内部培训师管理办法Word格式文档下载.docx
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申请人根据申报课程设计教学讲义并制作教学课件，课程讲义、练习题等，课程资料齐全的方可参与试讲，且就课程开发思路、课程教学重点进行试讲；
人力资源部牵头组建评审小组，人数一般不少于5人；
评审小组根据申请人试讲情况，对申请人进行综合评价，提出专业性意见；
领导班子如申请内部培训师原则上可以不参加试讲，但需提交教学课件、课程讲义及课程培训计划，满足申报条件后由评审小组评定。
（六）确定内部培训师等级：
人力资源部根据成绩排名汇总后拟定聘任的内部培训师等级，报公司会议审议后确定；
（七）正式聘任：
凡通过审核评定的内部培训师，由公司颁发内部培训师聘书。
第七条内部培训师的等级评定
（一）内部培训师等级依据试讲评分确定，试讲主要考察申请人的培训能力，包括课程设计思路、课程重点内容的掌握、授课方法及技巧、授课过程的掌控、教学基本素养五方面，所占比例与评分标准详见附件3；
（二）试讲满分为100分，试讲成绩当场宣布，成绩取所有评审小组成员平均分作为申请人最后得分，得分与等级对应如下：
试讲得分
等级评定
90分及以上
按其满足基本条件所在星级定级
75分及以上90分以下
申请二星级及以上的，按其满足资格条件所在星级的下一星级定级
申请一星级且满足资格条件的，按该星级定级
60分及以上75分以下
申请二星级及以上的，不予评定
申请一星级且满足资格条件的，按储备培训师定级
60分以下
不予评定
第八条每年人力资源部根据上年度内部培训师授课课时及受训学员测评分数提出内部培训师聘任意见，报公司会议审批。
第九条内部培训师出现下列情况之一，取消内部培训师资格：
（1）除遇不可抗原因外，无故不参加授课的；
（2）
（3）培训期间散布不良言论，或因工作不负责任，以致培训效果未达到要求的；
（4）
（5）将培训等资料对外泄露，或未经公司许可参加同行业的培训交流活动的；
（6）
（7）工作调离公司或申请离职的;
（8）
（9）当年度受公司通报批评以上的、发生重大安全事故的相关责任人、重大违规违纪、违法乱纪的。
（10）
第五章课程开发管理
第十条课程开发流程
（一）内部培训师提出课程开发申请，填写《课程开发申请表》（附件4）提交至人力资源部进行初审；
（二）人力资源部汇总申请材料，征求评审小组意见后确认课程开发名单；
（三）内部培训师进行课程开发，编写讲义和课件。
一套课程开发资料包括讲义、课件、练习题，考核方式为考试的课程还需提供考试试卷及参考答案；
（四）人力资源部牵头统一组织课程试讲；
（五）评审小组根据试讲情况对课程进行审议，提出修改优化意见；
（六）内部培训师根据评审意见对课程进行优化，定稿后将全套课程开发资料交人力资源部备案。
第六章内部培训师的管理
第十一条内部培训师的日常管理
（一）各部门、中心根据培训计划指定内部培训师授课，要求事先与内部培训师协商确定培训时间，以保证内部培训师日常工作不受影响；
（二）内部培训师根据课酬特点运用合适的授课方法，可适当增加辅助案例等，但不得擅自改变教学目标、知识与技能要点。
如因工作或个人原因，不能按计划授课，应提前3个工作日通知本部门，以便另行安排。
第十二条内部培训师的档案管理
人力资源部负责为内部培训师建立管理档案，档案内容包括：
培训师选聘台账（培训师基本信息、试讲成绩单等），内部培训师管理台账（培训师授课清单、授课记录、培训评估记录、课酬记录等）。
第十三条内部培训师的考核管理
内部培训师培训业绩考核分日常考核和年度考核两种方式。
日常考核由培训组织部门负责，年度考核由人力资源部负责。
考核结果均反馈内部培训师本人和所在部门（中心），并记入内部培训师信息库。
（一）日常考核
日常考核是以学员填写《培训效果评估表》（附件5）的统计结果来考量。
各部门、中心以月度为单位，原则上于每月度次月第5个工作日前将《培训效果评估表》、《培训效果评估汇总表》、签到表、和《培训授课情况表》（附件6）交至人力资源部，并保证所提供信息的真实准确性。
人力资源部对收集来的培训评估资料妥善保管，以作为内部培训师年度考核的依据。
（二）年度考核
年度考核分为培训效果评估和年度培训工作完成率情况评估，两项所占比例分别为60%和40%。
（1）培训效果评估值=Σ每次培训效果评估分数/培训次数；
（2）年度培训工作完成率=实际完成次数/应完成次数*100%。
应完成培训次数按照月度培训计划为准，实际完成次数以月度培训反馈记录进行结算。
年度考核在每年年底实施，人力资源部汇总考核结果并上报公司会议审批。
