卫生院绩效工资分配方案.doc
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卫生院绩效工资分配方案
为进一步贯彻按劳分配的原则，真正实现多劳多得、优劳多得的分配理念，加大对技术含量高、风险责任大、工作能力强、工作业绩优的员工的分配力度。
坚持以量化为基础，以考核为核心，实现以质量持续改进与病人满意度提高为目标。
强化分配激励与约束功能的绩效工资制，充分调动广大职工的积极性，促进医院事业可持续发展。
结合我院实际情况，特制定绩效工资分配方案。
一、指导思想
建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、积极推行准全成本核算制度，以科室为核算考评单位。
2、建立以目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩的分配模式，合理拉开收入分配差距。
3、坚持职工收人增长与单位经济效益提高相适应的经营理念。
三、绩效工资范围
绩效工资范围：
个人技术绩效、科室效益绩效、医院目标绩效。
1、个人技术绩效：
对具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入医生个人绩效的部分。
2、科室效益绩效：
以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作量、医疗质量考核，按比例计入科室的部分。
3、医院目标绩效：
全院月总业务量达到既定目标，提取一定比例作为绩效奖励的部分。
四、绩效工资核算办法
（一）个人技术绩效核算方法
1、门诊部分个人绩效计算
（1）诊金按10%计算到医生个人。
个人业务量达到2万元以上，按业务量每增加1万元递增5%比例提取诊金计算。
（2）收住院病人，按20元/例计算到医生个人（不包含观察病人）。
每100门诊病人量必须有1个住院量（儿科医生除外），每增加、减少1个则相应奖励、扣减5%个人技术绩效奖。
（3）门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入、手术收入按10%计算到医生个人。
2、住院部分个人绩效计算
（1）每床日诊金按10%计算到医生个人，参照门诊部分个人绩效计算方法计算。
（2）住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入按10%计算到医生个人。
（3）手术收入按7%计算到主刀医生个人，3%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按3%计算）。
（4）麻醉收入（麻醉费）按10%计算到麻醉医生个人。
（二）科室效益绩效核算方法
1、核算单位分类
综合住院部、专科住院部、妇产科、门诊部、防保科、医技科（检验科、放射科、心电B超室）、药剂科等。
其他科室为非核算单位。
2、核算公式：
收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*提成百分比*考核指标
（1）提成比例（%）：
科室
综合住院部
专科住院部
妇产科
门诊部
防保科
药剂科
医技科
比例
0
0
0
0
0
0
0
（2）考核指标：
包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标。
综合标准分100分，以95分为合格分，每增加、减少1分相应奖励、扣罚1%科室效益绩效工资。
3、科室效益绩效的分配原则
（1）科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益、医疗质量等因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行科内奖金的二次分配。
（2）科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室活动经费。
使用情况应在科室内部公开。
（3）科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均绩效奖金系数的0.5，由医院支付。
4、临床科室效益绩效核算方法
收入：
全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、护理、床位等。
救护车收入不记科室收入。
麻醉实现的收入100%计入麻醉医生所在科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费、加班费等）、财务报销（医院规定由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出等；
药品支出：
按药品收入90%计算支出；
检查费支出：
按检查收入的40%计算支出（包括放射、CT、心电B超等）；
化验费支出：
按化验收入的40%计算支出；
院内会诊费支出：
按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：
按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：
按手术收入的5%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：
科室实际开放床位日数*2元*40%
5、医技科室效益绩效核算方法
收入：
全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费、特殊工种补助费等）、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出等。
6、药剂科效益绩效核算方法
收入：
实现的全部药品销售收入、收款发票张数*0.05元、收款金额*0.05%
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏药品费等。
（2）药品成本支出。
药剂科效益绩效=结余*考核指标+收款发票张数*0.05元+收款金额*0.05%
7、防保科效益绩效核算方法
收入：
实现的全部收入，100%计入科室收入。
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏疫苗费等。
（2）疫苗成本支出。
8、行政后勤效益绩效核算方法
（1）行政后勤科室包括：
院办、医务办、护理部、财务科、总务科、供应室等。
（2）行政后勤效益绩效：
正院长=最高科室效益绩效奖*1.2
副院长=最高科室效益绩效奖*1.0
行政后勤＝院平均效益绩效奖*0.8*考核指标
注：
院平均效益绩效=临床、医技、防保、药剂科效益绩效总数/临床、医技、防保、药剂科人数
（三）医院目标绩效计算发放方法
1、全院月业务量达到80万元提取2%，100万元以上提取3%作为目标绩效奖。
2、根据科室人员技术、承担的风险不同，划分不同系数等级进行分配，并与药品占医疗业务收入比例控制指标挂钩。
3、岗位系数：
分类
院领导
一线科室
二线科室
三线科室
范围
正副院长
临床各科室
医技、药剂、防疫
行政、后勤
系数
1.4
1.2
1.0
0.8
4、药品占医疗业务收入比例控制指标：
（1）考核对象：
临床科室医生
（2）考核指标（%）：
部门
综合住院部
专科住院部
妇产科
门诊部（儿科）
五官、中医骨科
指标
45
35
35
60（80）
50
医院目标绩效=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数
医院目标绩效（医生）=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数［1+（考核指标-实际指标）］
五、考核体系
（一）临床医技科室质量考核体系（附件）
（二）行政后勤科室质量考核体系：
1、科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分；
2、院级领导对行政后勤科室测评得分。
六、考核规定
1、遇有重大事件（如：
急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
2、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
3、违反专病专治规定收住病人，该病人所发生的收入记入相应科室。
4、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。
违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
5、以医谋私或以各种借口私自免收、少收各种辅助检查费（如：
CT、X光、化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
6、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，视情节扣罚当事人1-6个月绩效工资。
7、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者；因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价赔偿。
七、附则
1、各科室根据本科情况制定科室二次奖金分配方案，经科室讨论通过报院部审批执行。
2、绩效工资每月兑现一次，次月10日前完成上月绩效核算。
3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
4、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
5、进修人员工资、奖金由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
6、放射、CT等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
7、新分配人员三个月内不享受绩效奖金，三个月后至取得执业证书前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受绩效奖金，满三个月后享受所在科室全奖；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效工资。
八、本方案经院务会讨论研究，提交职代会表决通过执行；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
九、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院会研究，院长批准后执行。
Xxx卫生院
二○一一年十二月三日
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