中小企业人力资源管理中激励机制存在问题与解决措施方案.docx

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中小企业人力资源管理中激励机制存在问题与解决措施方案

中小企业人力资源管理中激励机制存在的问题与解决措施

摘要

随着社会经济的发展，以与企业向全球化国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争激烈，中小型企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用，充足高效的人力资源是中小型企业发展壮大的保证。

要积极发挥中小型企业中现有人力资源的作用，就要克服其在人力资源管理中激励机制存在的不足，树立现代化的人力资源管理理念，采取制定人力资源发展规划并规管理模式；做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系；加大人员的技能开发和能力培养；实施有效的激励措施，留住核心员工；提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才；完善机构设置，配足配强人力资源管理人员等措施来加强中小型民营企业的人力资源管理。

我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

中小企业在国民经济中的地位与中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理激励机制这一重大课题。

本文首先介绍了人力资源管理发展中激励机制的模式；其次介绍了中小型企业人力资源管理中激励机制存在的问题；再次，根据人力资源管理激励机制问题进行分析总结其产生原因；通过研究，得出结论：

最后，针对人力资源管理激励机制问题提出解决对策。

通过研究，得出结论：

必须要从企业自身激励机制，企业管理者激励，国家激励机制三个方面进行改进，对企业的领导应该加强教育激励机制，国家的进一步完善法律法规以与相关政策的制定，致力于解决人力资源管理激励机制中存在的问题。

关键词：

中小企业；人力资源管理激励机制；实施对策

Abstract

Withthedevelopmentofsocialeconomy,andenterprisetotheglobalizationtrendofglobalizationofneeds,theenterprisemutualcompetitionisintense,smallandmediumenterprisestoourcountrythedevelopmentofthesocialistmarketeconomyplaysapositiverole,sufficientandefficienthumanresourcesistheguaranteeofsmallandmedium-sizedenterprisedevelopment.Togivefullplaytothesmallandmedium-sizedenterpriseexistingtheroleofhumanresources,willovercomethehumanresourcesmanagementdeficiency,setupthemodernmanagementconceptofhumanresources,adoptmakehumanresourcesdevelopmentplanningandmanagementmode;Doagoodjobanalysisandjobdesign,andestablishaperformanceasthecentermanagementsystem;Increasepersonnelskillsdevelopmentandabilitytraining;Implementtheeffectiveincentivemeasurestoretaincoreemployees;Toimprovethequalityofprivateentrepreneurs,attractinghigh-endbusinesstalents,Perfectorganizationsetup,matchwithstrongenoughhumanresourcesmanagementstaff,measurestostrengthenthesmallandmedium-sizedprivateenterprisehumanresourcemanagement.Ourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseinthenationaleconomyplaysadecisiveroleinacertainextentinfluenceareaandeventheentirenationaleconomicprosperityandsocialstability.Smallandmedium-sizedenterprisesinthenationaleconomyandthestatusofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationforsmallandmedium-sizedenterprisesinthedevelopmentprocessshouldfocusonhumanresourcesmanagementasamajorissue.

Thispaperfirstintroducesthedevelopmentofhumanresourcemanagementofthethreemode;Secondlyintroducedthesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementproblems;Again,accordingtohumanresourcesmanagementproblemsareanalyzedtosumupthecauses;Throughtheresearch,drawtheconclusion:

thelast,inviewofthehumanresourcesmanagementissuesproposesthesolutioncountermeasure.Throughtheresearch,drawtheconclusion:

mustbefromtheenterpriseitself,enterprisemanagers,thenationalthreeaspectstoimprove,totheenterpriseshouldstrengthentheleadershipoftheeducation,thestate'slawsandregulations,andtofurtherimprovetheestablishmentofrelatedpolicies,tosolvehumanresourcestheproblemsexistinginthemanagement.

