上海市高等教育自学考试人才资源优化策略5965自学考试大纲.docx
《上海市高等教育自学考试人才资源优化策略5965自学考试大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海市高等教育自学考试人才资源优化策略5965自学考试大纲.docx（35页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
上海市高等教育自学考试人才资源优化策略5965自学考试大纲
上海市高等教育自学考试
人力资源管理专业（本科）（B020218）
人才资源优化策略（5965）
自学考试大纲
上海师范大学自学考试办公室编
上海市高等教育自学考试委员会组编
2009年版
Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求
一、本课程的性质与设置的目的
本课程是人力资源管理专业（独立本科段）的专业选修课程之一。
学习本课程的目的，就在于了解当前金融危机之中，如何从“危”之中寻找“机”遇，这就需要改变思路、转变观念、不断创新、建立新的理念；必须认识到经济全球化背景下的企业需要理财，更需理才；通过学习《现代理才方略与HR》，可以更深入了解现代人才资源优化策略，掌握取优而立、“德才兼备”，借力而行、赢得竞争优势的各种途径、方法和策略；同时为学好、用好人力资源管理的其他专业课程开拓视野，扩展思路。
二、本课程的基本要求
本课程《现代人才优化策略》与以往《人才资源优化策略》不同，其基于人才优化目标和效果为导向，强调成功是人生的加油站，注重成功的内涵、成功的标准、成功的秘诀，以取得更大成功。
本课程的基本要求是围绕现代人才资源十大优化策略，重点突出组织人与惠力资本，现代理才的内涵与制约要素，人力资源供需平衡，认同组织文化至关重要和职业生涯与组织文化相匹配，合适的人放在合适的岗位上，各种人才测试和选拔，个性化教育与学习型组织，现代激励新招与现代激励模型的建立，建立考核系统、形成四大评价体系，冲突处理与交往技巧等内容，并将其分布到现代理才与HR教材的十个章节中予以拓展。
在前修课程的基础上，为更好掌握各重点内容，除考核要求中以熟悉和掌握标识外，还在“Ⅱ、课程内容和考核目标”一栏中用“◎”记号表示重点内容。
本课程要求开放性、前瞻性、拓展性地了解和掌握人力资源管理的一系列基本概念和基本方法；学习并运用人力资源管理的原理及方法，分析和解决各类组织在发展中遇到的各种问题。
三、与相关课程的联系
本课程是人力资源管理（独立本科段）的专业选修课程之一，是融合了前修专业各课程的主要内容、并在此基础上的拓展课。
对于在人力资源管理专业专科段学过的学员或在其他场合学过“人才资源优化策略”课程的学员，也可深化学习和运用，这不仅有利于巩固原有知识，而且还可从现代人才资源优化策略角度扩展视野。
选修本课程应在学过人力资源管理、人力资源战略与规划、工作分析、招聘管理、人力资源开发与管理、绩效管理、薪酬管理等课程基础上进行的。
为此，独立本科段的现代人才资源优化策略课程特选用“现代理才方略与HR”教材。
此教材一方面巩固已经学过的有关HRP、工作分析、员工招聘、员工培训、薪酬设计等课程，另一方面进一步扩展人才优化的概念，提高创新意识、加强实战能力，以提升人力资源管理本科专业学员的理论和实践水平。
本课程是一门开放性的学科，既可从人力资源管理理论层面扩展学员的视野；又通过掌握现代人才资源优化策略，熟练运用现代理才的策划、谋略、方式、艺术、技巧、实操，起到对本专业其他课程的支撑和辅助以及实践作用。
Ⅱ、课程内容和考核目标
第一章人力资源与人性假设
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之一在于掌握和运用组织人与惠力资本的概念和实践。
通过本章学习，要求在原有人力资源和人性假设的基础上，了解由戴维.优立取所定义的现代人力资源概念，并进一步了解不同人性假设、东西方管理理论的不同；熟悉和掌握人才资源优化之根本目的是获取组织的和个人的成功，明确成功是人生的加油站，了解成功的基本含义、成功的标准、熟悉成功的秘诀；切实掌握组织人和能力水平的内涵，掌握惠力资本的重要概念。
