MTS测评与咨询服务手册.docx
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测评与咨询服务手册
中国最具实战价值的测评咨询机构
MTS测评与咨询事业部
本文件可作为邀标单位对MTS测评咨询事业部进行资格评审的初步文件，不能作为任何技术标准和流程的判断标准。
MTS测评与咨询服务手册
目录
竞争优势 3
服务形式 4
服务项目 6
1. 任职资格体系咨询服务 6
2. 胜任力模型开发服务 8
3. 中高层人员选拔竞聘咨询项目 10
4. 基于胜任力的培训体系建设服务 13
5. 领导力开发服务 14
6. 员工满意度调查服务 17
7. 建设企业内部评价中心 19
8. 关键人才快速复制体系服务 22
办公地址：
北京市朝阳区朝阳路71号锐城国际大厦0319
电话总机：
010-5136844051368441
售前咨询：
010-52839683售后支持：
010-52839684
24小时支持专线：
15001256508
电子邮件：
topmts@网址：
竞争优势
MTS测评与咨询事业部由人力资源管理与人才测评领域的资深专家与顾问组成。
事业部依托MTS强大的技术研发优势，拥有“基于目标的行为分析模型”、“素质剖面技术”、“组合工作分析技术”、“四维员工满意度调查模型”、“整体情境评价中心”、“基于胜任力的评价与发展中心”等原创性且国内领先的人力资源管理咨询技术和工具，这既表明了测评与咨询事业部的技术型导向，也证明MTS专家在人力资源管理咨询领域的杰出成就。
MTS咨询团队的价值观“实践是我们的生命，实用是我们的价值”，“我们拒绝知识搬运，我们尊重知识创造”，“完成一个项目，培养一支队伍”，让客户享受到咨询项目的持续性价值。
MTS测评与咨询事业部以人才测评技术为核心，为几十家企事业单位提供了优质咨询服务，如蒙牛集团、中国银行、北京银行、国家电力等。
凭借在业界的良好声誉，MTS专注于为客户提供如下高品质服务：
服务形式
MTS研究了很多失败的管理咨询案例，发现问题聚焦于以下五点：
l客户需求错位：
某些客户片面追求咨询机构的品牌或知名度，而忽略其核心能力，导致很多项目半途而废。
l实施流程笼统：
很多缺乏经验的客户没有在项目实施之前进行详细的技术方案和成果展现的沟通，导致咨询过程中才发现咨询方法和需求存在矛盾。
l项目目标错位：
咨询机构从后续商业利益的角度不愿意公开项目细节，客户也没有意识到咨询项目实施过程也是培养内部人才队伍的机会。
l客户与咨询机构信息不对称：
咨询机构提交的实施方案较为笼统，客户不了解咨询机构实施项目的技术、工具或方法的可靠性。
l客户参与度较低：
某些咨询机构在实施过程中对客户保密，客户对项目参与度较低，造成项目结束后，客户方难以接续，项目成果也只能束之高阁。
在长期的管理咨询实践中，MTS逐渐总结出了“成果+团队：
培训+咨询”的特色服务模式，以降低客户的决策风险：
成果+团队：
MTS将每个咨询项目都定位为独立的研究项目，在为客户最终提交项目成果的同时，也刻意为企业内部人员进行培养，最终为客户提供项目成果与内部人员培养并重的服务模式。
培训+咨询：
以培训形式为客户导入咨询项目，通过培训与客户进行需求对接，降低客户决策的风险。
项目的每个关键环节都开设培训项目，既是统一技术标准，也是对客户内部人员进行培养的重要体现。
MTS测评与咨询事业部为客户提供三种服务模式，以满足不同层次客户的需求：
MTS测评与咨询事业部与客户共同完成咨询项目，MTS负责方案制定与组织实施，客户内部人员按照MTS的技术标准要求，参与项目过程。
项目的每个关键环节都由 MTS顾问进行详细的讲授，在推动项目进程的同时，对客户内部人员进行培养。
适用于规模较大、周期较长、成本较高的咨询项目，如企业内部评价中心建设等。
MTS测评与咨询事业部与客户共同完成咨询项目，MTS负责方案制定与组织实施，客户内部人员不参与项目实施过程，只是负责简单的协调工作。
项目开始之前，由MTS顾问向客户介绍项目实施流程和标准，以及最终成果展现。
适用于中等规模、技术含量较高的咨询项目，如胜任力模型开发等。
MTS测评与咨询事业部派出专家担任客户的外部顾问或担任一定职务，MTS顾问负责对客户开展项目进行过程指导，项目实施方案设计和实施过程均由客户方承担完全责任，MTS顾问仅负责技术支持。
适用于对象众多、重复性操作的咨询项目，如员工满意度调查服务等。
服务项目