KeyWords：

Smallandmedium-sizedenterprises;Humanresourcesmanagementmotivation;Implementationcountermeasure

绪论

目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理激励机制问题，必须采用员工激励和政府激励以与国家激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。

但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。

本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

激励机制已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。

要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量以与市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励，要了解职工目标与企业目标的差异与原因，利用适当的诱因满足职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能创造性地为企业做好各项工作从而实现职工和企业的目标。

激励就是激发人的在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造性。

激励是行为的钥匙又是行为的按钮，按动什么样的按钮就会产生什么样的行为。

每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励、相互之间的激励和自我激励。

科学的激励工作需要奖励和惩罚并举既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

正文

1.激励机制的涵

激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。

“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

在心理学上，激励可以从三个方面来理解。

从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为;从部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。

机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:

用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式与其运动原理和在的、本质的工作方式。

综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。

换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。

激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。

设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。

因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。

也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。

2．理解激励机制在现代企业中的作用

2.1激励可以调动员工的积极性，提高企业绩效

企业有了好的绩效才能生存和发展，企业要有较高的绩效水平就必然要求员工有较高的绩效水平。

在企业中，我们常常看到有些才能卓越的员工却绩效平平，相反那些才能一般的人却绩效显著。

由此可见，绩效水平的高低不仅仅取决于员工能力的高低。

以往，有些企业过分注重个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。

其实，这个观点是非常片面的。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

2.2激励可以促进员工充分发挥其才能和智慧

挖掘员工潜力在生产管理中起着极其重要的作用，美国哈弗大学教授威廉.詹姆士研究发现，人在充分激励的情况下，人的潜能可以发挥80-90%。

由此看来，激励是挖掘员工潜力的重要手段。

适当的激励是人力资源开发和管理的重要手段，是提高人力资源质量的重要途径。

有效的激励能够激发员工的潜力，使员工迸发出更多的工作热情，在同等条件下创造出更多的价值。

如果企业缺乏有效地激励，大多数员工会安于现状，不思进取，在工作中得过且过。

他们可能会认为，该得到的自然少不了，轮不着的也争取不到，多干多出错。

2.3激励可以为企业吸引和留住优秀人才

21世纪企业的竞争是人才的竞争，一个企业能否在发达的去多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的大企业，通过各种激励措施可以为企业招揽更多的优秀人才。

每个组织都需要三个方面的绩效，直接的成果、价值的实现和未来的人力发展缺少任何一方面的绩效，企业都将难以长期生存下去。

而未来的人力发展其实就来自员工激励。

2.4激励有利于造就良性的竞争环境

科学的激励包含有一种竞争精神，有效地激励能创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争。

在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到来自环境的压力，这种压力转化为员工努力工作的动力。

3．现代中小企业激励机制存在的问题

在竞争日趋激烈的现实环境下，公司目前执行的绩效考核方案仅仅是定基础工资，然后在综合表现的基础上乘以基本工资，没有明确的考核指标，许多能够调动员工积极性的项目没有包括在，这样很容易导致优秀人才流失，严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。

如何设置设置明确的考核指标，运用好激励机制是企业面临的一个十分重要的问题。

3.1过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。

随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危与企业的长远发展。

3.2激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励必须基于员工的需要进行，然而现实中一些企业的激励并没有考虑到员工的实际需要，“一刀切”地实施激励，千篇一律，结果适得其反，同样的激励手段不可能满足所有的员工需要。

在生存条件满足的条件下，员工还具有个体发展的需要、希望受到他人的认可和尊重、渴望获得学习和发展的机会等。

但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：

一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

3.3激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

激励过程中也必须注意激励的上传下达，然而企业往往重视命令的传达，而不注重结果反馈的过程。

企业缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制，由于员工得不到对自己行为评价的与时反馈，工作激情衰减很快，工作效率随之降低。

科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，是员工激励必须考虑的首要条件。

但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、或不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

