组织行为学作业题.docx
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组织行为学作业题
《组织行为学》作业题
一、简答题
1、简述组织行为学研究的内容。
答：
组织行为学的研究内容分为 4 个层次：
对个体行为的研究；对群体的研究；对组织行为的研究；对社会环境的研究。
2、简述组织行为学研究的学科特点。
答：
1）、跨学科性（综合性）：
多学科综合研究（对组织行为学有贡献的学科）
2）、层次性：
个体、群体、组织三个层次
3）、权变性：
随机制宜性，理论体系不断发展
4）、科学性：
特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）
5）、适用性（应用性）：
理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。
6）、系统性：
具有自身独立的研究内容体系，与管理学和相关学科的基本理论密切联系。
与组织行为研究对象的系统性有密切关系。
3、简述组织行为学的研究目的。
答：
是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和积极发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性，主动性，创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。
4、简述组织行为学的发展阶段。
答：
科学管理学派阶段、行为学派阶段、管理科学学派阶段、综合性的现代管理学派阶段。
5、简述组织行为学研究的特点。
答：
组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。
6、简述人的行为的发生过程。
7、简述晕轮效应产生的原因。
答：
晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。
晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：
当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。
8、简述影响社会认知的因素构成。
答：
客观因素：
1.认知对象的特点；2.认知情境的特点
主观因素：
1兴趣与动机；2需要与价值；3个性心理特征；4认知者的经验；5情绪状态的影响
9、简述人的能力构成。
10、简述不良情绪的调整措施。
11、简述提高耐挫折能力方法。
12、简述组织社会化的要求。
13、简述激励的内涵。
14、简述社会人理论的要点。
答：
社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。
认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。
与“自然人”相对。
在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。
通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。
主要观点社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。
社会人假设的主要观点有：
（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
工业革命与工业合理化的结果；
（2）使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义；（3）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视；（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。
15、简述斯金纳的强化理论的主要观点。
答：
斯金纳的强化激励理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变人的行为后果就可改变人的行为。
“强化”在管理中有四种方式：
正强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为；负强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为；自然消退是指在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失；还有一种是惩罚。
从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。
16、简述亚当斯的公平理论的要点。
答：
斯金纳的强化激励理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变人的行为后果就可改变人的行为。
“强化”在管理中有四种方式：
