劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度.doc

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劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度

                              浙江智仁律师事务所  程俊律师

    劳动密集型企业，顾名思义，是指劳动力成本占企业成本比重较大，因此，如何降低员工管理的成本必然企业的重点，本文从几个不同角度简单的分析了如何降低用工成本，供企业参考，但不同企业应从自身以及不同岗位员工的具体情况出发合理选择。

1.   用工模式的选择

1.1利用劳务派遣。

使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。

（见劳务派遣成本分析。

）

给被派遣员工造成损害的，用工单位应承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳动派遣公司明确责任的承担。

劳务派遣也并不是适用于所有的岗位，按规定一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但在实务中使用范围比较广，或许在将来国家会制订更加明确的规定限制使用范围。

用工单位违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。

1.2 使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

好处在于：

可以随时解除劳动合同而无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。

1.3合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。

在校学生，是指全日制学校的要校学生。

法定退休年龄为：

男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员，而对于达到法定退休年龄没有享受养老保险或其他退休待遇的，根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，因此一般也认为他们与用人单位的关系不是劳动关系。

由于聘用这二种人员形成的关系不是劳动关系，而是民事聘用关系，因此不用为其办理社会保险，最低工资、加班、聘用期限等方面均不受劳动法律法规的调整。

企业聘用这二种人员，与其应该签订聘用协议而非劳动合同。

聘用这二种人员时，应注意审查其身份、年龄，对于学生，可以要求学校出具证明。

1.4业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。

企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。

企业应注意承包人、分包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。

2.   入职管理

2.1 把好体检关，减少医疗期内病假工资的支出，并且对于可能生大病者，可以减少医疗费的支出的风险，因为企业如果不为员工办理基本医疗保险手续，那么员工不能享受医保待遇，此部分的损失是可以向用人单位要求的。

2.2 最好用工前签订书面劳动合同，避免出现双倍工资的情形。

大家都知道，按照劳动合同法规定，企业应在用工后一个月内与员工签订书面劳动合同。

但很多员工往往在用工之后，就以各种理由推托不签劳动合同，而有的企业由于不重视或招工难等原因不采取措施，往往会形成事实劳动关系，从而产生被主张最长11个月的二倍工资等风险，甚至有的企业没签劳动合同是普遍现象。

企业应在用工前就防范以上风险，事先签订书面劳动合同，如果超过一个月还没有签订书面劳动合同的，企业应及时向员工发函要求签订劳动合同，并留下证据，并尽早补签劳动合同，对仍拒签劳动合同的员工，应考虑及时解除劳动关系。

2.3 提前续签，避免双倍工资的情形。

（属在职管理）

劳动合同期满后没有签订书面劳动合同的，同样会面临二倍工资的风险，应在期满后一个月内签订书面劳动合同。

建议企业对于准备留用的员工，提前征求员工的续签意向，并及时续签劳动合同。

对于部分比较稳定的员工，建议考虑采用无固定期限劳动合同，就不用经常面临续签风险。

2.4 明确录用条件，并在试用期间进行考核，避免过了试用期后解除合同的成本。

过了试用期后，不胜任工作、因病解除合同的，需调岗或者培训，且应支付经济补偿。

3. 薪酬设计

要尽量减少工资性的支出，包括狭义的工资及工资总额，因为用人单位所支出的每一分工资都有可能带来其它支出，比如社会保险、加班费、经济补偿、工伤赔偿、病假工资，但是不能低于法定的最低工资要求，比如病假工资不能低于当地最低工资标准的80%。

3.1最低工资中包含员工个人缴纳的社会保险和住房公积金。

3.2收入较高者合理设计福利，降低工资及工资总额，降低社会保险、加班费、经济补偿、年休假补偿的计算基数。

福利费在不超过工资总额的14%以内列支。

3.3利用住房公积金，降低工资额的同时不降低员工收入。

3.4提供某些费用的报销，降低工资额的同时不降低员工收入。

3.5 避免低于最低工资，提供吃住的，不采用包吃包住之类实物补助形

式，而可以包括在最低工资的货币形式中。

简而言之，就是按当地最低工资标准发放，收取食宿费用。

3.6年终奖转成解除劳动合同经济补偿。

（已付经济补偿，以后单位不用再支付。

）

3.7 使用借款形式降低工资，同时要降低劳动合同中约定的工资额，取得主动权，可以在必要时要求返还借款。

3.8 经常加班的岗位，劳动报酬中实际包含加班费，此时，应在劳动合同中约定较低的基本工资+职务工资，可以约定为不低于当地最低工资标准，在工资单中列明加班费一栏，将支出的工资中超过劳动合同中约定的部分列入加班费。