1.任职资格体系咨询服务
任职资格是完成岗位任务所需具备的基本条件,任职资格体系的完备程度直接关系到对岗位任职者进行选聘、培育与考核等人力资源管理工作的科学性与有效性，也是企业管理标准化、科学化的重要标志。
MTS专家将帮助客户系统的梳理企业的组织机构，并以此为基础开展工作设计与工作分析工作，为客户输出全面的岗位说明书，以此明确每个岗位的工作目标与工作职责，并建立涉及企业每个岗位的任职资格管理体系，对岗位任职者应具备的知识、技能、能力、和其他关系到任职者顺利履行工作职责的其他因素进行规定。
MTS开创的“基于目标的行为分析模型”能够使得我们比其他咨询机构提供更具针对性与技术价值的服务。
n服务流程
n核心技术
“基于目标的行为分析模型”是MTS近年来针对传统工作分析技术中应用者难以从特定岗位的工作职责中有效发现任职者应该具备的知识、技能、能力和其他素质等任职资格指标的现状而发展的应用型模型。
该模型以岗位目标为依据，通过对核心职责、工作任务、关键流程的分析发现任职标准。
n项目成果
（1）企业组织机构图
（2）工作说明书手册
（3）任职资格管理手册
2.胜任力模型开发服务
胜任力理论的发展使得人力资源管理从传统的任职资格的视角，开始转向特定岗位实现高绩效所需的素质标准。
MTS创造性的发展了胜任力模型的开发技术，从组织与岗位两个关键维度切入，使得胜任力模型能够全面切合组织战略、组织文化、岗位绩效的实际需要。
“素质剖面”技术是MTS在胜任力开发领域的卓越贡献，获得众多知名企业的高度认可，并彻底解决了基于典型行为的胜任力指标的系统性评价问题。
MTS在帮助客户构建岗位胜任力模型、核心胜任模型和职能胜任模型方面具有丰富的经验和独特的技术优势。
n服务流程
n核心技术
“素质剖面”技术是一种表现素质指标内在结构的方法。
操作者通过BEI访谈对访谈信息进行主题分析和统计归纳后，将发现的有效行为进行属性分类，然后确定构成该素质指标的关键因素名称。
这些关键因素对任职者的绩效存在不同程度的影响，因此操作者还需要根据统计结果确定关键因素的权重关系，这样就能够完整地、客观地、系统地的展现素质指标的内在特点了。
只有素质指标具有具体化、行为化特点才能真正实现客观、准确的评价，素质剖面描述方法明显优于传统的素质等级描述。
n项目成果
（1）岗位胜任力模型操作化手册
（2）企业核心素质模型操作化手册
（3）企业职能素质模型操作化手册
3.中高层人员选拔竞聘咨询项目
相关研究表明“错误的选拔带给企业的直接经济损失是岗位年薪的50%—200%，并且选拔职位越高、其任职时间越长损失越大”。
传统选拔主要通过主管的层层面试，靠主管的主观臆断来进行最终决策。
虽然某些企业应用心理测验或能力测验来进行辅助决策，但由于测验维度与任职岗位所要求的素质相关性较低，所发挥的作用甚小。
MTS利用评价中心技术为企业提供中高层管理者竞聘与选拔服务。
评价中心是基于选拔岗位的任职资格或胜任力模型，针对性的开发测试题目，利用多种情景模拟方法，并辅以面试与心理测验，由多位专家对候选人进行科学的评估，以保证选拔结果的科学性。
MTS在情境模拟和评价中心技术方面的卓越研究与实践能够帮助企业科学、精准的选聘中高层管理人员，极大地降低企业由于错误的录用决策带来的任用风险。
n服务流程
n核心技术
（1）“素质剖面”技术（略）
（2）BSP面试技术
依据行为事件访谈（BEI）技术，深入挖掘被试者的潜力，以提高面试的信度与效度。
该技术在岗位胜任特征的分析的基础上，提炼岗位的素质特征，进行针对性的题目设计，与被试者进行深入的交流，其面试的效果好于结构化面试技术，一般用于中高层岗位的测试。
BSP面试理论强调考官对被试者的测查目的应进行合理控制，在确保面试效度前提下，使用表面效度较低的面试题目，才能对被试者的素质进行真实地测查与评价，避免由于被试者的社会称许性而导致对被试者素质的客观评价。
BCP面试使用行为与情境等题目，利用投射等内隐测试原理，对题目进行表面效度处理，从而达到客观考察被试者真实素质的目的。
（3）无领导小组讨论技术
无领导小组讨论是指几个被试者（通常5-7人）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，利用背景资料给出条件，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。
考官会在被试者讨论的过程中进行同步观察，以被试者在过程中的具体表现来判定被试者的素质水平。
