(人力)增员平台操作手册.docx
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增员平台操作手册
增
员
平
台
操
作
手
册
目录
第一部分面谈操作…………………………………………（2-20）
1.1面谈总揽……………………………………………………2
1.2三类面谈……………………………………………………3
1.3面谈工具……………………………………………………6
1.4问题指引……………………………………………………9
1.5注意事项……………………………………………………17
第二部分创说会操作……………………………………（21-42）
1
2
2.1创说会操作流程……………………………………………21
2.2分组研讨操作流程…………………………………………23
2.3附件（嘉宾签到表、副组长记录表、各环节话术）……36
第三部分沙龙操作…………………………………………（43-48）
1
2
3
3.102起飞训后沙龙……………………………………………41
3.2主任养成训后沙龙…………………………………………47
第三部分晋升表彰会操作………………………………（49-50）
面谈操作
面谈总揽
晋升工程是推动业务同仁获得更高更大职涯发展的系统工程，分三步曲——育龙计划、腾龙计划、飞龙计划。
故此面谈做为重要的心理沟通、信息交流方法成为“晋升工程”中重要环节之一贯穿始终。
面谈运作流程图：
三类面谈
根据晋升工程中面谈的时间、目的、内容的不同，把面谈分为三类：
规划面谈、追踪面谈、检视面谈。
一、三类面谈共性操作流程
1、确定需面谈人员名单
根据日常基础活动量、业务指标、性格与态度圈定面谈人群。
2、收集被面谈人信息
收集相关面谈对象的信息，包含性别、年龄、家庭状况、前职业背景、现有架构、业绩情况、收入水平、EPASS量、增员量及情况等。
3、总结过去，赞美及面谈切入
回顾过去表扬或激励，寻找切入点描述增员发展路线及利益，激发被面谈者意愿。
5、分析现状、解决问题并达成共识确立目标
分析经营现状，寻找被面谈人现面临的问题及困惑并提供帮助与解决的方法，做好心灵建设；引导被面谈人自我期许，建立企图心、激发工作动机并结合现状确定收入目标、晋升标准及时间；填写面谈表现状、困惑等相关部分。
6、目标细化、达成举措
根据确定的收入目标通过收入模型演算将其目标具体化（个人业绩、小组人力、人均规保）；根据晋升标准及时间结合之前分析的差距确定增员数、新人班数、EPASS及拜访量等具体动作举措，填写面谈表缺口分析、晋升规划等相关部分。
7、整合资料、确定承诺
结合公司、营业部课等方案、培训资源支持，或个人设定小激励及后续帮助举措来助力被面谈人目标达成；再次激励并确定承诺，填写面谈表签名。
二、规划面谈操作特点
1、目的：
激发02层级人员及准经理层级晋升意愿，制定晋升规划
2、时间：
02起飞/准经理培训参训前进行
3、对象：
02起飞人员、晋升报备人员、准经理人员
4、操作主体：
三级机构总/区经理
5、内容：
l梳理业务、增员情况
l解决现存问题困惑，建设心态
l制定相关晋升规划，制定工作计划
l整合资源及提供后续帮助
l与被面谈人签订《面谈工具表》
6、个人评估：
l面谈名单、面谈率（已面谈的人数/应面谈的人数）
l被面谈人是否清晰了解晋升标准及差距
l被面谈人是否有明确的、细化的目标及举措
l被面谈人是否了解公司相关培训、方案等支持并运用
三、追踪面谈操作特点
1、目的：
目标追踪、检视
2、时间：
准主任沙龙阶段、准经理沙龙阶段
3、对象：
准主任、准经理
4、操作主体：
三级机构总、区经理、人发负责人
5、内容：
l通过了解被面谈人意愿、现业务情况，确认晋升规划面谈中的行动承诺（细化工作量）
l目标达成过程中的问题解决、帮助
l增员方法及实战训练、经验分享，激励目标达成
l根据目前差距补充规划，修正目标
6、个人评估：
l面谈名单、面谈率
l被面谈人是否明确拟晋升时间，并进行晋升申报
l被面谈人是否清晰了解自身指标现状与晋升的差距
l被面谈人有没有结合目标达成进度进行规划的调整
l被面谈人是否了解公司晋升激励方案内容
四、检视面谈操作特点
1、目的：
鼓励晋升人员持续发展，明确下阶段维持要求
2、时间：
主任晋升培训训前、准经理晋升前一个月
3、对象：
达成晋升标准拟晋升人员
4、操作主体：
三级机构总、区经理、人发负责人
5、内容：
l晋升后现状分析及帮助
