可行性实用性绩效考核体系设计方案.docx
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可行性实用性绩效考核体系设计方案
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可行性、实用性绩效考核体系设计方案
绩效管理制度
第一章：
总则
第二章：
考核对象
第三章：
考核目的
第四章：
考核原则
第五章：
考核用途
第六章：
考核内容
第七章：
考核方法及程序
第八章：
起诉及处理
第九章：
附则
附录一技术部考核体系
附录二品质部考核体系
附录三业务部考核体系
附录四采购部考核体系
附录五人力资源部考核体系
附录六生产部部考核体系
附录七员工考核申述表
附录八员工考核申述记录表
1总则
1.1为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据先进的考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。
2考核对象
2.1本方案适用于恒辉科技有限公司各部门全体人员。
3考核目的
3.1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；
3.2建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3.3基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；
3.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
4考核原则
4.1以提高员工绩效为导向；
4.2定性与定量考核相结合；
4.3公平、公正、公开。
5考核用途
5.1薪酬分配；
5.2职务晋升；
5.3岗位调动；
5.4员工培训。
6考核内容
6.1考核维度：
采取“KPI+BSC”方法，从内容上可划分为以下七大类：
6.1.1产值
6.1.2品质
6.1.3产能（时效）
6.1.4成本
6.1.5协作/沟通
6.1.6培训率/培训合格率
6.1.7出勤率
6.2考核标准。
6.2.1部门月产值、年产值
6.2.2客户投诉、客户索赔、客户因质量问题流失
6.2.3按计划时间完成工作任务
6.2.4工作过程中的各项成本的控制
6.2.5沟通、判断和决策能力；
6.2.6计划和执行能力；
6.2.7知识能力。
6.3加减分项（附加项）
6.3.1加分项：
6.3.1.1对公司发展战略提出合理化建议的数量；
6.3.1.2获得市级荣誉称号等。
6.3.2扣分项：
6.3.2.1缺勤率
6.3.2.2违反公司制度。
6.4评估标准
6.4.1第一级为A级（超出目标）
6.4.2第二级为B级（达到目标）
6.4.3第三级为C级（接近目标）
6.4.4第四级为D级（远低于目标）
7考核方法及程序
7.1考核周期：
7.1.1公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核，年底对每月的考核作总结。
7.1.2月度考核于次月元月1～15日完成。
年底总结适时、及时完成。
7.2考核组织结构及职责划分：
7.2.1考评小组（成员有：
）
7.2.2考评小组是公司考核的最高考评机构，承担以下职责：
7.2.2.1考核制度及相关制度修订的审批；
7.2.2.2年底考核总结结果的评议和审批；
7.2.2.3员工工资的调整和考核等级比例的确定；
7.2.2.4员工考核申诉的最终处理。
7.3考核数据的获取：
财务部、业务部、品质部、技术部、生产部、管理部、资材部等相关部门的关联数据统计。
7.4考核结果评定：
由各部门考核体系对应指标评定，数据由非本部门人员提供。
7.5考核用途：
7.5.1每月考核
7.5.1.1根据考核结果获得对应的考核工资。
7.5.1.2连续三个月超目标完成任务者，公司给予一定奖励，
7.5.2职务升降
7.5.2.1年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
7.5.2.2管理干部
7.5.2.3连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“一般”的员工将被解除劳动合同。
7.5.3工资等级升降
7.5.3.1年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调
7.5.3.2年度考核为“差”的员工，岗位工资下调
7.5.3.3其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
7.5.4年度奖金分配
7.5.4.1年度考核结果为“杰出”的员工，除了全额发放年终奖，另外奖励500元
7.5.4.2年度考核结果为“差”的员工，扣除年终奖500元
7.5.4.3全年获得8个以上“D”或“差”的，罚款500元/人，反之，奖励500元
7.5.5培训
7.5.5.1年度绩效考核为“杰出”的员工，来年可享有两次外派学习的机会