二、课程内容
第一节成功是人生的加油站
一、◎成功的含义
二、◎成功的标准
三、◎成功的秘诀
第二节人力资源的概述
一、◎现代人力资源的定义
二、人力资源是第一资源
三、人力资源的基本特征
第三节组织人与惠力资本
一、◎组织人
二、能力水平
三、◎惠力资本概念与模型构建
第四节人性假设与管理理论
一、人性假设
二、西方人性管理理论
三、东方管理理论
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）成功的含义
（二）成功的秘诀
（三）现代人力资源的定义
（四）组织人的含义
（五）组织人的特点
（六）成为组织人的经历
（七）能力和才能的含义
（八）惠力资本定义
（九）惠力资本模型的构建
（十）西方人性管理理论
（十一）东方管理理论
四、考核要求
1、识记：
（1）成功的含义
（2）成功的标准
（3）现代人力资源的定义
（4）能力的含义
（5）才能的含义
（6）四种人性假设特点
（7）东方管理理论
2、领会：
（1）成功的秘诀
（2）组织人的含义
（3）西方人性管理理论
3、简单应用：
（1）组织人的特点
（2）惠力资本的重要概念
4、综合应用
（1）成为组织人的经历
（2）惠力资本模型的构建
五、助学建议
帮助了解现代人才资源优化策略与以往的人才资源优化策略的不同，帮助明确本教材中的十章主要内容是围绕现代人才优化资源十大策略所进行的，而现代人才优化资源这十大策略主要内容已穿入到各章节中去。
助学时应该突出这些内容；而其他内容有的是其他课程中已经学过，有的没有涉及，助学时可以忽略学过的内容，或者以此说明各章知识点。
人才优化说到底，必须“取优而立、借力而行”，前者取优、后者借力。
到底取什么样的“优”？
现代人才资源优化策略之一就是强调取“组织人”而立，如果不重视组织人，即使你花再多力气的招聘、再多时间的培训、再多金钱的激励，即使能力再强，则也会落了个“为人作嫁衣”，到头来只能是“竹篮子打水---一场空”、“赔了夫人又折兵”。
到底如何“借力”？
本章提出了惠力资本的理念，强调运用好五大惠力资产的内容。
同时，本章在原有人力资源概念的基础上，推荐了国际上最著名的戴维.优立取对HR的新定义，本章特意命名为“现代人力资源”。
本章还有一个非常重要的内容,就是人才资源优化的根本目的应该是达到“成功”，人生追求成功也是人力资源管理和人才优化最终的结果。
因此，本章重点突出了成功是人生加油站这一章节，揭示了成功的内涵、成功的标准和成功的秘诀，这才是本章的核心内容。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第二章现代理才方略与制约要素
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之二需理解现代理才内涵和现代理才的制约要素，这样才能取优而立、借力而行。
本章要求了解人力资源管理已成为主题曲，熟悉理财更需理才的概念，现代理才的内涵及其三大制约要素，了解现代理才的职能，熟悉组织的特征与制约分析、文化的特征与制约分析、战略的特征与制约分析；掌握传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别，并进一步明确和运用现代人力资源管理与人事管理区别。
二、课程内容
第一节企业家应是理才高手
一、人力资源管理已成为主题曲
二、◎理才的三项具体工作
三、“金手铐”与“理”字为先
第二节现代理才的内涵
一、人力资源管理的理论基础
二、◎人力资源管理的界定
三、◎现代理才的职能
第三节现代理才的制约要素
一、组织的特征与制约分析
二、文化的特征与制约分析
三、战略的特征与制约分析
第四节现代人力资源管理与人事管理的区别
一、人事管理的演变
二、人力资源管理的转变
三、◎现代人力资源管理与传统人事管理的区别
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）理才的三项具体工作