（三）年度考核等级：
年度考核结果按内部培训师等级分别进行排名，等级分为A、B、C三个等级。
评估等级
评分区间
A
[90-100]
B
[75-90）
C
[0-75）
第十四条年度考核评估成果运用
（一）内部培训师如连续两年考核评估等级为A级，可作为晋升下一星级培训师的必备条件；
（二）内部培训师年度绩效评估等级为B级，维持原有星级不变，不能参与培训师晋升考核；
（三）内部培训师连续两年年度绩效评估成绩为C级，则不再担任为内部培训师；
（四）储备培训师上年度考核评估等级为A级，且上年度已完成至少20课时的授课，并满足一星级培训师资格条件的，由所在部门（中心）提报晋升申请，经人力资源部审核后，报公司总经理办公会审议，审议通过后可晋升为一星级培训师。
第七章内部培训师的激励
第十五条内部培训师的激励包括物质激励和晋升激励。
第十六条内部培训师按要求完成培训任务、达到预期效果后，给予内部培训师课酬。
授课课时费和课程开发标准如下：
项目
一星级培训师
二星级培训师
三星级
培训师
四星级培训师
五星级培训师
授课课时费（元/课时）
工作时间
30
50
75
100
200
非工作时间
40
150
300
课程开发费（元/套）
2小时及以下课程
400
500
2小时以上课程
600
评审费（元/次）
备注
1、1课时=1小时；
2、课程开发费随该课程首次授课的课酬一并发放；
3、
4、课程开发费必须经评审小组审议通过后方可发放。
第十七条内部培训师单次授课超过1课时开始计发课酬，课时按照实际课时数计算，超过0.5课时（含）的按1课时计算，不足0.5课时的不予计算。
第十八条公司规章制度培训按50%比例发放课酬，专业技术培训、管理技能培训等开放性培训按100%比例发放课酬。
第十九条申报课酬的培训除提交相关的培训记录以外，另需额外提供当次培训全景照片电子版5张至人力资源部，否则不予发放课酬。
第二十条为保证培训质量及培训资源最大化利用，保障培训课酬发放公平公正，申请课酬的培训人数原则上不能少于5人及多于50人，同一课程培训人数低于50人的不可拆分多次进行授课，同一课程培训人数多于50人可按实际情况进行拆分授课，课酬发放按第一场100%比例发放，第二场及后续场次按80%比例发放。
第二十一条课酬发放=授课课时*课时费/课时（并参考培训效果评估得分）；
培训效果评估得分低于75分的按50%比例发放课酬，评估得分75分及以上低于90分的按80%比例发放课酬，评估得分90分及以上的按100%比例发放课酬。
第二十二条如内部培训师完成集团牵头组织的授课，课酬发放按需求单位标准发放，不可重复发放。
第二十三条以下情况不属于发放培训报酬的范畴：
（一）试讲、未在人力资源部备案的授课；
（二）领导层对下属的辅导、分享、交流等；
（三）其他无法判定的情况由人力资源部进行判定。
第二十四条内部培训师外出授课及课酬费用由人力资源部统一管理。
要求授课组织部门负责统计培训师的授课课时，培训效果评估及课酬，以月度为单位向人力资源部提交培训师课酬申请。
第二十五条为鼓励内部培训师积极开展培训工作，设立内部培训师逐级晋升制度。
内部培训师填写《内部培训师晋升申请表》（附件7）交至人力资源部，通过资格评审后予以晋级。
第二十六条内部培训师的年度绩效评估和培训情况作为评优评先、岗位晋升的重要依据，对培训效果好、教学水平高的内部培训师在岗位晋升、评优评先、岗位聘任过程中优先考虑。
第八章附则
第二十七条本办法最终解释权、修改权归人力资源部。
第二十八条本办法自印发之日起实施。
附件：
1.内部培训师申报条件及任务要求
2.内部培训师推荐（申请）表
3.内部培训师培训技能评分要素
4.课程开发申请表
5.培训效果评估表
6.培训授课情况表
7.内部培训师晋升申请表
附件1
内部培训师申报条件及任务要求
级别
申报条件（满足一项条件即可）
任务要求
五星培训师
公司领导班子
年计划授课12课时及以上
至少开发1门新课程
在四星级培训师岗位工作满2年，上年度授课课时达20课时及以上，从事培训师以来至少开发4门课程，连续2年内部培训师考核等级为A
年计划授课20课时及以上
四星培训师
在三星级培训师岗位工作满2年，上年度授课课时达20课时及以上，从事培训师以来至少开发3门课程，连续2年内部培训师考核等级为A
三星培训师
公司中层及以上人员
被公司聘为高级及以上职称，或高级技师及以上职业资格
在二星级培训师岗位工作满2年，上年度授课课时达20课时及以上，从事培训师以来至少开发2门课程，连续2年内部培训师考核等级为A
二星培训师
公司主任助理及以上人员
被公司聘为中级及以上职称，或技师及以上职业资格
