人力资源师职业资格论文《论中国建筑工程行业人力资源管理现状与未来发展》.docx
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人力资源师职业资格论文《论中国建筑工程行业人力资源管理现状与未来发展》
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格一级）
论中国建筑工程行业人力资源管理现状与未来发展
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论中国建筑工程行业人力资源管理现状与未来发展
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摘要：
我国建筑工程行业几十年来的高速发展趋势在国内外复杂经济形势下明显减速，竞争激烈，已进入全新一轮的优胜劣汰过程中，企业想要生存发展壮大，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力，人力资源是任何类型企业综合实力的基石，我国建筑企业现有人才队伍状况和人力资源管理模式已严重滞后于形势发展，制约了企业的发展，这种状况产生有深刻原因，包括宏观城乡二元社会结构原因与行业思维固化因素，在新形势下企业人力资源管理模式须创新改变，以适应当前形势。
关键词：
人力资源，行业特点，二元结构，发展策略；
一、人力资源管理与建筑行业城乡二元化结构人力资源特点
世界金融危机爆发以来，国内外经济形势发生了深刻复杂变化，劳动密集型的中国建筑行业，面临着前所未有的竞争和压力。
但我国建筑工程行业企业受传统思维影响，存在许多误区，人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。
已超越行政管理的范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。
现代人力资源管理较我国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效[1]。
国内建筑企业由于在人力资源管理方面存在许多问题，因而对高素质的人才就更加缺乏吸引力[2]。
从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和[3]。
人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用[4]。
人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类可用于生产产品或提供服务的体能、智能和知识，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力[5]。
人力资源是能够自我完善和发展的资源，具有短缺性和不可替代性，还具创新性及流动性[6]。
改革开放以来，我国房地产行业的迅猛发展及政府大量的固定资产投资拉动了建筑行业企业的发展，2008年我国建筑企业单位数已达71095家（其中从事房屋和土木工程建筑活动的建筑业企业占44%），从业人员3314.95万人，完成总产值62036.81亿元,占当年GDP的5.7%[7]。
建筑业可以说是我国名副其实的支柱产业。
由于建筑施工企业有着分散和流动两大行业特点以及建筑工程具有工期长、投入量大、资金占用时间长、劳动密集程度高、技术含量较低等特点[8]，建筑企业的管理与一般企业的相比，既有相似之处，又有不同的特点。
建筑行业企业的管理比一般工业企业的管理更加复杂、更加困难，尤其在人力资源管理方面，其具备以下几个鲜明行业特点：
1、人力资源结构的城乡二元化结构特征鲜明，员工组成复杂，人员素质参差不齐。
建筑业作为劳动密集型行业，吸纳了众多农民工劳动力，我国建筑业从业人员有3893万，其中农民工2797万，占71%。
工程管理人员和行政管理人员各约占10%左右。
这种行业现状在我国特有的城乡户籍管理制度背景下，导致建筑行业企业人力资源结构呈二元化金字塔形，塔基由文化程度、技术素质相对较低的非本地城市户籍、农村务工人员组成，塔尖由相对较高城市户籍的技术行政管理人员构成。
按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；有学历较低但经验丰富的班组长；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有经验丰富的高层管理人员；此外还有专家型的管理人员和技术人员。
不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而导致行业员工组成普遍复杂，手工劳动者还占有很大的比例，人员素质差异很大。
2、与人力资源结构相对应的劳动关系与劳务关系二元化合同管理体系。
与二元化人力结构相对应，我国建筑行业的另一个明显特征就是劳动关系与劳务关系二元化合同管理体系，即建筑施工企业管理层和劳务层的“两层分离”，劳务层由原先的固定用工转换为零散用工或临时用工的方式，与此相应的是大量的农民工涌进了城市的建筑施工行业，充任零散用工往往是他们唯一的务工方。
而作为不同类型的人事关系合同，劳动关系与劳务关系有明显区别，主要体现在:
（1）调整法律不同：
劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整,双方可以不签书面劳务合同；劳动关系接受《中华人民共和国劳动法》等法律法规调整,双方必须签订书面劳动合同。
（2）合同主体不同：
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位,另一方只能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；法律法规对劳务关系主体的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。
劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人。
（3）身份关系不同：
劳动关系中用人单位与当事人之间存在着管理与被管理的隶属关系,劳务关系中双方是平等的,不存在方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。
（4）承担义务不同：
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担缴纳社会保险义务,劳务关系中的一方当事人没有承担为另一方当事人缴纳社会保险的义务。
（5）获取报酬不同：
劳务关系中的报酬由双方根据权利义务平等、公平等原则协商确定,遵循当事人意思自治原则,发放时间及数量由双方自由约定,没有法律限制。
劳动关系中用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则,一般应按月发放,且不能违反当地有关最低工资标准的规定。