（二）人力资源管理的理论基础
（三）理才的界定
（四）现代理才职能
（五）现代理才的制约要素
（六）组织对人力资源管理的制约
（七）文化对人力资源管理的制约
（八）人力资源管理战略制约
（九）现代人力资源管理与传统人事管理的区别
（十）传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别
四、考核要求
1、识记：
（1）理才的三项具体工作
（2）人力资源管理的理论基础
（3）组织对人力资源管理的制约
（4）文化对人力资源管理的制约
（5）人力资源管理战略制约
2、领会：
（1）理才的界定
（2）现代理才职能
（3）现代理才的制约要素
3、简单应用
（1）传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别
4、综合应用
（1）现代人力资源管理与传统人事管理的区别
五、助学建议
本章主要考核学生了解现代理才的内涵、现代理才的职能；熟悉现代理才要素分析，组织的特征与制约分析、文化的特征与制约分析、战略的特征与制约分析；深入了解现代人力资源管理与人事管理区别，并掌握和运用传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第三章人力资源规划与供需平衡
一、学习的目的和要求
现代人才资源优化策略之三就是能巧妙掌握人力资源供需平衡的技巧。
本章学习要求了解人力资源的战略和战术计划、人力资源规划的新趋势；了解建立健全人力资源管理体系，做好三个平台的内容；熟悉一般员工的供给方法、岗位人员的供给方法、管理人员核心员工的替换方法、高级管理人员继任方法等内部HR供给的预测方法；掌握人力资源短缺时的平衡策略、人力资源富余时的平衡策略、人员结构性失衡的平衡策略，并了解人力资源供需综合性平衡策略。
二、课程内容
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义与作用
二、◎人力资源的战略和战术计划
三、◎人力资源规划的新趋势
四、人力资源规划的步骤
第二节人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
二、HR需求的确定与预测原则
三、人力资源需求的预测方法
第三节人力资源供给预测
一、人力资源供给的分析
二、建立人才机制
三、◎内部HR供给的预测方法
四、影响HR供给预测的外部因素
第四节人力资源供需平衡
一、◎人力资源短缺时的平衡策略
二、◎人力资源富余时的平衡策略
三、◎人员结构性失衡的平衡策略
四、◎人力资源供需综合性平衡策略
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）人力资源的战略计划
（二）人力资源的战术计划
（三）人力资源规划的新趋势
（四）人力资源管理体系的三个平台
（五）一般员工的供给方法
（六）岗位人员的供给方法
（七）管理人员核心员工的替换方法
（八）高级管理人员继任方法
（九）人力资源短缺时的平衡策略
（十）人力资源富余时的平衡策略
（十一）人员结构性失衡的平衡策略
（十二）人力资源供需综合性平衡策略
四、考核要求
1、识记：
（1）人力资源的战略计划
（2）人力资源的战术计划
（3）人力资源规划的新趋势
（4）人力资源管理体系的三个平台
（5）一般员工的供给方法
（6）岗位人员的供给方法
2、领会：
（1）人力资源短缺时的平衡策略
（2）人员结构性失衡的平衡策略
3、简单应用：
（1）人力资源富余时的平衡策略
（2）管理人员核心员工的替换方法
4、综合应用：
（1）人力资源供需综合性平衡策略
（2）高级管理人员继任方法
五、助学建议
在前修课程人力资源规划内容基础上，本章重点突出人力资源短缺时的三大平衡策略13种方法、人力资源富余时的三大政策12种方法的平衡策略以及人员结构性失衡的四个平衡策略，并了解人力资源供需综合性平衡策略的两方面，因此，熟练掌握人力资源供需平衡的技巧也是现代人才优化的策略之一。