3.4重激励，轻约束，二者不能有效配合

在许多民营企业，公司为了留住人才往往重激励轻约束，这也是不够的。

没有约束的激励是起不到激励应有的作用的。

“激励”和“约束”二者必须相辅相成，激励正确的事，约束错误的行为，这才是企业的明智之举。

3.5忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。

从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。

只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧。

此外,很多小型企业虽然制定了部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

3.6激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。

在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。

大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。

在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥。

4．如何解决中小企业激励机制中存在的问题

4.1以人为本，建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。

在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是公平公正。

一方面，使员工在激励面前享受平等权利和义务；另一方面，实施激励的领导和部门必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。

这事激励必须遵循的首要原则，也是激励充分发挥作用的重要保证。

从企业部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪酬体系要想有激励性，保证公平性是必须的。

公平性包括部公平和外部公平。

外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当。

对公平，要求企业按员工给企业带来的效益定薪酬。

只有薪酬公平，员工才会安心工作，激励才能真正发挥作用。

4.2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。

另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。

总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。

要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.3完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

4.3.1设立绩效薪酬，实行绩效薪酬制

在实施激励的过程中要建立良好的反馈渠道，建立一个与员工交流的平台，想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误.以便与时调整工作策略，使激励机制朝向良性轨道发展。

当员工取得阶段性成果时，要与时反馈给员工，有利于他们进一步实现自己的工作目标。

。

4.3.2建立有效的绩效考核制度

合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资绩效工资正是通过绩效予以体现而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

4.4改善工作环境

不断改善工作环境和安全条件，适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。

根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。

对工作环境进行人性化的改造，可以激励员工以良好的工作状态投入工作。

4．5加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。

培训计划包括一些基本的技能培训，也涉与到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。

结论

通过书写本次论文，我深深地感觉到自己知识的浅薄。

于是，在工作之余去调研，在搜集资料过程中，深入采访该企业的各个阶层的负责人，难度可想而知。

虽然过程艰辛，但是能够完成这篇论文，是我最高兴的事情。

在写论文的两个月中，我首先遇到的第一个问题就是在论述现代企业中员工激励机制问题众多，如何才能找出最普遍、最具代表性的问题，最终通过对调研的企业综合比较，找出四个代表性问题。

其次，就是如何解决激励机制中存在的问题，最终经过采访一些企业的高层和基层员工，从企业和员工的角度综合考量，找出本文中几个比较合理的解决办法。

站在一个人力资源专业学生的角度，通过专业的眼光，去发现问题，解决问题。

在后期研究问题和对策过程中，真真切切地感觉到作为企业人力资源工作者任务的艰巨。

我相信通过此次论文的写作，虽然不是最好的，但是凝聚着我的一片心血。

我想我在以后的工作中，会带着同样质疑的眼光，把在论文中发现的问题、解决方法，去在实际工作中应用，在以后的工作中将企业员工激励力争做到最佳。

参考文献

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致

岁月无情，转眼间大学三年已经接近了尾声。

当自己怀着忐忑不安的心情完成这篇毕业论文的时候，自己也从当年一个懵懂孩子变成了一个成熟青年。

回想自己的十几年的求学生涯，真是实不容易呀！

首先，从小学到大学的学费和生活费就不是一个小数目，这当然要感我的爸爸妈妈，他们都是农民，没有他们的关心和细心照顾，我是无论如何也完成不了我的大学生活。

当然，一个农民家庭要供大学生上学，没有别人的帮助和接济是相当困难的。

因此我要感那些在我求学时对我经济和精神上帮助的亲戚、朋友、老师和同学们，我的生活因你们而精彩和充实。

职业学院，这个培育了我三年的地方，这里严谨的学风、优美的校园环境使我大学三年过的很充实和愉快。

我在这里接受着新知识，同时也交了很多好朋友，我的家乡离学校很远，如果没有宿舍好姐妹和学校同学和老师在学习和生活上的热心帮助和关心，我不可能顺利完成学业，他们是我大学生活的珍贵记忆，我会把他们永远珍藏在心中 。

此论文是在费导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

老师不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。

在此，我要感在一起愉快的度过大学生活的每个可爱的同学们和尊敬的老师们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，是师长、同学、朋友给了我无言的爱，在这里我要送上最真诚的意，你们！