这两种体系的合同管理使建筑行业人力管理中存有灵活操作的灰色地带，为相当一部分行业企业恶意利用政策，扭曲行业人力资源市场正常秩序提供了机会，并产生了劣币驱逐良币的严重后果，这是我国建筑行业人力管理模式迟迟无法进行创新，人员素质长期停滞不前极为重要的一个原因。
3、行业项目运作制度下的人员高流动性，企业人力资源培训体系建设困难。
工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。
建筑行业企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了施工企业的内部人员组织结构不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。
这样频繁的人事变动无疑给建筑行业企业的人力资源管理带来了困难。
而由于害怕人才流失，随之也导致企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。
不仅劳务合同体系的一线农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，使得技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
属于劳动合同体系的管理技术人员，也缺乏培训与深造资金投入，导致行业企业普遍创新能力低，从管理到技术应用因循守旧，不能推陈出新。
二、建筑工程行业人力资源现状与产生原因分析
受经营思维、行业特点、宏观政策等多方面因素影响，当前我国建筑工程行业企业的人力资源管理处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，传统行政式人事管理做法在行业中依然是主流。
多数企业经营者把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其难以支撑企业的长远发展。
行业中普遍存在的代表现状有这样几点：
1、以人为本的经营理念停留于口号，思维模式因循守旧。
现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。
现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在建筑行业企业普遍把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，对在各级工作人员态度有极强的功利性，缺乏长远规划和战略眼光。
企业缺乏现代人力经营思维，对各级员工的内在需求认识不足，无法满足他们不同层次的需求，不能帮助他们实现自我完善，没有一个现代人力资源体系促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。
2、现代企业人事制度建设滞后，不能适应可持续性知识经济的要求。
人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
3、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。
多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。
由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
4、人力资源开发尚未形成制度化和规范化。
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。
良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
5、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。
很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
这些行业现状的产生有着多方面因素，首要因素就是整个行业经营思维亟待转变。
以目前我国建筑行业最正规的国有建筑企业为例，国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。
双向选择没有员工选择的余地，竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学。
因而择优录用选出的也不一定是优秀人才，领导岗位上不是人才济济，而是良莠不齐、鱼龙混杂。
在培训方面，企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，从而使整个企业陷入僵死的氛围。
近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
其次，因为其建筑行业本身流动性的运营特点，使得人才流失是困扰行业的普遍问题。
人力资源作为企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足、质量不够,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：
有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业市场竞争力。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。
实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。
因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。
建设行业是一个专业性很强的行业，技术与管理人员多，尤其是建筑业，目前“门坎”相对较低，还是一个劳动密集型的传统产业。
从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。
这支队伍人才结构还不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技人才和高级技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，在建筑行业市场上，人力资源供求结构不匹配。
一方面是“人满为患”；另一方面是“高层次人才奇缺”，即多的是素质偏低的现场施工人员，缺的是高层次的管理人员、技术人员和高技能工人[8]
最后，人力资源作为生产力中最积极、最活跃的因素,就人力资源本身来说,作为一种活的资源,它只有通过有效的配置和利用才能切实转化为推动经济社会发展的现实动力,人力资源本身是政府公共政策分配的重要资源。
因此,无论从开发人力资源的角度,还是从利用人力资源的角度来看,人力资源开发本质上都是一种资源配置的过程。
当人力资源开发活动与具体的组织、群体、个人相结合时,也就转化为了利益分享与社会发展的问题,也就关涉到人力资源开发政策理念的取向问题。
所以，人力资源开发不更是一种价值和资源分配,直接涉及公共政策选择。
人力资源开发的公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责,在实施人力资源开发的过程中,政府分配公共资源应坚持公平为先,通过建立公共财政为人力资源开发提供强有力的保障。