l晋升后营业组/部发展规划
l问题反馈与帮助
6、评估方法：
l面谈名单、面谈率
l被面谈人是否清晰了解基本法主任/经理维持、晋升标准
l被面谈人是否有清晰的个人及团队的业绩和增员目标
l被面谈人是否了解基本法奖金政策标准及待遇
面谈工具
一、面谈名单
页码
代码
姓名
性别
年龄
面谈
时间
面谈
类型
亮点与后续关注
二、被面谈人基本情况
基本信息表
姓名：
性别：
年龄：
入司年限：
前职业：
子女状况：
家庭背景：
爱好特长：
性格特点：
收入状况：
晋升意愿：
物质需求度：
工作主动性：
面谈切入点：
更新
可能面临的问题：
更新
三、面谈工具表
业务员规划面谈表
机构/营业区：
营业部/课：
营业组/区：
姓名：
职级：
目标设定：
幸福来自规划！
唯有目标明确，才能指引我们成就事业，提升收入，拥有品质生活，实现一个又一个家庭愿望与梦想。
2017年收入目标：
16年总收入元；寿险收入元；管理收入元；综拓收入元
17年总收入目标元；寿险收入目标元；管理收入目标元；综拓收入目标元
具体达成举措：
；
l阶段人力目标
竞赛期间增员目标
个人增员目标：
X月X月X月
团队增员目标：
X月X月X月
团队人力目标：
组/区X月末人力人；部/课X月末人力人；
计划部/课/组/区每月举办创说会/小创会场次
l准主任培养规划
部/课组/区中现有见习主任、02起飞/储备区主任学员人。
计划下阶段育成人。
拟培养准主任名单：
（拟晋升时间）、目前架构
（拟晋升时间）、目前架构
（拟晋升时间）、目前架构
l晋升目标
我计划于年月，晋升职级
行动规划：
唯有行动，才能达成目标；唯有成功，才能证明付出！
l增员过程规划：
1、增员开拓：
已有准增员名单个，每日收集个准增员名单；
2、每日增员拜访次；每周带人参加创说会；每周测EPASS个；每月增员人
我的增员渠道：
；
我的增员轮廓：
年龄学历职业
本人签字：
日期：
部经理/课长
签名
日期
前线副手/人发负责人
签名
日期
机构负责人
签名
日期
问题指引
一、销售类
目标
问题
主顾开拓：
主顾量、来源分析
1－1、是否可以谈一谈，你的客户是如何开拓的？
缘故、转介绍、陌拜分别占比多少？
·你的客户量是否可以满足目前日常拜访需要？
·如果不够你打算如何开拓你的准主顾？
·有哪些计划？
转介绍技能
1－2、在请客户进行转介绍方面，你做得怎么样？
·你认为最重要的因素是什么？
·你是如何做的？
·客户反应如何？
·成功率多大？
陌生拜访技能
1－3、刚提到你的客户大部分来自于陌生拜访，有哪些心得呢？
·有更好的改进措施吗？
·有没有尝试过促成后要求转介绍呢？
销售技能：
绩效表现
1－4、就目前的绩效情况来看，你认为付出与回报是否成正比？
你满意现在的绩效表现吗？
·在提高绩效方面，你有哪些打算呢？
·你认为最困扰你的地方是什么呢？
·还有吗？
分析问题能力
1－5、请谈一谈你遇到最难推销的销售个案。
·是什么时候的事？
·当时是什么样的情况？
·你如何去分析当时的情况？
·你建议对方购买哪些保障？
·如果下次碰到类似情况，你会怎么处理？
改变自我能力
1－6、在拜访准主顾时，你有没有调整过自己以迎合准主顾的经历？
如果有，请举一个最近发生的例子。
·当时是什么样的情况？
·你为什么非得调整自己不可？
·你做了哪些方面的调整？
·结果如何？
销售成功率
1－7、你一般见多少个客户可以递交一份计划书？
·递交多少份计划书可以成交一单？
·你认为是什么原因导致目前的现状？
·还有提升的空间吗？
·你打算采取哪些措施呢？
行销工具
1－8、在展业过程中，你一般会运用哪些行销工具？
·一般在什么情况下使用？
·你觉得使用效果如何？
·客户反应如何？
·你打算如何进一步优化呢？
·公司或营业部的一些新的行销工具，你有没有尝试去用呢？
如？
时间管理规划能力
1－9、请谈一谈上个礼拜，你如何安排拜访准主顾或客户的时间表（口述或要求拿他的行事历或工作日志给你看）
·你平常都是按照这种行事历从事拜访活动吗？
·你平常都利用这个空档时间做些什么？
（利用新人给你的行事历表指出某一个空档时间来问他）
·你如何利用时间做其它必须做的工作或活动？
利用哪些时间？
活动量与活动意愿
1－10、请你谈一谈最近两个礼拜中，你做了多少次拜访、多少次销售面谈、多少次促成面谈以及最后促成了多少件保单？
·你对这样的销售绩效感到满意吗？
·平常的活动情形是不是都是这样呢？
·你有没有遇过最糟的一个礼拜？
是怎样的情形?