（4）公文筐测验技术
公文筐测验也称公文处理或文件筐测试，公文筐测试是典型的情境模拟测试方法，据统计在80%以上的评价中心测试中都会采用这种测试方法。
公文筐测试是将领导者在企业管理过程中经常处理或批示的文件按照测试的要求进行加工，让被试者按照要求进行批示或处理，以对领导者的管理能力、管理潜能和管理经验进行测试。
公文筐测试属于行为观察类测试中结果评定类的测试方法。
（5）MTS管理者胜任测评系统
MTS管理者胜任测评系统由MTS专家团队历时多年，通过3万多位企业中高层管理者的测验数据积累开发而成，也是国内唯一基于胜任特征与行为理论基础的管理素质测试评价在线平台，服务于管理人员的选拔、诊断与领导力开发等管理目的。
MTS已受到众多企业与业界的高度评价，堪称国内一流的管理素质测试工具。
（6）评价中心技术
评价中心技术是以情境模拟技术为主，以面试和心理测验为辅的综合性测评程序。
评价中心集合多种高效度的测评方法，由多位资深考官对应聘者或竞聘者进行共同评价，评价中心所采用的面试和情境模拟题目均根据企业和岗位特点进行个性化设计，是当前效度最高的综合性测评方法。
MTS在业界率先建立了评价中心技术的实施标准，并与胜任力开发中的“素质剖面”技术进行有机结合，达到了珠联璧合、相得益彰的效果。
n项目成果
（1）测评指标操作化手册（考官手册）
（2）面试题目
（3）情境模拟题目（无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等）
（4）被试者个人测评报告
（5）被试者群体成绩分析报告
4.基于胜任力的培训体系建设服务
MTS认为传统培训失败的根源在于三点：
缺乏客观的培训需求分析，依赖培训人员的主观臆断；培训课程依靠外部采购，培训内容与培训品质很难得到有效保障；培训体系与员工绩效改善体系难以对接，导致培训对象难以将培训的收获与绩效改善计划相联系。
如何解决这些问题，确保企业的培训投入能够切实提高员工的绩效水平呢？
基于胜任力的培训体系从胜任力分析入手建立培训目标，设计调查工具开展个性化的培训需求调查，建立以调查结果为基础的培训计划，并根据需求状况确定培训项目的重要性排序，开展实现绩效改善的课程设计，并依此确定培训形式与培训师资，培训过程结束后开展三级培训效果评价，准确衡量培训项目实现的价值收益。
基于胜任力的培训体系建设能够将培训转化为不断提高员工绩效水平的价值循环，加快企业战略规划实现的进程，提升企业的核心竞争能力。
n服务流程
n核心技术
（1）组织战略导图
（2）胜任力模型开发技术
（3）培训需求分析技术
（4）情景模拟测评技术
（5）培训课程设计
n项目成果
（1）胜任力指标操作化手册（考官手册）
（2）面试题目和情境模拟题目（无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等）
（3）被试者个人培训需求测评报告
（4）基于胜任力的培训课程手册
（5）被试者群体培训需求分析报告
5.领导力开发服务
MTS认为领导力是企业在特定的组织背景下，领导团队带领员工实现最佳绩效的素质。
领导力（LeadershipChallenge）是领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进的能力，可以被形容为一系列行为的组合。
领导力是企业实现战略目标与经营目标的内在驱动力，领导力水平对管理团队的工作效率与绩效水平具有决定性影响。
领导力因企业战略、文化、发展阶段不同而具有不同的特点，所以不能认为领导力就是固定的几种能力。
领导力开发是深入挖掘企业发展的内在动力的过程，环境无法改变，只能适应，领导力开发就帮助领导者适应外部环境，发现自身能力素质的优势与不足，提高自身职业能力和素养，为企业持续创造卓越绩效的过程。
MTS作为国内领先的领导力研究与实践机构，我们始终将领导力开发实践植根于组织的战略实现与绩效改善,MTS在胜任力模型开发和评价中心与发展中心领域的大量实践案例都能证明我们在领导力开发项目上的核心竞争优势。
n服务流程
n核心技术
（1）组织领导力评估问卷
（2）领导者价值区分模型
（3）领导力模型开发技术
（4）评价发展中心技术
（5）领导力发展需求分析技术
（6）领导力课程设计
（7）领导力转化制度设计
n项目成果
（1）领导力模型及指标操作化手册
（2）领导力评估题目（无领导小组讨论、公文筐、案例分析、360反馈问卷）
