人力资源三级复习资料总结.docx
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人力资源三级复习资料总结
助理人力资源管理师考试三级复习总结
第一章
◆1.组织信息处理的要求与程序（P132）
组织信息处理的要求：
（1）及时性：
所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
（2）信息的准确性：
信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
（3）适用性：
管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
（4）经济性：
信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：
（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
◆2.组织设计的内容与步骤：
（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；
（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；
（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；
（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；
（5）配合和使用适合工作要求的人员。
◆3.组织设计的要求与原则：
组织设计的要求：
有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。
组织设计的原则：
（1）目标-任务原则。
组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。
（2）分工、协作原则。
组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。
这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。
（3）统一领导、分级管理的原则。
只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。
（4）统一指挥的原则。
组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。
因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。
（5）权责相等的原则。
整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
（6）精干的原则。
这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。
（7）有效管理幅度原则。
管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。
即管理幅度越大，则管理层次越少。
◆4岗位设计再设计的要求及内容：
（P139）
岗位设计的要求：
（1）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。
（2）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。
（3）企业员工的工作环境得到进一步完善。
岗位设计及再设计的内容：
（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。
（2）工作满负荷。
每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。
这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。
（3）工作环境的优化。
利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。
◆5人力资源规划的内容与程序：
（P141、143）
人力资源规划的内容：
（1）战略发展规划：
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
（2）组织人事规划：
是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。
（3）制度建设规划：
企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。
（4）员工开发规划：
人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。
这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。
人力资源规划的程序：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
◆6.人力资源管理成本核算的运作程序：
（1）建立成本核算帐目：
人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。
（2）确定具体项目的核算办法。
企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。
标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。
（4）审核评估人力资源管理实际成本支出。
审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。
通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。
第二章
◆
（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：
1、观察法：
优点：
有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。
缺点：
分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法：
优点：
可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。
缺点：
员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。
3、问卷调查法：
优点：
短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。
缺点：
可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：
优点：
直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。
缺点：
不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：
优点：
获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。
缺点：
耗费大量时间；难以对工作完整把握。
6、工作日志法：
优点：
信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。
缺点：
使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。
◆
（二）招聘会的程序：
1.准备展位：
为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
2.准备资料和设备：
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。
3.招聘人员准备：
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。
4.与有关协作方沟通联系：
在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。
5.招聘会的宣传工作：
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
6.招聘会后工作：
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
◆三、招聘会注意问题：
1.了解招聘会的档次：
通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。
如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。
2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。
3.了解招聘会的组织者。
这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。
4.了解招聘会的信息宣传：
比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。
◆四、校园招聘注意的问题：
1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。
这些情况一定要注意。
并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。
另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。
◆五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：
1.准备阶段：
①招聘需求分析；②明确招聘工作的特征和要求；③制定招聘计划和策略。
2.实施阶段：
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。
3.评估阶段：
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
◆六、简历和申请表筛选有哪些方法：
筛选简历：
1.分析简历结构：
简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
2.重点看客观内容：
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选建立时注意里应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
3.判断是否符合职位技术和经验要求：
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
4.审查简历中的逻辑性：
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
5.对简历的整体印象：
通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。
另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
筛选申请表的方法：
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
1.判断应聘者的态度：
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。
2.关注与职业相关的问题：
在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。
3.注明可疑之处：
不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。
为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
第三章：
◆一、培训的服务制度：
包括两个部分。
1.培训服务制度条款。
“制度条款”需明确以下内容：
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
③培训服务协约签订后方可参加培训。
2.培训服务协约条款。
“协约条款”以便要明确以下内容：
①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧采参加人与培训批准人的有效法律签署。
◆二、入职培训制度：
包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。
此制度的主要内容和条款有以下几方面：
①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。
新员工入职培训提纲：
①企业介绍。
②人力资源管理制度。
③公司考勤制度介绍。
④公司福利介绍。
⑤其他管理制度。
⑥生产运作管理。
⑦生产安全管理。
⑧物流管理。
⑨OA管理介绍。
⑩将新同事介绍个一各部门经理、主管。
转岗培训的程序：
①确定转换的岗位。
②确定培训内容和方式。
③实施培训④考试、考核。
◆三、培训制度的内容：
1.培训服务制度：
培训服务制度条款和培训服务协约条款。
2.入职培训制度。
此制度的主要内容和条款有以下几方面：
①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。
3.培训激励制度。
培训的配套激励制度包括以下几个方面：
①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分配原则。
4.培训考核评估制度：
①被考核评估的对象；②考核评估执行组织；③考核标准区分；④考核主要方式；⑤考核评分标准；⑥考核结果的签署确认；⑦考核结果备案；⑧考核结果证明（证书）；⑨考核结果使用。
5.培训奖惩制度：
①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和办法。
6.培训风险管理制度是投资就有风险。
制度化的风险规避需考虑：
①劳动关系（《劳动法》）；②明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；③培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；④培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。
◆四、培训需求表的内容：
培训需求调查表
公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。
谨此感谢你的配合。
工作岗位：
在岗时间：
目前职务：
在职时间：
年龄：
性别：
健康状况：
问题：
答 案
优
良
中
低
差
当前的工作表现
非常需要培训
工作技能熟练程度
1.当前您工作中最大的问题是什么？
2.为了弥补不足，当前你最需要的培训是什么？
3.你对未来个人发展有什么计划？
………
时间：
地点：
第四章
◆一、制定绩效管理制度的原则：
1.公开与开放的原则：
所谓公开与开放式的原则，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。
开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面的沟通，进行绩效管理工作。
2.反馈和修改的原则：
即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大。
不足之处，加以纠正和弥补。
3.定期化与制度化原则：
绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。
只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发挥组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。
4.可靠性与正确性原则：
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。
正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。
可靠性与正确性是保证绩效管理的有效性的充分必要条件。
5.可行性与实用性的原则：
在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
可行性分析包括：
限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。
实用性分析：
绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求。
所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。
◆二、贯彻绩效管理公开与开放原则应注意的问题：
1.通过岗位分析确定员工的期望和要求制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。
2.实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。
3.引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。
通过自我评价，可增进企业目标的实现。
4.有计划、分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
◆三、人力资源管理部门的绩效职责：
1.设计、实验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5.收集反馈信息，提出改进方案和措施6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
◆四、企业人员考评的程序：
一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。
1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。
考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。
2.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。
内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括部门总体的绩效。
3.完成逐级考评后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
第五章
◆一、制定薪酬管理原则的工作程序：
1.薪酬调查：
一般企业应注意中点薪酬水平。
2.岗位分析与评价：
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。
岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
3.了解劳动力需求关系。
了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。
4.了解竞争对手的人工成本。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5.了解企业战略：
薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。
6.了解企业的价值观。
企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。
7.了解企业财力状况。
根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。
8.了解企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。
9.酬管理的原则。
根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，为保证企业才力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。
◆二、常用薪酬制度的制定程序：
（一）岗位工资或能力工资的制定程序：
1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5.薪酬调查与结果分析；
6.了解企业财务支付能力；
7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；
8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；
9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；
10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
（二）奖金的制定程序：
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额；
3.确定奖金发放对象及范围；
4.确定个人奖金计算办法。
◆单项薪酬制度制定的必要程序：
1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制
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