产品规划能力：
客户需求分析
1－11、请谈一谈你最近接洽的一位客户，你建议他购买哪一种险种和多少保额。
·准主顾的基本情况是怎样的，他有哪些保险需求？
·你为他设计的产品组合是什么，多少保费，多少保额？
·为什么要这样设计呢？
·你如何确认准主顾的保险需要？
产品组合能力
1－12、销售得最多最拿手的产品或产品组合是什么？
请谈一谈你对这个产品或产品组合的理解？
·你是如何向客户进行说明的？
·是否尝试过其他的主险产品或附加险？
·你最喜欢的附加险有哪些？
二、增员类
目标
问题
增员意愿：
增员意愿
2－1、你如何看待增员工作？
·为什么会有这样的想法呢？
·你开始做增员了吗？
为什么去做或者还未做呢？
·请谈一谈在增员方面的规划？
增员目标
2－2、你在增员方面有哪些规划？
·计划每周做几次增员面谈？
·每个月带多少人参加公司创业说明会？
·每个月或每个季度有几个人上岗？
增员频率
2－3、什么时候开始做增员的？
·每周有几次增员面谈？
·效果如何？
·每个月有几次增员面谈？
·为什么？
增员利益
2－4、你了解基本法规定的增员利益吗？
有哪些？
·你觉得做增员会对你的工作带来哪些变化？
·哪些是可控的，哪些是不可控的？
·总体而言，你认为是利大于弊呢，还是弊大于利？
·那么下一步你会如何去做呢？
增员心态
2－5、你认为在增员过程中，应保持怎样的心态？
·如何不断激励自己？
·遇到挫折时如何面对？
·你自己在这方面感受如何？
·是否习惯性的去发掘那些合适的对象，并进行增员动作？
·你计划如何去做？
增员技能：
增员开拓
2－6、你是通过何种途径开拓准增员对象的？
·缘故？
转介绍？
或者陌拜？
·获得过多少个准增员对象？
·成效如何？
·哪种方式你认为成功的概率比较大？
·当缺乏准增员对象时，你会如何着手去开发呢？
增员轮廓
2－7、你认为什么样的人比较容易在这一行业成功？
·你一般将什么样的人列为你的增员对象？
·有哪些标准呢？
·你最看重的是哪一点？
·你在增员的过程是按照这样的标准去寻找的吗？
增员点的把握
2－8、谈谈你最近一次增员中，让准增员对象最后决定加盟平安的原因是什么？
·你认为哪一点是最吸引他的？
·你是如何做到的？
增员工具
2－9、你在增员过程中都使用了哪些工具？
·还有吗？
·分别是如何展示、说明的呢？
·准增员对象的感受如何？
·你觉得使用方法上，哪些方面做得比较好？
·哪些方面比较弱一些？
·你打算如何改善呢？
吸引人的说明
2－10、谈谈你与准增员对象交流时，你是怎样介绍自己的？
·你的三分钟广告能够演示一下吗？
·如何介绍公司？
·如何说明寿险事业呢？
·你觉得这三个吸引人的说明，哪一个你做得最好？
·哪一个是最吸引准增员对象的呢？
增员异议处理
2－11、在增员面谈中，你都遇到了哪些方面的异议或者拒绝？
·你是如何处理的？
采用了什么步骤？
·你认为这些拒绝是真实的呢？
还是托辞？
·如果是真实的情况，你如何处理？
·如果是托辞，你如何处理？
·你觉得最难处理的异议有哪些？
·你一般是如何做的呢？
增员的追踪
2－12、你的准增员对象经过面谈后，参加公司创说会的占比有多少？
·通过EPASS测试之后，参加公司职前岗前培训的占比有多少？
·这样的比例你满意吗？
为什么？
·你觉得高或者低的占比，最主要的原因在哪儿？
·在这些环节中，你是如何追踪的？
·你如何在促成前进行一对一的沟通？
增员面谈流程掌控
2－13、在增员面谈中，你认为哪个环节是做得最满意的？
哪个环节觉得比较棘手呢？
·为什么会这样呢？
·你认为有哪些改善的方法呢？
·还有吗？
三、职责类
目标
问题
陪同拜访技能