本章要求在帮助学员熟练掌握这一策略的同时，切实了解人力资源的战略和战术计划以及了解人力资源规划的新趋势；了解建立健全人力资源管理体系，做好三个平台的内容；熟悉一般员工的供给方法、岗位人员的供给方法，掌握管理人员核心员工的替换方法、高级管理人员继任方法等内部HR供给的预测方法。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第四章组织文化与职业生涯匹配
一、学习的目的和要求
现代人才资源优化策略之四强调了无论是招聘、甄选，培训、激励，绩效考核等哪一方面都必须突出“认同组织文化至关重要”这一关键要点，强调必须“职业生涯与组织文化相匹配”这一重要策略。
学习本章具体要求了解核心竞争力和文化力的概念；熟悉“雷尔效应”内涵；熟悉管理者加强自身建设内容；检视个性的三大步骤；了解职业生涯规划含义，内职业生涯、外职业生涯含义；了解职业锚内涵；掌握个人职业生涯规划四个阶段；了解有效个人职业生涯设计三项原则；熟悉何兰德的六种常见社会类型；了解组织职业生涯规划与发展。
二、课程内容
第一节认同组织文化至关重要
（一）◎认可组织文化才会融入组织
（二）◎组织文化的威力与文化力
（三）文化和战略是两个坐标轴
（四）◎用组织文化留住人
第二节职业生涯必须与组织文化相匹配
（一）◎追求梦想第一要务与检视个性的三大步骤
（二）必须重视职业生涯规划
（三）职业生涯规划起航人生
第三节内外职业生涯尽可能相符
（一）◎职业生涯规划的含义
（二）职业生涯时期的划分
（三）◎内职业生涯与外职业生涯
第四节理性职业生涯规划
（一）挖掘潜力、重视职业生涯
（二）◎用人所长、重视职业锚
（三）◎个人职业生涯规划与设计
（四）◎组织职业生涯规划与发展
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）核心竞争力和文化力
（二）“雷尔效应”
（三）管理者加强自身建设内容
（四）检视个性的三大步骤
（五）职业生涯规划的含义
（六）个人职业生涯规划四个阶段
（七）何兰德的六种常见社会类型
（八）组织职业生涯规划与发展
四、考核要求
1、识记：
（1）核心竞争力定义
（2）文化力的含义
（3）职业生涯规划含义
（4）内职业生涯、外职业生涯含义
（5）有效个人职业生涯设计三项原则
（6）组织职业生涯规划与发展
2、领会：
（1）“雷尔效应”内涵
（2）管理者加强自身建设内容
（3）职业锚内涵
3、简单应用：
（1）检视个性的三大步骤
（2）何兰德的六种常见社会类型
4、综合应用：
（1）个人职业生涯规划四个阶段
五、助学建议
现代人才资源优化策略之四就是强调不仅需要招聘培养的是组织人，，就是能认可组织文化的组织人，而且强调了个人职业生涯发展应该与组织文化相匹配的问题，这是人才资源最大的优化。
本章强调人力资源开发和管理应该注重组织人，无论是招聘还是培训应该打破传统的招聘、甄选、培训、激励、考核等以能力为导向的理念，应该强调德才兼备，以德为先的原则。
从本章引导案例可看出，求职者应聘岗位，首先要了解该组织的文化，然后应紧密围绕组织文化，从最基础的工作做起。
只有做好最基础的工作，了解企业生产的所有环节，掌握工作的各个程序，这样才会逐渐理解和体会该组织的文化。
但作为组织，也要考虑员工的职业生涯是否与组织文化相匹配。
美国前总统肯尼迪就职演说中曾说过：
“不要说国家为你做什么,应当是,你为国家做什么。
”这对于作为企业员工来讲，忠诚度很重要。
企业的培训首先应该考虑“组织人”的培训，否则培训了半天就会“为人做嫁衣”，因此无论是招聘还是培训都应当认识到认同组织文化至关重要;强调职业生涯必须与组织文化相匹配；必须理性职业生涯规划，强调内外职业生涯尽可能相符。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第五章工作分析与岗能匹配
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之五就是必须重点掌握合适的人放在合适的岗位上内容。