正强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为；负强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为；自然消退是指在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失；还有一种是惩罚。
从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。
17、简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。
答：
赫兹伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种：
一是激励因素，二是保健因素。
激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。
保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。
18、简述马斯洛的需求层次理论。
答：
马斯洛的需求层次理论假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。
个体的需要是逐级上升的，从动机角度来看，这种理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了。
马斯洛还把五种需要分为高级和低级两个级别，生理需要和安全需要称为较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。
区分两个层次基于这样的基础，较高层级的需要通过内部使人得到满足，较低层级的需要则主要通过外部使人得到满足。
19、简述弗鲁姆的期望理论观点。
答：
弗鲁姆的期望理论可以表示为：
激励力＝选择性行动成果的强度×期望几率
选择性行动成果的强度是指一个对某一行动成果的评价。
期望几率是指一个对于某一行动导致某一成果的可能性大小的判断。
激励力是促使一个采取某一行动的内驱力的程度。
所以，为了激励员工，管理部门的领导应该一方面使员工知道行动成果的强度或加大这个强度；另一方面要帮助员工实现其期望，即提高期望几率，这样才能提高激励力。
20、简述微观激励的原则。
21、简述头脑风暴法。
答：
头脑风暴法出自“头脑风暴”一词。
所谓头脑风暴最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的，如今转而为无限制的自由联想和讨论，其目的在于产生新观念或激发创新设想。
22、简述权威服从心理产生的可能原因。
答：
权威是在集体中：
因为品德、学识、辈分，名望和威信而对其他人享有一种说服力与威慑力的人。
人们往往会对权威具有一种敬服心理，并且由此产生集体决策过程中的权威服从现象。
23、简述从众效应的根源。
答：
从众效应的根源是：
首先，在群体中，由于个体不愿标新立异、与众不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；其次，从众也源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。
24、简述群体凝聚力产生的基础。
答：
群体凝聚力产生的基础是：
第一，群体成员在一起的时间；第二，加人群体的难度；第三，群体规模；第四，群体成员的性别构成；第五，外部威胁；第六，以前的成功经验；第七，有效情绪认同；第八，群体内部的奖励方式；第九，群体的领导方式。
25、简述专家挖智的德尔菲法。
26、简述电子会议法挖智技术。
27、简述权力的定义和特征。
28、简述西方的领导三要素理论。
29、简述三极端领导风格理论。
30、简述管理方格理论。
31、简述领导生命周期理论。
32、简述组织结构设计的基本目标。
33、组织设计的关键要素。
34、简述影响组织结构设计的因素。
35、简述在组织设计中利于工作效率的设计追求内容。
36、简述工作内容设计的体现原则。
37、简述组织变革的必要性。
38、简述组织变革的经验。
39、简述组织变革的教训。
40.简述横向型组织的特征。
二、辨析题（先判断正误，后解析理由）
1、组织行为不是组织中的个体行为。
错。
2、人的行为完全由客观（环境）的刺激影响决定的。
错。
3、人的能力是由观察力、记忆力、想象力、思考能力组成的。
错。
4、人的气质是由人的生理因素特点决定，因此人在出生后气质永不变的。
错。
5、抑郁质气质的人性格内向，不善于表达自己的感情，对外界反应迟缓。
错。
6、多血质气质的人性格外向，为人直率，易怒，感情粗糙，，情绪表现强烈。
错。
7、人的气质不一定是恒定不变的。
在人的一生中，随着人的生理特点和心理特点发生变化，其气质也会有所改变。
8、性格特征是一个人在社会实践中的心理活动的强度、速度和心理活动的灵活性等方面的特性表现。
错。
9、性格特征一旦形成是改变不了的。
错。
10、一个人在处世和处理事务过程中所表现出来的心态的波动性和强度，是价值观决定的。
错。
11、自暴自弃是挫折情绪的存在证明。
12、个体态度和动机行为的差异源于价值观因素。
13、一个人期望的终极状态是永不改变的。
错。
14、价值观决定一个人的生活追求目标，影响一个人的人生态度。
15、价值观是随着一个人所受到的教育，以及生活阅历的经验而逐渐形成和发展的。
16、组织管理的目标是实现成员与组织价值观相一致。
