医院中层管理者的角色扮演与执行力的提升.doc

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医院中层管理者角色扮演的方法与执行力的提升

（西安交通大学公共管理学院高级培训中心副主任胡书孝

在我院干部管理培训会上讲话记录整理2010.08.17）

医院的强大，“大”源于战略，“强”源于执行

我院的精神：

严谨求实、人爱诚信、敬业奉献、开拓创新

院训：

讲良心、重质量、守诚信

五大工程：

育苗工程、拔尖工程、知识更新工程、晚霞工程、包装工程

心理学画面：

背景不同，看出不同的结果

案例：

周主任的启示：

如何扮演好中层管理者的角色和提升执行力？

？

？

方法1：

明确使命、实现理想

一、医院中层管理者使命

1、执行（干活）：

方针政策

医院决策

医院制度

2、提升：

工作质量

工作效率

组织素质

3、创新（优秀中层）：

管理创新；技术创新

二、执行与执行力

执行：

就是落实，就是把口头、书面上的文字付诸实施。

执行力：

指主体完成分配任务的能力

执行力=准度（方向）×精度（品质）×速度（效率）

医院执行力构成的要素：

1、可执行战略

2、工作计划系统

3、组织结构合理

4、人才保障系统

5、有效的监督机制

6、执行力文化

个人执行力：

个体完成任务的能力，个人综合素质的体现

团队执行力：

（执行力通常是指团队执行力）

举例：

《西游记》4人团队：

唐僧：

（三大特点）

1、坚定的信念

2、对尖子成员有紧箍咒

3、肉好吃

唐僧：

院领导

孙悟空：

学科带头人

猪八戒：

宣传部长

沙僧：

后勤部长

执行力=准度（方向）×精度（品质）×速度（效率）

方向：

正确的战略、明确的目标

品质：

依标准工作、照规范做事，从细节把握质量

速度：

单位时间的产值

错误的战略+正确的推论+疯狂的执行=灾难

三、执行力的构成要素

1、可执行的战略

2、工作的计划系统

3、管理组织结构

4.、人才保障系统

5、有效的监控

6、执行力文化（像水一样无处不在）

医疗卫生体制改革的总目标：

建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

“基本”：

要深刻的理解，是一系列政策的基础。

包括基本药物制度、基本医疗保障、公共卫生保障

“安全”：

少出事。

安全是第一位的。

医疗安全包括系统安全、环境安全、节安全、语言安全、沟通安全、技术安全

“有效”：

“方便”：

共同满意

“价廉”：

合理、合情、合法

三、医院的竞争

三级医院的竞争—学科建设（规模、设备、技术、专家）

二级医院竞争—服务营销（优质服务、特色服务、特需服务）

一级医院竞争—快捷服务（方便、及时、便宜）

（亲切、舒适、周到）

（安全、有效、持久）

盲目扩张医院规模，而人才、技术、管理跟不上，将是一场灾难。

有一定规模的医院，应注重在缩短平均住院日上下功夫。

四、不同人员对医院中层管理者的期望

1、院级领导对中层的期望：

听话：

能够准确领会上级的指示和意图，并向员工传达和布置。

干活：

能够带领本科室人员保质、保量、安全准时地完成各项任务。

汇报：

能准确地为报告基层信息。

2、科室员工对中层的期望：

1）让每个人清楚要干什么，标准是什么

2）办事公道、是非分明、奖罚公道。

一碗水端平，而不搞平均主义

3）关心员工对工作的态度，关心员工的生活

4）员工遇到困难，能及时帮助和指导

5）当员工完成任务时，能及时给予表扬和奖励

3、中层同级之间的期望

1）失误时，请多多谅解

2）需要时，请多多配合

方法2：

区分类型、积极进取

一、医院科主任类型

分类一：

学科建设型

协调合作型（医技多见）

守护型（多见于年龄偏大、过几年就退休的）

老好人型

个人发展型（只考虑自己发展，很少顾及他人，从来不带人参会、做手术）

独裁型

社交型（45岁左右，上午参会、下午打牌、晚上喝酒）

牢骚型

利益型

分类二：

专业技术型（对待技术的方法对待人）

盲目执行型（态度强硬官僚作风）

大撒把型（得过且过缺乏责任）

劳动模范型（勤俭务实缺乏领导）

哥们义气型（感情用事缺乏原则）

团队管理型（努力的方向，以上其他都不是好的类型）