因此，学习本章要求掌握产生良好绩效的前提和产生的良好绩效的因素；了解工作分析的步骤和收集工作分析信息的方法；熟悉工作评价的方法、岗位分类的含义与划分。
二、课程内容
第一节◎合适的人必须放在合适的岗位上
（一）◎产生良好绩效的前提
（二）◎产生良好绩效的因素
第二节工作分析的概述
（一）工作分析的定义
（二）工作分析的目的
（三）工作分析的作用
（四）◎工作分析的步骤
第三节收集工作分析信息的方法
（一）访谈法
（二）问卷调查法
（三）实地观察法
（四）工作日志法
第四节工作说明书和工作规范的编写
（一）工作分析结果的概述
（二）工作说明书的编写
（三）工作规范的编写
第五节工作评价与岗位设置
（一）◎工作评价
（二）◎岗位设置
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识
（一）产生良好绩效的前提
（二）产生的良好绩效的因素
（三）工作分析的步骤
（四）收集工作分析信息的各种方法
（五）工作分析结果的概述
（六）工作评价的方法
（七）岗位分类的含义
（八）岗位的划分
四、考核要求
1、识记：
（1）工作分析的步骤
（2）收集工作分析信息的各种方法的含义
（3）工作分析结果
（4）工作评价的方法
（5）岗位分类的含义
2、领会：
（1）产生良好绩效的前提
（2）实地调查法的适用面
（3）问卷调查法应注意的问题
（4）岗位的划分
3、简单应用
（1）产生良好绩效的因素
（2）工作说明书的编写
4、综合运用
（1）合适的人放在合适的岗位的案例分析
五、助学建议
岗能匹配很重要，到底先有萝卜还是先有萝卜坑？
到底招聘优秀的人才，还是合适的人才？
本章强调了在招聘中必须克服“一个萝卜一个坑”的旧观念，提出了“一个坑一个萝卜”的观念。
本章强调组织在招聘时不要挑选“最大的萝卜”和最漂亮的“美女”，而是依据“岗能匹配”的原则，把合适的人必须放在合适的岗位上，为此，招聘前必须先进行工作分析，根据已经编写的工作说明书和工作规范进行甄选。
由于这一部分内容的前修课程都应该学过，故这儿仅作了解，巩固以前知识而已。
因此，本章应把重点放在熟练掌握产生良好绩效的前提和产生良好绩效的因素上，同时要求熟悉工作评价方法和岗位的划分。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第六章招聘甄选与人才测试
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之六就是必须重点掌握各种人才测评和选拔。
学习本章的目的是运用现代招聘测试技术，招聘甄选合适的人才和德才兼备的人才。
为提高招聘的效率，本章首先要求对招聘主体，也就是招聘者的把握，要求了解招聘者的特点、选派招聘者应遵循的原则、招聘者的招聘误区和招聘工作标准流程；其次要求在过去已经了解外部和内部招聘途径的基础上，熟悉子承父业的含义，比较三种招聘途径方法的优缺点，了解E时代的招聘技巧；特别需要熟悉和掌握场景测试的几种方法，了解E时代全方位动态测试方法。
二、课程内容
第一节员工招聘过程管理
（一）员工招聘概述
（二）◎招聘主体与招聘者
（三）◎提高招聘的效率
第二节招聘途径的分析
（一）外部招聘途径的分析
（二）内部招聘途径的分析
（三）◎子承父业功不可灭
（四）◎比较三种招聘途径方式的优缺点
第三节招聘规划与目标要求
（一）制定招聘规划
（二）强化招聘目标要求
（三）◎E时代的招聘技巧
第四节招聘面试与甄选
（一）面试概述
（二）面试方法与考试官
（三）甄选方法与注意问题
（四）面试的一般内容
第五节◎各种人才测试和选拔
（一）心理测试
（二）纸笔测试和人机测试
（三）◎场景测试
（四）◎E时代全方位动态测试方法
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）招聘主体与招聘者
（二）提高招聘的效率
（三）子承父业功不可灭
（四）三种招聘途径方式的优缺点
（五）E时代的招聘技巧
（六）场景测试的几种方法
（七）E时代全方位动态测试方法
四、考核要求
1、识记：
（1）招聘者的特点
（2）选派招聘者应遵循的原则