7.5.5.2年度绩效考核为“优”的员工，来年可享有一次外派学习的机会。
7.5.5.3年度考核为“一般”和“差”的员工，由考评小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效
8投诉及处理
8.1提交申诉
8.1.1被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
8.2申诉受理机构
8.2.1考评小组是员工考评申诉的最终机构。
8.3申诉受理
8.3.1考评小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.3.2受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。
不能协调的，上报处理。
8.4申诉处理答复：
8.4.1考评小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。
8.4.2考评小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
8.5详细流程见附录三《申诉流程图》。
9附则
9.1说明
9.1.1考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
9.1.2本方案由管理部制定，由考评小组修改并负责解释。
9.1.3本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
9.1.4本办法自颁布之日起实施。
9.2附录一技术部考核体系
9.3附录二品质部考核体系
9.4附录三业务部考核体系
9.5附录四采购部考核体系
9.6附录五人力资源部考核体系
9.7附录六生产部部考核体系
9.8附录七员工考核申述表
9.9附录八员工考核申述记录表
技术部考核体系
项目名称
1、新产品研发计划完成率（按项目考核）
2、合格产品工艺流程改进成本降低率
3、产品改良计划完成率（按项目考核）
4、技术试制合格率
5、产前试制合格率（技术转移）
6、产品质量不合格率（技术原因）
7、产品质量投诉率
计算方式
时间进度指标：
实际工作日/计划工作日*100%
技术指标：
实际达成指标项目数/应达成的指标项目数*100%
（原工艺成本-现工艺成本）/原工艺成本*100%
时间进度指标：
实际工作日/计划工作日*100%
技术指标：
实际达成指标项目数/应达成指标项目数*100%
技术试制检验合格批次/技术试制检验总批次*100%
产前试制检验合格批次/产前试制检验总批次*100%
当期不合格产品批次/当期生产总批
指同一型号的产品2个不同的区域或在2个不同批次批次出现同样的质量投诉为1例
考核指标
数据来源
技术部
技术部
品质部
财务部
技术部
技术部
品质部
技术部
品质部
技术部
品质部
品质部
生产部
业务部
品质部
关键事件
技术人员在履行岗位职责过程中情况，发生重大质量问题（配方原因）,导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万元以上的,扣？
；凡涉及泄露公司商业机密，全部绩效为0分。
说明：
关键事件是指由于公司技术人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
业务部考核体系
项目名称
1、目标达成率
2、业务回款率
3、业务费用率
4、业务额增长率
5、客户流失率
6、客户投诉率降低率
计算方式
目标达成率=实际完成业务额/目标业务额*100%
业务回款率=累计回款额/累计业务额*100%
业务费用率=当期业务费用/当期业务额*100%
业务额增长率=当期业务额/去年同期业务额*100%
客户流失率=当期客户/上期客户*100%
客户投诉下降率=1-（当期客户投诉率/上期客户投诉滤*100%
项目界定
实际完成业务额:
以财务报表数据为准;目标业务:
以公司下达给业务不的月度指标
累计回款额与累计业务额以财务报表数据为准
实际报销的差旅费、招待费、通讯费等，实际业务额；以财务部结算报表数据为准
业务额：
以财务中心结算报表数据为准
客户流失率：
以客户的记录为准
客户投诉率：
以客户投诉的记录为准
考核指标
100%
90%
%
%
0
20%
数据来源
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
业务部、品质部、
关键事件
营销人员在业务过程中，导致出现死帐、呆帐、客户不存在等情况，公司损失在1000元以上扣%绩效工资，营销人员在业务过程中接受客户回扣而降低产品业务价格的，考核工资（业务提成）为0。
说明：
关键事件是指由于公司业务人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
品质部考核体系
项目名称
1、检验准确性
2、产品合格率
3、检验及时性（进料、过程）
4、检验费用控制率
5、客诉
计算方式
进料检验准确性
产品检验准确性
产品合格率=合格批次/送检总批次*100%