17、为实现员工的组织社会化，组织采取的策略是角色榜样引导。
错。
18、“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”反映的是理性经济人理论。
错。
19、人的需求和工作动机存在多样性和变化性。
组织对人的管理不存在有一种全能的管理模式与方法。
20、激励因素的特点是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。
错。
21、休闲激励是没有意义的。
错。
22、目标激励和过程激励适应同一对象。
错。
23、体现按劳分配关键是注意劳动收获所占财富的比例的意义和劳的时间限定。
24、组织目标与个人目标相结合是组织激励机制的要求之一。
25、针对群体活动中的社会惰化现象，避免策略是集体奖惩。
错。
26、顺从多数人的观点和意见的从众现象，是组织中集体决策需要的。
错。
27、权力依托权位具有强制影响力，领导者依托品性专长产生自然影响力。
28、一个人据有权位官阶就具有坚实的影响或改变他人行为的力量。
错。
29、领导特质理论告诉我们，能不能当领导是基因决定。
错。
30、领导者的个人魅力无关环境、国家与文化。
错。
31、领导者的气度要求是选用与自己行为道德相一致的人。
错。
32、当好领导者，就是让被领导者（追随者）围着自己转。
错。
33、领导者的行为做法、方式（风格），在领导活动中与内容比较，显得无关紧要。
错。
34、在领导者处于最佳的领导环境，上下级关系较好，领导权力较大，下属责任明确的时候，要坚持将很大的精力集中于改善人际关系。
错。
35、不同职业环境组织对领导行为的专业化、规范化、人际关系要求是一致的。
错。
36、随着科学技术的进步，在群体中的领导行为越来越少了。
错。
37、领导者的威信基础是一个人的学识、能力、人品和业绩。
38、胆量是领导者的影响力的最根本的基础。
错。
39、讲究领导个体经验艺术是领导理论的发展方向。
错。
40.智艺研创型职业环境组织要求对人实施强束缚的制度管理。
错。
三、论述题
1.论述人类与组织的关系。
答：
1存在希求关系
人做为一个生命体降临在尘世之间，“物竞天择，适者生存”，求生是每一个生命体的本能希求，存在才是硬道理，是永远放在第一位的，是不可抑制的本能与追求。
在这个充满危险与挑战的自然界与竞争激烈的社会，如天有暴风骤雨、地有山崩地裂、人有祸兮旦福，一个脆弱的生命体，需要一个组织的保护，就像一个刚出生的婴儿，需要一个家庭的呵护，需要父母的给养；一个人需要一份工作，进入一个公司或机构，来获取生存所需要的资源，需要集体开发资源的力量；一个公民同样需要一个国家的庇护，让其免于战火，与自然的灾害的打击。
人之所存在，不是因为我们是一个伟大的人，而是因为我们是能组合在一起的强大的集体，人的存在力量来自于组织，组织给予了人存在的最基本的生理需求，人的存在离不开组织，组织也因为人的存在希求而存在。
2安全希求关系
安全是一个人存在延续的重要条件，也是一个了良好的存在坏境。
作为人我们无法回避自然界与人类社会的种种危险；安居乐业、辛福生活是每一人平等追求的权利，最好的安全来自组织的安全，一个好的组织能够给你一个稳定的工作，这是工作的安全；一个好的组织能够让你免于其他组织的侵害这是人身的安全；加入保险公司，让你减少财产的损失这是财产的安全。
由于自然的不可知性，社会的复杂性，我们面临着各种不安全的因素，因此，我们需要一个或多个组织的驰援与保护。
安全源自一群人的庇护，人需要安全，组织也应为安全不断的体现其价值。
3发展希求关系
当存在与安全都不是问题的时候，发展成为了一个人问题的关键。
发展的目的是能占有更多的资源，获取更高的支配权力。
一个人的发展需要资本，如人力资本、物力资本、财力资本。
作为人，我们赤裸裸的来到这个世界，占有资源和获取支配权需要一定的技能和人际关系，技能的获得更多来自于后天的学习，学习需要参加组织，如家庭的指导、学校的教育、社会的熏陶；人际关系的获取也不开组织的帮助，组织给人际的交流与沟通的平台，同时组织本身也是一种人际关系网络，加入组织意味着你成为组织的一部分，组织自然也成为了你的人际资源。
组织是人的集合体，同时也是资源的集合体，在组织中每个人都能获得更多的资源与人脉，因此，每个人的发展离不开组织。
我们确信组织与个体确立的“关系”可以代表组织与个体的“价值”，究其根本，“关系”是一种内在的认知，一种长期积累的结果，需要经历不同阶段与背景的考验，并且随着动态的发展而不断发展。
组织由个人组成，但是，组织对个人的选择机制则体现了“管理原则”管理的重心应该还是落在“组织建设”上，只有在具备组织观念之后，才具有分工、程序、产品、服务、顾客等观念，而后者正是组织赖以“持续存在”的根本。
即使突出“个人”的价值，也应该是组织的一种内生需求。
当前，随着组织的外部竞争环境不断变化的加剧，人力资源逐渐成为组织竞争优势的来源，组织应该把握住属于自己的“核心能力”，这个核心能力就是组织对有价值的人才、特别是核心人才的吸引与留用能力，以及针对无效用和破坏元素的“淘汰”能力，使有价值的人才与组织建立起一种长期、密切和有效的“关系”纽带，并以不同的方式、不同的角色影响组织的效能，通过这种内在机制的运作，组织得以持续发展。