（3）领导者个人素质诊断评估报告
（4）基于领导力模型的课程设计手册
（5）领导力转化制度设计手册
（6）组织领导力发展报告
6.员工满意度调查服务
员工满意度调查已经超出了传统理论的定义，已经全面变身为企业进行内部管理的高效诊断工具。
MTS于2005年提出中国首个本土化的员工满意度模型，该模型包括4大关键维度、18个关键评价指标、70个核心评价点，能够对企业管理现状进行精准扫描。
企业整体报告、部门报告和参与者个人报告的设计模式，使得MTS员工满意度调查能够为企业决策者提供多视角的人事管理决策依据。
MTS实现了根据企业需求自主匹配指标模型的调查系统技术，完全贴合客户的个性化需要。
n服务流程
n核心技术：
四维员工满意度调查模型
本模型由国内权威专家历时五年时间开发而成，是目前国内最具系统性和客观性的员工满意度调查模型之一。
本模型从影响员工态度的工作、领导、环境和个人四类根源性因素入手，共计四大类影响因素、十八项调查指标、七十多个分析调查维度。
调查问卷设计摒弃了表面效度较高设计方法，将心理学的内隐测试理念引入问卷设计。
问卷所有题目采用螺旋排列的方式，更加保证了调查数据的准确性和真实性
n项目成果
（1）企业整体员工满意度研究报告
（2）部门员工满意度研究报告
（3）员工职业发展调查报告
7.建设企业内部评价中心
企业发展到特定阶段，从提升企业管理功效、提升人才管理效率的角度出发，会在人才选聘、人才培育、人才考核等管理过程中系统使用评价中心技术。
并拥有了专设人员、个性化评价标准和多元化手段，这就形成了企业内部评价中心。
企业内部评价中心建设是企业实现专业化、系统化管理的重要标志。
评价中心利用多种科学、客观的方法，根据岗位需要对被试者进行系统测试，能够准确地发现被试者与岗位的匹配程度。
在企业培训工作中，为企业节约培训成本，提升培训效果提供了系统的解决方案。
评价中心技术中的情境模拟技术，如无领导小组讨论、公文筐测试和案例分析、模拟面谈等本身就是对人才素质进行培养的高效工具，特别是对管理人才的管理观念、管理行为与管理技巧的培养。
评价中心在人才选聘、配置、培育与考核，以及人才队伍素质盘点方面具有出色的应用表现，是大中型企业进行科学的人事决策的高效辅助工具。
n服务流程
n核心技术
（1）胜任力模型开发技术
（2）BSP面试技术
（3）无领导小组讨论与指定角色小组讨论
（4）整体测试模式的公文筐测验
（5）基于工作情境理论的题目开发技术
（6）基于整体情境的评价中心
（7）测评数据整合模型
n项目成果
（1）胜任力指标操作化手册
（2）评价中心题目
无领导小组讨论
公文筐测试
BCP面试题目
案例分析题目
管理者动机测验
管理者个性测验
MTS管理者测评系统
（3）评价中心题库管理系统
（4）评价中心项目运营手册
（5）测评师培训手册
（6）专业测评师培训
（7）评价中心项目实施指导
8.关键人才快速复制体系服务
选人难、留人更难。
随着人力资源供需结构的变化，大量企业越来越感觉到人才竞争的压力。
如何在企业内部深入挖掘潜力，建立快速培养人才的机制和体系，以满足企业持续发展的需要，是众多成长性企业持续发展的重要瓶颈。
MTS关键人才快速复制体系服务正是解决上述问题的最佳途径。
关键人才快速复制体系是从岗位角度完善关键岗位任职资格或胜任力模型，利用科学的评价手段甄别具有培养价值的潜质人才，然后依据评价数据为潜质人才制定针对性个体和团体培养计划，使之能够快速成长，满足企业未来发展的人才储备需求。
关键人才快速复制体系包括了任职资格管理、后备人才评价甄选、后备人才发展计划制定与实施等关键环节，是企业高效率发现和培养关键岗位员工的最佳选择，也是企业开展后备人才管理的最佳解决方案。
n服务流程
n核心技术
（1）组合式工作分析技术
（2）胜任力模型开发技术
（3）评价中心技术
（4）培训需求分析
（5）培训课程设计
（6）主管教练（指导）技术
n项目成果
（1）关键岗位工作说明书
（2）关键岗位胜任力模型
（3）关键岗位素质评估题目
（4）被试者个人发展需求诊断报告
（5）被试者个人素质改善计划
（6）关键岗位任职者群体发展需求诊断报告
（7）集中式培训课程设计手册
（8）主管教练（指导）技术训练
请勿进行任何形式的复制或修改，MTS测评咨询事业部负责对本文件内容进行解释与修订。
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