3－1、你平时在辅导新人过程中，有没有做过陪同拜访？
效果如何？
·在陪同拜访前，你一般会做哪些准备工作？
·在陪同拜访过程中，你如何做？
·在陪同拜访结束后，你一般如何与新人进行总结？
·你觉得成效如何？
·新人喜欢请你一起陪同吗？
·你认为有哪些需要改善的？
产品辅导技能（02使用）
3－2、对新人来讲，很重要的一点就是过产品关，你的新人在这方面掌握得如何？
·你是如何进行辅导的呢？
·运用了哪些工具？
·你的努力对新人的帮助大吗？
·你觉得还有哪些需要改善的？
SDPS话术辅导
3－3、你对SDPS话术是如何看的？
·你认为其中最有用的话术是哪些？
为什么？
·你的组员对SDPS话术的掌握程度如何？
尤其要了解5把金钥匙话术的掌握情况。
·你是如何辅导、追踪他们对话术的掌握的？
·还有哪些地方值得改进？
目标辅导
3－4、你一般如何为组员设定目标？
你如何让他们接受目标？
·他们的接受程度如何？
·在分解目标方面你是如何做的？
·在挑战目标的过程中，你如何进行督导？
·你认为他们真正接受了你们共同设立的目标吗？
一对一辅导
3－5、你一般如何对新人进行一对一辅导的？
·你是否有帮助过新人作销售面谈前的准备工作？
·请告诉我最近一次是什么时候？
·在准备过程中，有采用过角色扮演吗？
·你扮演的什么角色呢？
·效果如何？
·这种辅导的频率如何？
帮助新人成功
3－6、你认为带新人，最需要增员人或者主管哪几方面的素质？
·新人最大的困惑是什么？
·最需要帮助的有哪几个方面？
·你觉得带新人是吃力还是轻松？
·有哪些方面需要改进？
时间管理能力
3－7、既要在业绩上达到一定的标准，又要协助新人成长，你觉得自己的时间管理做得如何？
·压力大吗？
·家人是否理解？
·你觉得问题出在哪里？
·有没有更好的方法呢？
主管胜任度
3－8、恭喜你入司*个月就晋升为业务主任，谈一谈，做主管的感觉如何？
·主管有哪些职责？
·参加主任晋升培训后有哪些启发呢？
·你是如何打算的？
·你认为现阶段最困难的是什么？
·你认为就目前而言，最需要提升的有哪些方面？
二次早会经营
3－9、你平时如何操作二次早会？
·内容有哪些？
·氛围如何？
·你认为满意吗？
·还有哪些需要改善的？
·你计划如何做呢？
活动量管理
3－10、你的小组每个月活动率如何？
·在拜访量方面你是如何要求的？
·组员能够做到吗？
组员平均每天有几访呢？
·你每天如何进行管理、检查、追踪？
·这样做成效如何？
·计划如何做得更好呢？
差勤管理
3－11、你的小组出勤率如何？
·你认为原因何在？
·你是如何做差勤管理的呢？
·有没有更好的方法？
辅导能力
3－12、你的小组中有没有人正在参加公司的新人成长步步高？
·你如何对他们进行辅导？
·步步高中有9个单元的主管辅导，你都做了吗？
·效果如何？
·当他们在实际展业中出现困惑时，愿意和你分享，请求协助吗？
你是如何做的？
督导与激励
3－13、你如何获取组员的承诺？
你认为获取承诺最关健的点在哪儿？
·在对组员承诺的督导中，都采用哪些方式呢？
·效果如何？
有没有更好的方法？
·对组员的激励是否及时？
·一般采用哪些方式进行激励？
·效果如何？
还有更好的方法吗？
钻石组经营
3－14、你的小组目前钻石人力有多少？
占比多少？
·在钻石组的经营上，你有哪些规划呢？
·你觉得最重要的关注点是什么？
·你觉得最大的障碍在哪儿？
·打算如何改善？
标准组经营
3－15、你知道什么样的营业组叫做标准营业组吗？
·成为标准营业组，有哪些好处？
·你期望在多长时间内达到标准营业组的要求呢？
·有哪些计划？
·在人力成长上，有哪些具体的规划？
自省调整能力
3－16、你有没有仔细分析过自己在工作上的优势与劣势？
