员工职业发展规划.docx
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员工职业发展规划
员工职业发展规划
导读：
范文员工职业发展规划
【篇一：
员工职业发展规划】
1998年
一、重新认识自我
1、方框图：
认识自我。
2、潜能：
人的潜能目前只开发出4%。
突破自我
二、立志：
设立人生大目标
1、设计人生：
明确要做什么，向哪方面发展。
人生七十古来稀。
人一生只有25000多天。
要有登山的愿望，目标是山顶，山腰，或山脚，则人生不同。
。
无所事事的一生
2、立志：
天将降大任于斯，必将苦其心志。
一士有心就有志。
。
3、自信：
1树起来，后面可加无数个零。
要敢想：
大量的贫穷是心理上的贫穷。
。
三、目标分解
你能吃掉一头大象，但你得一口一口吃。
1、选择职业：
，自己主宰自己：
只要人是正确的，这个世界就是正确的。
A、打工：
经理--店长--总经理--吴士宏：
打工女皇
B、创业：
小卖店店长--小饭馆长--私企老板--私营企业家
C、代理：
个体柜台--几个商店--沈阳地区代理--东北代理--全国总代理
第一步：
选企业：
看发展前途，看有无升迁机会。
不只看规模大不大。
挣多少钱，累不累，离家远近。
企业以人为本：
无人成“止业”。
选学习型组织：
学习是员工的权利。
现企业分析：
横向，纵向。
一旦选定，对职业忠诚。
2、积累经验。
经历是财富。
真正的铁饭碗是到哪都有饭吃。
努力学习，跟上企业发展步伐。
爱岗敬业，珍惜岗位。
沈阳到20XX年下岗人员30万。
遵守规则、规范、规定。
从小事做起，从每件事做起，放平心态。
不好高骛远。
一屋不扫何以扫天下。
现在是“苦其心志，劳其筋骨”的时候。
3、努力做到最好。
l抢先一步，事事领先。
竞争是人与人的竞争
4、不因小失大：
手莫伸。
做人底线，远离法律。
四、善于把握机遇
1、机遇三个特点：
政策
需求、
能力。
2、抓隹机遇：
。
如果你有一个好的想法不去实现，明天就有人站在你的肩膀上成为巨人。
机遇在于捕捉，等待只有死亡，努力才有希望。
现在已变“与日俱增”为“与时俱进”。
人人都在争分夺秒。
3、把握升迁机会，站得高看得远。
新一佳今年要在全国开20－30家店。
安东尼罗宾：
影响我们人生的绝不是环境、遭遇，而是信念。
成龙：
没有人能够随随便便成功。
弱者等待机会，智者把握机会，强者创造机会。
昨天是作废的发票，明天是不可支取的支票，只有今天才是可供你支配的现金。
成功是一种生活方式，即每天进步一点点，天天小有成就。
未来永远从现在开始。
【篇二：
员工职业发展规划】
一、为什么要设计职业生涯
1、对人生的认识
人生短暂：
人生七十25000天，清醒主宰自己一万多天
人生无奈：
契诃夫说“人生没有草稿”
人生选择是唯一的：
苏格拉底带学生到苹果园，从一头进去后选一个合适的苹果，每人只有一次机会。
选择不一定是最好的，但要适合自己的。
2、对“设计”的理解
工程设计：
先有图纸后盖楼。
改革设计：
先有宏伟兰图。
人生设计：
针对年轻人。
过去：
服从分配，做一个螺丝钉就好，工作前：
父母给设计，现在：
靠自己。
现代社会生活压力大、人易浮躁，要把握人生，成为自己人生设计师。
二、总体规划——设立人生大目标
1、总目标：
想成为什么样的人。
财富积累，钱，权力升迁，个人爱好，专业发展，混一生，跟着感觉走。
如登山的愿望：
目标是到山顶、山腰、山脚。
3、每个人生活目标不同，是由什么决定的呢？
不是算命先生算出来的，是由自身性格决定的。
知识；决定你做什么。
初中生和大学生由于知识的不同，选择工作的范围也不同。
习惯：
决定你怎么做。
如求职方法多种，一万元每人用途不同，可存，可投资，可进贡。
欲望：
决定你做到什么程度。
调查显示：
中等收入者幸福感比例最高
欲望会增长，欲望不要膨胀
以上三者决定人的性格，即人的命运。
人生面临选择时不要算命，自己把握。
安东尼罗宾：
影响我们人生的绝不是环境、遭遇，而是信念。
即由自己决定。
立志：
一士有心就有志，要立常志，不要常立志。
宏伟兰图常描画。
比尔盖茨桌有条幅：
想得到，做得到。
三、目标分解——走好人生每一步
1、你能吃掉一头大象，但你得一口一口吃。
不要空想。
日本马拉松选手秘诀：
变大目标为小目标。
长期计划：
共产主义=实现四化一部分人先富起来。
如：
从铁西到辽大的路程。
中期计划：
三十岁时要达到的目标，四十岁时要达到的目标。
短期计划：
一年内，一个月达到什么目标。
2、具体原则：
三要三不要
1）要找准自己的位置，不必一步到位。
明确生活座标。
如何选工作单位：
根据近期目标。
要努力做到最好，不要频繁跳槽。
末位淘汰制
公司辞退员工的理由：
不是你没做好，是别人比你做得更好。
双向选择，你要选择公司，不要让公司选择你。
跳槽的理由应该是：
现工作限制你的发展，你的近期目标已经实现，选错了企业，工作不适合你。
而不是一山望着一山高。
老板说：
没有问题要你们干什么？
3）要善于抓住机遇，不要因小失大。
把握升迁机会。
机遇三个特点：
政策、需求、能力。
抓住机遇：
我能行“TRY试一试”。
弱者等待机会，智者把握机会，强者创造机会。
守住做人底线，手莫伸，善于合作，有团队精神。
四、成功者普遍具有的心理特征
1、控制及实施的欲望：
不想当元帅的士兵不是好士兵。
2、自信：
每天进步一点点，天天小有成就。
肯定自己。
成功是一种生活方式，如果你在现在努力过程中不认为自己是一个成功的人，那么心理上，可能你永远不会认为自己有所成就。
3、急迫感：
时代飞速发展，不进则退。
七十年代不是文盲，现在可能成为文盲。
4、脚踏实地：
未来永远从现在开始，不要每天坐在那里憧景未来，一屋不扫何以扫天下。
5、崇高的理想：
目标远大。
6、情绪稳定：
走自己的路
7、喜欢迎接挑战：
思想不被束缚
8、健康的身体：
本钱。
健康是资本，年轻是资本，精力旺盛。
9、广泛的知识：
围绕自己的特长。
大脑只被开发4%。
什么东西拿多了都会觉得累，只有知识多了使你更轻松。
10、超人的能力：
一技之长。
别人没想到你想到了，别人没做到你做到了。
有胆有识：
八十年代主动下海者与现在的下岗者不同。
善于发现发挥自己的特长。
谁升起谁就是太阳。
11、客观的人际关系态度：
“与人优点相处”，不苛求，宽容。
不计较小事。
情商EQ高。
&林肯：
21岁做生意，22岁议员，24岁做生意，26岁受侣去世，34岁联邦议员，45岁再次联邦议员，52岁十六任总统。
他说：
我成功过，我失败过，但我从未放弃过。
&成龙：
没有人能随随便便成功。
如果失败九次，第十次站起来，就是成功者。
不管遇到什么困难，只要心中想着大目标，一往无前向前走，前途就永远是光明的。
随意的人生和经过设计的人生不会一样。
我相信在座的各位通过你的亲手描绘