如前文所述，建筑行业人力资源现状的一个基本特点就是与我国城乡户籍管理制度相对应的二元化结构，而建筑行业作为吸纳我国农民工最大的行业，其行业人力资源开发更离不开政府的公共政策制度作为宏观指导，尤其是城乡二元化结构对城镇、农业户口，本地居民与非本地居民间的不公平待遇问题，行业中普遍存在的短视行为、非法用工只有在国家社会政策改变的情况下，这些固有弊病才可能得到改善。
三、建筑工程行业人力资源的未来发展策略
我国建筑工程行业要改变当前局面，首先要在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。
尤其强化企业领导者对人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。
这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。
只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用信息化管理信息与ERP系统，搜集、整理、建设一套有关人力资源的量化原始数据库，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，从而最终建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
有新意、针对性的人才激励机制才能提高员工的工作积极性。
人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。
在目前大部分的建筑行业企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。
从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。
但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。
因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。
马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。
因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。
让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
在激励模式的创新实施中，应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴成熟经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
建筑行业是个特殊的行业，基于其固有的特点，应采取区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。
对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。
对于目标各异的管理层人员，首先应采用多种沟通渠道，了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，在提供物质条件的同时，也注重满足其其他不同层次的需求。
注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。
如对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流；尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。
塑造好的企业文化就是塑造企业的内在灵魂，在未来的建筑行业人力资源开发模式中，不能仅仅强调管理和技术的重要性，更须强化企业文化的重要性。
只有好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。
目前，行业内很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化，没有灵魂的企业只能通过利益来聚集员工，而这种企业是不具备核心竞争力的。
培训学习是提高企业共识，实现人力资源与企业发展相匹配，确保企业的可持续发展，改善企业人力资源现状的有效途径。
企业需要通过实际行动落实以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。
加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通。
“以人为本”的理念，是以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
正如L．米勒所说：
“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功地公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。
”企业文化就是因为其具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到世人青睐[9]。
文化是企业的灵魂所在，让企业从行业中脱颖而出，把人力资源开发与企业的文化形象建设融为一体，将有力塑造企业在业界的社会形象、提升企业品牌在行业人才及社会公众中的亲和力与认同感，也将是建筑行业共同提高行业竞争力的一种必然趋势。
四、结束语
人才是知识经济时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。
21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。
人力资源是经济社会发展中有能动性的最宝贵资源，也是特殊资源。
人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，其不仅是建筑行业，也是中国发展经济、提高市场竞争力的需要。
建筑行业的人力资源开发对于中国经济发展有着特殊意义，这个行业最能体现代表中国特殊性的国情，提高建筑行业的整体竞争力，提升行业的整体素质，某种意义上涉及到中国经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。
但企业作为市场经营的主体，不停落后于形势发展，要提前解读国家政策，前瞻性判断行业未来方向，充分发挥市场作用，激发员工的活力，挖掘人的潜力。
这就需要建筑行业上下共同改变经营思维模式，遵循现代人力资源管理原则，真正为提升建筑行业的整体竞争力开展强有力的人力资源管理模式创新实践，使中国建筑行业逐步形成独有具备国际竞争力的人力资源管理体系，从而使行业的发展进入全新阶段。
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