（3）招聘者的招聘误区
（4）招聘工作标准流程
（5）E时代的招聘技巧
2、领会：
（1）子承父业的含义
（2）E时代全方位动态测试方法
3、简单应用：
（1）员工招聘的四个阶段
（2）比较三种招聘途径方法的优缺点
4、综合应用
（1）场景测试的几种方法
五、助学建议
市场竞争归根到底是人才的竞争，招聘合适的人才、德才兼备的人才至关重要。
现代人才优化策略之六就是要通过运用现代招聘测试技术，熟练掌握各种人才的测评和选拔。
为提高招聘的效率，必须了解招聘者的特点、选派招聘者应遵循的原则、招聘者的招聘误区、招聘工作标准流程；在过去已经了解外部和内部招聘途径的基础上，熟悉子承父业的含义，比较三种招聘途径方法的优缺点；了解E时代的招聘技巧；熟悉E时代全方位动态测试方法；熟练掌握场景测试的几种方法。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第七章培训开发与个性化教育
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之七就是取优而立、熟悉和掌握个性化教育与学习型组织。
学习本章要求了解现代培训的七方面作用，了解和熟悉典型的培训方法的五种划分；熟悉学习力的内涵和了解领导能力培养的六大核心技能，了解个性化教育的含义，熟悉个性化教育在中国的发展前景，掌握个性化教育体系应具备的基本素质，熟悉学习型组织的内涵；了解圣洁提出五项修炼的特色，了解对教师选配的基本要求。
二、课程内容
第一节现代社会需要不断地学习
（一）◎培训的作用与目的
（二）培训的定义
（三）培训的种类
（四）◎典型的培训方法划分
第二节个性化教育与学习型组织
（一）◎提升学习力
（二）◎六维核心技能
（三）◎个性化教育
（四）◎学习型组织
第三节员工培训计划的编制与实施
（一）培训目标的确定
（二）培训机构的选择
（三）教师的选配
第四节员工培训效果的评估
（一）培训评估的层次
（二）培训效果的经济价值分析
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
三、考核知识点
（一）现代培训的作用
（二）典型的培训方法划分
（三）提升学习力
（四）领导能力培养的六大核心技能
（五）个性化教育的含义
（六）个性化教育体系应具备的基本素质
（七）个性化教育在中国的发展前景
（八）学习型组织的含义
（九）圣洁提出五项修炼的特色
（十）教师选配的基本要求
四、考核要求
1、识记：
（1）现代培训的作用
（2）按是否脱岗划分的培训
（3）按培训对象划分的培训
（4）按培训手段划分的培训
（5）按培训方法划分的培训
（6）学习力的定义
（7）领导能力培养的六大核心技能
（8）个性化教育的含义
2、领会：
（1）按培训途径划分的培训
（2）学习型组织的含义
（3）个性化教育在中国的发展前景
3、简单应用：
（1）圣洁提出五项修炼的特色
（2）教师选配的基本要求
4、综合应用
（1）个性化教育体系应具备的基本素质
五、助学建议
本章培训开发与个性化教育是在前修课程员工培训基础上进一步提升的策略。
本章重点在个性化教育与学习型组织，要求掌握和熟悉个性化教育的含义、个性化教育体系应具备的基本素质、个性化教育在中国的发展前景，熟悉和了解学习型组织的含义、圣洁提出五项修炼的特色；熟悉典型的培训方法的五种划分。
对于现代培训的作用应从七方面深入了解。
同时要求了解对教师选配的基本要求。
对于本章第四节由于其他教材已有阐述，本章仅作为归纳知识参考而已。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
第八章现代激励与薪酬福利
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之八就是必须重点掌握现代激励新招与现代激励模型的建立。
本章要求了解激励的原则；掌握现代激励新招；了解激励创新原则、物质和精神相结合激励、激励应注意的问题；要求掌握和运用个人与内部组合的激励、组织与内部组合的激励、组织
升级会员 