【篇三：
员工职业发展规划】
尊敬的职员：
你们好！
欢迎你们成为江苏常恒电子有限公司团队中的一员，并深信你们将会珍爱这份工作。
我们深知一流的企业是因为有一流的员工。
企业的成功和发展既取决于领导的决策，但更依赖于广大员工的敬业精神、团队意识以及高效果的执行力。
我们编制这本《职员职业生涯》的目标是为了帮助大家尽快地理解公司的企业文化，职业生涯管理是近年来从人力资源管理实践中发展的新学科。
职员职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。
通过对职员职业生涯管理，我们能达到自身人力资源需求与职员职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
使大家的个人价值伴随着企业的发展而得到充分的实现。
我们坚信，我们这支团队，一定是坚韧的，能够经受考验的，未来的常恒电子一定是大家创造精神和物质财富的新天地、新家园，更是大家施展才华的好平台。
祝大家在常恒工作顺利，生活愉快，心想事成！
职员职业生涯规划与常恒集团未来战略的关系
市场经济体制的发展，打破了旧的就业制度，个人越来越有择业的自由，企业也越来越有选择员工的自由。
因此，怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，成为了个人和企业的一个重要课题。
这就是职业生涯规划要说明和解决的问题。
制定常恒职员职业生涯规划，应依据常恒集团的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。
目前，常恒集团正处在扩张性发展阶段，同以往任何时期的人力资源工作都有所不同。
常恒集团已完成产业资本的原始积累阶段，完全进入人力资本积累阶段，实现财务资本新的飞跃，机遇、关系、业务品种的独特性等因素都不能帮助我们完成再次飞跃，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现常恒财务资本的迅速增长。
现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的管理人才和技术开发人才的总和，是企业的人力资本。
常恒集团的人力资本就是集团的人才高地。
集团的人力资源战略就是人才战略，即积累人力资本，在人才的各个层级形成人才高地，满足集团战略发展需求。
个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，在常恒集团建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。
职员的职业生涯规划与管理正是集团人才战略的核心内容，把制定职员职业生涯规划作为集团的战略管理的重要组成部分理应是我们当代集团发展到现阶段的重要工作任务。
在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是，企业目标的实现是所有员工部分个人目标（与企业目标一致的部分）实现之和。
职业生涯规划基础知识
为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划下一个定义。
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业锚的涵义
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东
西是最重要的。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
技术或功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：
（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；
（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
创造型职业锚
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
在施恩看来，这些人都有这样一种需要：
“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。
”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
自主与独立型职业锚
麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。
这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。
然而，他们却不是（像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者注）到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。
具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。
安全型职业锚
麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：
这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。
这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。
对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。
对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。
他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。
这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
职业生涯规划与管理的内容
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：
企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。
为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。
一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。
个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。