组织是由个人组成的，那么，组织的利益就能代表组成这个组织的各个成员的个人利益，而个人利益从某些角度上也代表组织利益，但却不能完全等同于组织利益，这样，就产生了个人利益与组织利益的同一性或异向性之分。
我们应该正确的看待个人与组织的关系，不能把个人脱离于组织之外，个人总是组织中的个人，组织总是由个人组成的组织，个人利益与组织利益总是息息相关，个人只有在组织中，并承担一定的职责，使命，才能使自身价值得以实现，如果脱离了组织，个人就丧失了作为这一组织的成员的资格，也就无须承担这一组织的义务，也无权享受这一组织中的成员能够享受的权利。
既然组织是由个人组成，那么，组织对个人就有一种制约的力量这是一种必要的力量。
这种似乎外在于个人的力量之所以必要，就在于组织从其自身着想和从其中的大多数成员着想，必须使个人从属于组织，把组织的属性赋予个人，从而才能产生一种不可抗拒的凝聚力，既保证组织有机体健康，生机勃勃的发展势头，又保证个人的价值利益得到充分实现。
现在我校的改革，也应遵循这一原则，改革应该朝着好的方向发展，改革的目的是让学校朝着良好的方向发展，改革后的学校，应该成为更好，能够教职工实现个人自身价值的平台。
这样，组织利益和个人利益才是同向的，个人的发展，也才能更好的劳动组织的发展。
“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。
”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。
我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。
组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。
从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。
2、论述组织具备的核心要素。
答：
巴纳德认为，正式组织实体，都是由物质、技术、人和社会关系等方面或部分组成的协作系统。
它没有简单地把组织理解为人的集团，而是将组织界定为“由意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统”
不论哪一级别的组织，全都包含着三种基本要素:
（1）协作意愿:
其含义是自我克制，交付出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。
巴纳德认为，组织是由人组成的，但真正组成为一个协作系统的组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动和影响，所以人们向协作系统提供服务的意愿是必不可少的。
（2）共同的目标:
它是协作意愿的必然推论。
巴纳德认为，组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作的目的和结果，就不可能诱导出协作意愿来；同时，一个目标如果不被组织成员接受，它自然也不会导致良好的协作活动。
所以，对组织目标的接受几乎是和协作意愿同时发生的。
（3）信息交流:
指的是意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递。
在巴纳德看来，上述两个基本要素只有通过信息交流巴它们沟通起来，才能成为动态的过程；组织的共同目标即使存在，如果不通过信息交流使组织成员对此目标有所了解，则没有意义；而为了使组织成员有协作的意愿，能够合理地行动，也必须由良好的信息交流。
所以，他指出，作为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代的，组织的一切活动都以信息交流为基础。
3、论述组织的生命力的影响因素。
答：
如果把一个组织比作有血有肉的人的话，那么决定一个组织存活、发展的生命力来源于以下几个方面：
组织战略力：
驱动组织不断根据环境去识别和调整发展方向
组织行动力：
驱动组织对战略执行的效率与意愿。
组织专业力：
驱动组织不断深入到所属领域前沿，占据最精细化、领导性的地位。
组织关系脉络：
驱动组织不断强化各类有利于组织发展的关系和资源，并形成以组织本身为核心的脉络。
4、论述中国与西方人性理论的异同。
5、论述人际关系理论（官场文化）的评价。
6、论述人的认知能力的影响因素。
7、论述影响挫折情绪的原因。
8、论述学习的内涵和要求。
9、论述员工在组织中的态度的形成因素。
10、论述对人性认识分为四种典型的理论。
11、论述人们在公平比较过程中的参照因素。
12、论述组织激励机制设计的地位。
13、论述激励机制的多维平衡的内涵。
14、论述目标管理模式的功效和缺点。
答：
目标管理模式的功效包括：
A.实行组织管理的目标化；B.工作目标的层层分解落实；C.责、权、利的统一；D.激励与工作目标的有机结合；E.各级的自我管理和民主管理。
缺点包括：
A.任务分解落实难度大，成本高；B.目标分解不合理容易造成冲突；C.容易出现部门利益冲突；D.容易出现短期行为。
15、论述影响人际关系的因素。
16、论述从众现象产生的原因和从众心理对群体决策的影响与对策。
答：
从众行为是指个体在观念与行为朝向上与多数人相一致的现象。
其产生的原因有两个，一是在群体中，由于个体不愿标新立异、与众不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；二是源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。