一般主任和优秀主任的区别

一般主任　　　　　　　　　　优秀主任

着重管理人们所做的事情　　着重激励人们去创造价值

关心的是业绩　　　　　　　关心的是事业

倾尽全力去管住别人　　　　尽力管住自己，从而影响别人

满足现状、被动工作　　　　积极进取，主动工作

做优秀主任的要诀（河北石家庄市儿童医院院训）：

把“权”字看清

把“人”字写正

把“我”字看小

把“干”字放大

把“学”字记牢

方法3：

明确问题，分析原因

一、医院执行力不强的实际表现：

不够、不力、不强、不快

1、会议精神落实不够

表现：

同一问题会会讲

经常下发同相的会议文件

有些管理者经常不参加会议

2、医院制度不力

变现：

同类型的差错、纠纷、事故等问题频繁发生

出了问题才找制度，平时基本不学习制度

工作绩效考核：

平均主义

3、工作流程贯彻不强：

表现：

岗位职责模糊不清

工作的随意性、情绪化

对工作检查：

形式主义

4、工作绩效提升不快：

安全稳中有降

质量难以保证

效果达不到要求

以上四个方面中，核心是制度执行不力（制度不是文档，是千千万万患者生命和鲜血换来的总结）

二、医院执行力不强的团队状况：

1、效率低下（完成不了团队任务）

2、投诉增加

3、缺乏生气（动脑筋改进工作的人少，工作场所不活跃）

4、缺乏挑战精神（不能完成自己任务的人多）

5、团队目标不明确（相互商议少，缺乏协作精神和团队精神）

6、努力干的人得不到表扬

7、责任心差（出现了差错或纠纷科室感不到耻辱）

8、互不信任（把干不好的原因全部推到上级和他人身上）

9、纪律松懈（随便缺席、迟到的人多）

10、人际关系不好（工作现场提建议的人少，背后说坏话的人多）

三、医院执行力不强的原因分析

（一）八大常见原因

1、管理者没有做到常抓不懈（时学时松，无规范的监督检查）

2、管理制度朝令夕改（让员工无所适从）

3、制度本身不合理（缺乏可行性、针对性或过于繁琐不利于操作）

4、工作流程不合理

5、工作方法僵化（缺少良好的工作方法和处理办法）

6、缺乏有效的监督考核机制

7赏罚不明

8、职责不明确，任务不清楚。

（二）深层原因――医院文化

1、消极文化——沉默的谎言与无言的反对（抓医疗纠纷的防范=抓纯利润）

2、自为文化——自信、自负、自我感觉良好

3、虚假文化——消极应对，欺上瞒下，弄虚作假

4、强权文化——过分集权，独断专行

5、本我文化——缺乏团队合作，不沟通

6、利益文化——个人利益高于团队利益

7、责任缺失文化——责任意识淡漠或根本不承担责任

方法4：

摆正位置、遵守规则

一、基本认识：

屁股决定脑袋

屁股决定脑袋：

屁股：

即职位、职级、职序

脑袋：

想什么、说什么、干什么、怎么干

院领导：

是“头”不是“官；谋划后天的事”

科主任：

是“桥”不是“墙”；做明天的事

班组长：

既有“牛”也有“猴”，牛猴搭配；做今天的事

员工：

管好个人

二、员工与管理者的区别

员工：

管好个人，完成任务、遵守规定、确保质量。

管理者：

管理自己与别人：

分配任务、监控质量、协调关系。

三、中层管理者的主要职能：

承上启下、左右协调、内外兼顾、积极进取

四、中层管理者要处理几个几个关系：

与时间的关系

与事的关系

与人的关系

五、中层管理者的角色定位：

糖葫芦：

串联高级和基层的连接者

肉夹馍：

一个高层和基层的夹心饼，（其实中间的夹心肉最值钱）

演讲结束后，从会场随机选择６人做了游戏，由第一个人将一项任务的内容依次转达到下一个人，中间有很多的“干扰、忽悠环节”，让最后一个人说出他所听到的任务内容是否与第一个人所说的相同，来检验执行力。

很有趣，夜让人深思。

　　体会：

发展是硬道理，稳定是硬任务，安全是硬基础，人才是硬支撑，质量是硬保证。

发展是硬道理，硬发展是没有道理的，发展中遇到的问题在发展中解决。

医院如何才能做大、做强？

如何保证可持续发展？

“大”源于战略，“强”源于执行，可持续发展源于院领导的领导力、中层强有力的执行力、员工的依从性。

中层起到承上启下、左右兼顾、内外协调、积极进取的作用，是医院发展的关键之一。

如何传递院周会精神现场交流：

发文件；查记录；开科会（不能用晨会）；主要核心内容黑板公示或文件传阅签字；罚款；院内公告栏公示；有些内容可以院内网络、网站公布。