总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
内职业生涯
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会
地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。
比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。
这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。
要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
职业发展阶段的的不同对职业选择的影响每个人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期的重要性。
职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。
一个人经历的主要职业阶段可总结如下。
成长阶段
成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。
在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。
在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。
到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。
探索阶段
探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。
在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。
然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。
类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
确立阶段
确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。
有些时候，个人在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。
人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。
然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又由三个子阶段构成。
尝试子阶段：
大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。
在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。
（比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。
到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。
稳定子阶段：
在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。
最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。
中期危机阶段：
在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。
他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标（比如成为公司总裁）靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。
在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。
通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
维持阶段
到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。
在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
下降阶段
当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。
在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：
接受权力和责任减少的现实，学会接受一种薪角色，学会成为年轻人的良师益友。
再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
个人因素对职业选择的影响
（1）性格与职业
人的性格千差万别，或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、或火爆急躁。
职业心理学的研究表明，不同的职业有不同的性格要求。
虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。
不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功。
绝大部分职业都同时与几种性格类型特点相吻合，而一个也都同时具有几种职业性格类型的特点。
在实际的吻合过程中，应根据个人的性格与职业的要求，具体情况具体处理，不能一概而论。
（2）兴趣与职业
兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虚的重要因素之一。
为便于大家根据自己的兴趣，选择合适的职业，这里介绍一下加拿大职业分类词典中各种职业兴趣类型的特点与相应的职业。
见下表：
类型
类型特征
适应的职业
1
愿与事物打交道，喜欢接触工具、器具或数字，而不喜欢与人打交道。
制图员、修理工、裁缝、木匠、建筑工、出纳员、记账员、会计、勘测、工程技术、机器制造等。
2
愿与人打交道，喜欢与人交往，对销售、采访、传递信息一类的活动感兴趣。
记者、推销员、营业员、服务员、教师、行政管理人员、外交联络等。
3
愿与文字符号打交道，喜欢常规的、有规律活动。
习惯于在预先安排好的程序下工作，愿干有规律的工作。
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