因为人们在一个集体中长期工作，由于相互的影响和同一文化环境的原因，成员之间往往存在着一种心理上、思维方式上和价值观的自觉或不自觉的心理趋同现象。
从众心理会让群体决策产生一边倒的观点意见，使得集体决策失去意义。
应对这种消极影响的对策有，知识警示、主持者公正、主持者引导批判质疑、主持者设置反对者角色、有二次讨论机会或外请专家等。
17、论述群体决策的德尔菲法在决策中的缺点与优点。
答：
德尔菲法，也叫专家群体挖智技术，它是让专家组成一个群体，根据不见面的原则进行决策。
其程序是设计问卷征询意见、统计归纳、沟通反馈、集中意见。
优点主要表现为三点：
一是能充分发挥各位专家的作用，集思广益；二是能把各位专家意见的分歧点充分地表达；三是专家以匿名、独立的方式背对背地参与决策，有效地防止了从众现象和权威服从现象的发生。
缺点主要表现为过程较为复杂，决策时间一般过长。
18、论述避免群体思维弊端的预防措施。
19、论述领导行为替代理论观点。
答：
随着知识经济的兴起，普通员工受教育水平提高了，他们的能力和素质也提高了，因此，在许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责，这就是有名的领导替代理论。
发生领导替代的条件主要有七个方面：
一是建立在相互信任的基础上情感化的管理，上级的信任和下级的忠诚都是必须的；二是工作任务明确；三是完善的、规范的管理制度；四是被领导者自己知道应该做什么、怎么做，并且能自觉做、主动做和做好；五是被领导者具有一定的工作能力，有自主意识且善于自我激励；六是企业文化鼓励组织成员的创造性和自主性；七是通过通迅工具保持联系，对下级难以解决的突发事件及时拿出解决方案，保持对计划的实施过程进行监督、约束，发现偏差及时调整和控制。
面对领导行为替代的出现，领导者首先要充分认识领导替代对事业发展的重要性；其次要努力建立一套科学完善的管理制度；最后要不断提高自身的素质。
领导替代对未来组织领导行为的启示是：
领导是服务，而不是管制；领导的重点是培养人，而不是使用人；领导是掌舵，而不是划浆；领导是设计师，而不是建筑工。
由此可见，在现代领导情境中，领导替代是不可避免的，领导替代已经成了现代领导活动的本质特征。
我们不仅要意识到领导替代这一被人们忽略的现象，而且还要在思想上、观念上、行动上做出这样一些转变，并不断更新领导观念、促进领导创新，真正把节约型领导落到实处。
只有这样，我们的领导才会更超脱、领导才会更有效。
20、论述化解组织变革阻力的措施。
答：
化解组织变革阻力的措施主要有七种策略：
一是教育和沟通。
通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的逻辑缘由，会使变革的阻力降低。
沟通可以减少信息失真和不良沟通的影响，沟通有助于“推销”变革的必要性。
二是参与。
个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。
在变革之前，应该把持反对意见的人吸收进决策过程中。
如果参与者具有一定的专业知识并能为决策做出有意义的贡献，那么通过他们的参与，可以减少阻力、获得承诺，提高变革决策的质量。
三是支持与承诺。
变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力。
当员工感到恐惧和忧虑时，给员工提供咨询和心理辅导、新技术培训、短期的带薪休假都有利于他们的调整。
对中层管理者的研究表明，当管理者和员工对变革的情感承诺很低时，他们会维持现状，抵制变革。
因此，惹怒员工也会帮助他们增加对变革的情感承诺而不是维持原状。
四是谈判。
化解变革的潜在阻力的另一个方法是，以革些有价值的东西换取阻力的降低。
变革阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一种具体的报酬方案来满足他们的个人需要。
变革阻力非常大时，谈判可能是一种必要的策略。
五是操纵和收买。
操纵是指暗地里施加的影响力，如歪曲事实使它们显得更有吸引力、封锁不受欢迎的信息、制造谣言使员工接受变革。
收买是指一种既包括了操纵又包括了参与的方式，通过让某些抵制变革群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。
六是选择接受变革的人。
能够最好地使自己适应变革的人，能广泛吸取经验，对变化持有积极的态度，愿意冒险，行为灵活，组织可以选择这样的人来推动变革的进程。
七是强制。
即直接对抵制者实施威胁和压力。
如关闭工厂、威胁调职、不予提拔、消极的绩效评估、提供不友善的推荐信等。
21、论述员工在组织中态度的影响因素。
答：
员工在组织中态度的影响因素包括：
工作满意度、组织承诺、组织公平和组织支持感知。
工作满意度是指来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。
组织承诺是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。
组织承诺可以解释员工为什么要留在某个组织，代表了员工对组织的忠诚度。
组织
升级会员 