进料检验及时率=及时检验批次/检验总批次*100%
过程检验及时率=及时检验批次/检验总批次*100
检验费用控制率=当期实际检验费用/标准检验费用*100%
每出现一次客户投诉，
项目界定
原材料：
生产性原材料
产品：
已出厂的销售产品；不合格：
以抽检不合格检验报告为准
合格：
符合公司内控质量标准批次：
同一种产品同一批次同一检测时间为一批
2小时内
即时检验，配合现场生产检验需要
检验器具等费用，返工检验，标准：
根据预算确定定额
投诉：
售后因质量问题发生处理费用的投诉
考核指标
数据来源
资材部
业务部
品质部
品质部
生产部
财务部
业务部
关键事件
品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效工资为0。
说明：
关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
采购部绩效考核体系
项目名称
1、采购及时率
2、采购成本的下降率
3、采购质量合格率
4、、付款结算期
5、采购费用率
6、采购供应商的增加数
供应商档案的建立
产品价格档案的建立
供应商的信誉评定
计算方式
采购及时率=（规定时间采购的订单数÷下达采购订单的总数）×100%
采购成本下降率=（本月产品类别现采购成本价—上月度采购成本价）÷现采购成本价×100%
采购合格率=（本月交付不合格品数量÷本月交付总数量）×100%
定型产品各原材料采购的平均天数
采购费用率=采购费用/采购总金额*100%
项目界定
省外天，省内天，市内天
采购费用含、运费、提货费、差旅费、招待费、电话费等
考核指标
数据来源
资材
财务
品质
财务
财务
管理部
管理部
管理部
管理部
采购产品发生重大质量问题,导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万元以上的,扣20分；采购产品发生重大安全事故，公司损失在1万元以上的,扣20分；凡涉及泄露公司商业机密，接受供应商吃、喝、礼物与回扣等问题,全部绩效为0分。
说明：
关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件
人力资源部绩效考核体系
项目名称
1、岗位招聘及时性
2、人员流失量
3、培训计划达成率
4、绩效考核体系
5、人工成本控制率
6、员工关系处理（面谈计划、面谈报告）
计算方式
每出现一人次岗位未及时到位，并转入下期考核，再次未到位扣
每流失一个人员扣
培训计划达成率=实际培训次数/计划培训次数*100%
考核数据真实性：
指数据的准确性与提交的及时性
绩效奖惩的公平性：
人本成本控制率=人工成本/销售总额*100%
面谈计划对照面谈计划，
面谈报告：
未及时提交面谈情况报告
项目界定
到位：
以办理入职手续为准
不及时：
与岗位招聘计划规定的到位时间不符
流失：
指主动辞职的人员
培训计划：
指计划内安排的安排的培训，不包括计划外的培训，部门内部组织小型培训除外
抽查各数据的来源，并于每月10日前提交绩效考核汇总表
符合《绩效考核管理制度》的规定
人工成本：
包括编制与非编制人员（临时工）的工资、奖金、加班费和各项福利
面谈计划：
每月至少安排4个员工的面谈
及时：
每月10号前提交上月的面谈计划
考核指标
数据来源
各部门
各部门
各部门
各部门
总经理
财务部
总经理
生产部考核体系
项目名称
1、产品生产过程合格率
2、定额成本控制率
3、出货及时率
4、生产效率提升率
5、生产安全
、5S体系的构建与实施情况
计算方式
产品生产过程合格率=合格批次/检验批次*100%
定额成本控制率=实际成本/定额成本*100%
出货及时率=及时出货批次/出货总批次*100%
生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产能*100%
产能=入库产量/生产员工总工时*100%
项目界定
合格：
以制度质量部判定为准。
批次：
同一时间送检的同一种品种为1批
成本包括：
材料成本、直接工人工资、制造成本
入库产量：
以检验合格的入库产品产量为准。
当期员工总工时，以人力资源部统计的考勤工时为准。
生产安全事故：
包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
5S体系的构建
每周5S检查表格
考核指标
数据来源
品质部
财务部
业务部
人事部
人事部
人事部
关键事件
生产人员在生产过程中，导致重大的安全事故与质量事故，公司损失在1000元以上扣。
说明：
关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件
申述流程图
附录五员工考核申述表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
附录六员工考核申述记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
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