·你打算如何发扬或者运用这种优势呢？
·对于你刚才提到的不太擅长的地方，你打算如何改进？
·你认为可采取哪些步骤，使自己优势更为突出？
·还有吗？
二早规划
3－17、可以谈谈你对二早的看法吗？
为什么这样看？
·有没有首先对组员的销售状况进行诊断？
·有没有对组员的销售状况进行诊断后进行重点确定？
·有没有拟订行事历？
·你是如何操作实施的？
这其中有会前的准备工作，包括二早行事历、训练资料、奖品等；还有实施会议的流程、步骤，包括业绩追踪、心得分享、训练研讨、督导计划有没有对二早会进行评估反馈？
准主任的选拔
3－18、针对目前你的小组发展状况，你觉得是否应该选择一个准主任进行培养，你的选拔标准是什么（性格、爱好、个人素质、意愿等）？
你准备选拔的准主任是否符合你提到的标准？
他有哪些优点？
哪些缺点？
准主任培养
3－19、你是如何培养你的准主任的？
·有没有进行培养前的交流？
·你提供的资源有哪些（培训、辅导等）？
·有没有进行目标规划？
目标有没有进行分解？
四、其它类
目标
问题
目标设定：
钻石经营
4－1、公司有一个荣誉组织叫做钻石俱乐部，你知道入钻的标准吗？
·你觉得从个人的角度讲成为钻石有哪些好处？
·有没有想过自己也成为钻石呢？
·钻石荣誉在你的展业过程中起到了怎样的作用？
·对于成为恒钻业务员有没有信心呢？
·你觉得最大阻碍是什么呢？
·还有吗？
·为达成恒钻有些哪些计划呢？
事业心、目标设定
4－2、你有没有为自己设定事业目标？
·你现阶段的目标有哪些？
·你是怎样设定这些目标的？
·你采用哪些方法来达成这些目标？
·你在设定目标时，通常设定的是长期或短期的目标？
如果两者都有，你怎么区分？
解决分歧能力
4－3、请举例说说其它业务员或者你的新人的观点与你自己的不一样时的情景。
·那位业务员试图阐述什么观点？
·你为什么不同意他的观点？
·你处理好了你们之间的分歧吗？
如何解决的？
努力程度
4－4、请你谈一谈最近一次你没有达成工作目标的经历。
·是什么样的目标？
·什么时候才知道不可能达成这个目标？
·为什么没有达成这个目标？
·没有达成目标，你有没有采取补救措施？
·下次再遇到这种情况，你会怎么做？
注意事项
一、如何进行各种面谈
依循以下几条简单的规则进行面谈，可使面谈更顺畅、更有效果
倾听让面谈对象多讲
当面谈对象讲到一半有点迟疑或停顿的时候，不要干扰他
给面谈对象充分的时间思考要怎么讲
获取完整的答案问题要简单而直接，且一次只问一个问题
鼓励、引导面谈对象简单归纳前面所说的重点
当你需要进一步的资讯时，多使用探测性的问题（例如：
为什么或如何等）
保持中立不要用暗示性的问法引导面谈对象回答你想要的答案
尽量不要显露自己的反应，即使改变坐姿或面部表情都会间接告诉面谈对象你当时的反应
控制面谈要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题
切记不要花太多时间在某一个话题上
如果面谈对象提出与面谈主题不相干的问题，先记下来待会再回答
作笔记尽量记录面谈中所谈的事，即使当时你认为有些事并不是很重要根据笔记的内容，进一步问相关的问题
哪些答案是你想要的
在面谈中，你的目标是要诊断面谈对象所面临真正的问题在哪儿，从而发掘他具备了哪些工作方面的行为和技巧，还缺乏哪些技能等等。
为了达到这一目标，你必须尽可能收集过去发生在面谈对象身上每件事的相关资料，因此，询问的重点应包括：
·事情发生的原因
·面谈对象在这件事里作了哪些反应
·
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