在一星级培训师岗位工作满2年，上年度授课课时达20课时及以上，从事培训师以来至少开发1门课程，连续2年内部培训师考核等级为A
一星培训师
被公司聘为初级及以上职称，或中级工及以上职称资格
附件2
内部培训师推荐（申请）表
姓名
性别
出生年月
一寸免冠照片
单位
（部门）
职务
联系电话
最高学历
毕业院校
专业
入司时间
主讲专业领域工作时间
职称或认证资格
拟推荐（申请）星级
□一星级□二星级□三星级□四星级□五星级
培训类别
□授课□带教
课程名称
主要工作简历
主讲专业领域主要工作业绩及专业特长
发表文章或科研成果
近一年员工绩效考核情况
推荐单位
（部门/中心）
审批意见
经核实，该员工情况属实，表现优秀，予以推荐。
签字年月日
推荐部门
分管领导
人力资源部
分管领导意见
总经理意见
聘任意见
注：
本表一式两份，一份报人力资源部备案，一份存入个人档案。
附件3
内部培训师培训技能评分要素
分类
评分标准
分值
课程设计思路
课程目标设计
1、目标明确、具体，符合培养目标要求，切合工作实际
2、
3、体现知识传承、能力培养的相互统一
20
课程内容设计
1、内容和主题与授课目标一致
3、课程结构清晰、完整，逻辑性强，整体时间安排合理
4、
5、知识点侧重点明确，在理论知识、思想态度和技能知识方面能就授课目标进行合理分配
课程重点内容
内容逻辑层次
1、重点内容观点清晰明确，能紧扣授课目标
3、授课内容组织有条理，重点突出、主次分明，难度处理得当
内容论证科学
1、论据素材充分，与论点的关系密切，有说服力
2、论证角度多远，不偏激、不片面，令人信服
授课方法
互动参与
1、关注学员听课状态，会采用各种控场手段调动学员的注意力和参与意识
3、采用丰富的互动手段，如：
提问、游戏、活动、情景模拟、分组讨论、学员分享、案例分析等各种方法
答疑解惑
1、在需要时向学员提出问题，让学员思考或回答
3、提出的问题难度适当，时机掌握适度
5、视学员理解情况适时停顿答疑
授课过程
课件制作
1、在课件中明确课程内容的重点、关键点和难点
3、演示工具界面色彩搭配得当、穿插和课题相关的图片
5、演示ppt每页字数少于60字，总页数不超过60页
课堂板书
1、板书字迹工整，清楚，大小适中
3、重点、难点内容适当使用板书强调、解释
教学基本素养
肢体语言
1、站姿：
双腿笔直，不弯曲；
双腿并拢，脚跟接近但有缝隙；
挺胸
3、行姿：
根据讲授内容有一定走动，走动时眼神始终保持与学员接触，并没有背对学员的情况出现
5、手势：
双手自然摊开在小腹位置，有一定的变化；
没有叉腰、插裤兜、抱胸、背手的习惯性动作
眼神
1、眼神镇定，无四周张望或持续盯天花板、地板和黑板
3、目光能关注到每一个学员
表达技巧
1、运用普通话教学，语速恰当，思路清晰，表达准确
3、专业术语和名词有通俗的解释和说明，能将复杂的原理解释透彻和清楚
5、口齿、吐字清晰，不吞字、不拖泥带水
6、
7、没有频繁出现的口头禅和与内容无关的声音助词
总分
附件4
课程开发申请表
申请单位（部门）
课程负责人
培训时长
预设参培人数
培训方式
预定参与开发人员名单
指定授课人员名单
课程目的
课程主要内容
部门/中心
意见
负责人签字（盖章）年月日
签字年月日
评审小组意见
附件5
培训效果评估表
培训师姓名：
课程名称：
培训地点：
培训时间：
年月日至年月日
内容
得分（10为完全肯定-1为完全否定）
培
训
内
容
满
意
度
测
评
培训目标充分明确
10987654321
课程安排合理程度
培训内容符合学习需要
培训内容切合实际、便于应用
课程内容的深度和理解性
课
堂
师
培训师的仪容仪表、语言表达和讲课态度
课堂互动活动的组织能力
件
课件的清晰性和完整性
授
方
法
培训师讲课与课件的结合程度
培训方式的多样性和课堂氛围
您认为今次的培训是否有需要改进、加强的地方？
为了提高自身的工作能力，您还希望学习哪方面知识？
评估人签名（自愿）：
监督人：
培训效果评估表按参训人数20%比例发放，不足1人，按1份发放,如换算为4.3人则按5份发放。
附件6
培训授课情况表
培训师姓名
培训组织部门
培训地点
预计培训时间
年月日点-年月日点
实际培训时间
本次培训
计划参培人数
实际参培人数
发放份数
培训效果
评估分数
培训师：
（签名）
培训组织部门（单位）负责人：
（签名）
附件7
内部培训师晋升申请表
现聘任内部培训师星级
现等级聘任时间
现星级内授课时长
近两年培训绩效考核结果及排名
拟申请拟内部培训师星级
主要培训
工作简历
经核实，该员工情况属实，表现优秀，同意晋升该星级培训师。
部门/中心负责人签字年月日
升级会员 