制
根据实际培训情况，指定专人建立员工培训档案，详细记载员工接受培训的内容、时间和结果。
定期对员工受训效果进行考核。
考核内容应分为基本知识、基本技能、案例分析等方面。
通过考核来判断员工是否学到了知识，是否掌握了工作技能，是否能有效地将培训内容运用到工作当中去，而不仅仅是头脑中，杜绝高分低能现象发生。
并将考核结果与员工的绩效工资挂钩，做到奖优罚劣，督促员工认真学习，实现员工综合素质稳步提高的目的。
激励推动就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、考核、职业生涯实现相挂钩，调动员工参训的积极性，提高培训效果和成果转化率。
激励分为物质激励和精神激励两个方面。
在物质激励方面，如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级时即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性3。
还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。
如可对员工实行ABCD动态培训管理,鼓励出尖子、出人才，根据培训考核结果，分出A、B、C、D四类员工，每月相应增加或减少不等数额的工资。
此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，等。
在精神激励方面，也可以创造多种多样的方法。
如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰，在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；定期将参加各种学习取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。
所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
五、结语
员工培训工作在企业改革与发展进程中，发挥十分重要的作用，对于促进企业长远发展具有十分重要意义。
企业的高层管理者要充分重视员工培训工作，提高其管理地位，减少传统的人事管理范围的束缚，以现代人力资源管理的思想指导企业的高级战略决策。
搞好人力资源培训工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的责任和义务。
培训战略的执行有利于振奋员工的精神，增强团队的合
③何明晖：
《浅谈企业培训面临的问题及对策》.市场周刊（理论研究），2012,（ODo作及团结创业的意识。
及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最小的投入获得最大的产出。
在执行人力资源培训战略时，不仅要注重员工的技能的培训，而且要注重员工的观念、理念和态度的转变。
在注重员工的培训和继续教育的同时，要坚持“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”的原则，注重员工的有效使用。
对员工的有效使用是一种投资少，见效快的人力资源开发方法。
参考文献:
[1] 祖钦先.企业培训方法的创新[J].中国培训，201L（10）.
[2] 刘继荣.中小企业培训存在的主要问题[J].中国培训，2013,（02）.
[3] 尹秀艳，夏凡.国有中小型企业培训现状及对策浅析[J].中国建材，2013,（11）.
[4] 何明晖.浅谈企业培训面临的问题及对策[J].市场周刊（理论
升级会员 