4．加班费管理

4.1 工时制度

4.1.1合理利用不定时工时制、综合计算工时制，可以减少加班费支出。

不定时工时制是指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。

对适用不定时工时制的员工不用支付加班费。

适用的员工包括：

无法用标准工时衡量工作的人员，和工作性质特殊、机动作业的人员等，例如：

高级管理、营销、货运等人员。

综合计算工时制是指针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，例如：

建筑、交通、铁路等部门的部分岗位，采用以周、月、季、年等为周期消费品合计算工作时间的工时制度，只要在该周期内总的工作时间不要超过正常工作时间的，不用支付加班工资，超过时间按照标准工资或计件工资的150%支付加班工资，但安排员工在11天法定节假日工作的，还是须按标准工资或计件工资的300%支付加班工资。

以上二种工时制度须经劳动管理部门审批后方有效。

与员工的劳动合同中需明确适用哪种工时制度，以避免适用何种工时制度的争议。

4.1.2 标准工时制下，及时安排补休，减少加班时间。

适用标准工时制的员工，只需要每周工作时间不超过40小时，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工资，因此如果安排员工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之间补休，周工作时间不超过40小时即可，当然一天工作时间超过8小时的，也属加班。

安排补休，减少了加班时间，不仅减少加班费，而且有助于避免员工每个月加班时间超过36小时的行政处罚责任。

4.2 制订加班制度

制度加班的批准制度，加班需经过批准，只有经过批准的才属于加班，从而减少加班的情况出现，减少加班争议，减少加班费的支出。

4.3 让员工确认工资单，并确认无错误。

4.4 让员工确认考勤记录。

4.5合理设计劳动报酬项目，降低加班费基数。

（劳动报酬分得清项目的话，加班费的基数是狭义工资即基本工资+岗位和技能工资等，不含奖金、津补贴、福利。

）

5. 社会保险

5.1 员工确实不能办理社保的，要办理申请手续，可从仲裁时效角度减少风险。

5.2 工伤审查

申请时效一年是否超过。

（策略：

利用申请时效，安抚员工。

）

员工住所是否在书面材料中填写，交通事故是否发生在上下班途中。

是否醉酒或吸毒。

对于办理了工伤保险的员工，用人单位要在事故发生之日30日内申请认定工伤，避免由于逾期申请而转由用人单位承担逾期期间的工伤保险待遇。

5.3 本文的其他部分建议也同样适用于减少社会保险费的支出。

6．年休假管理

6.1如员工请病假，而此时还有未休年休假，可以安排员工先休年休假。

6.2员工不休年休假的，要书面确认放弃年休假。

用人单位对员工是否休了年休假负有举证责任。

如果无法证明员工确实已经休了年休假，且也拿不出员工放弃年休假的书面声明，那么用人单位应当按照应休而未休年休假的天数，支付300%的未休年休假报酬（正常工作发放的工资包含在其中）。

7．专业技术培训要签订培训协议。

专业技术培训，有别于普通的上岗培训和劳动安全培训。

培训协议中可以约定服务期，以及违反服务期的违约责任。

由于员工一般情况下提前一个月提出辞职要求，就可以解除劳动合同，因此，有必要签订服务期，而这个服务期是可以超出劳动合同期的，这样才可以避免企业浪费大量的培训费用。

当然，这个违约金是不能超过企业花费的培训费用的。

企业还应该用一些证据固定所花费的培训费用。

对于培训期间发放的工资，建议约定培训期间不发放工资，并将实际所发的工资的作为员工在培训期间的生活补助予以报销发放，同时约定该补助计入培训费用之中。

8.合法用工，尽量避免出现用人单位支付经济补偿、赔偿金的事由。

比如，要避免违法解除劳动合同，但用工之日起未满六个月的除外。

用人单位违法解除的，需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。

关于减少劳动合同期满不再续签的经济补偿。

劳动合同期满后由于员工自身原因不续签的，可以要求员工确认，可以采取事先征求员工的续签意愿的方式，让员工签名确认，避免事后向用人单位追要经济补偿。

对于单位不想续签的员工，也可以采取此种办法，对不想续签的员工征询意见时用人单位只需提出续签的劳动合同仍按原劳动合同的待遇即可，而不用提高待遇。

如果员工本身不想续签，那么就不用用人单位主动提出不续签的决定。

如果员工本身提出按原劳动合同待遇等条件续签，而用人单位不想续签，那么可以尝试在合同期限等方面提出要求，如果对此问题双方达不成意见的，那么用人单位也不一定需要承担经济补偿。

对于用人单位依法可以单方解除劳动合同的情形，用人单位还应加强相应证据的收集、固定，避免由于没有证据而被认定为违法解除劳动合同。

其余参见经济补偿、赔偿金、赔偿常见情形与对策。

9.离职管理

9.1 离职时让员工出具离职声明。

很多员工会在离职后将之前对用人单位的不满进行投诉、提出仲裁或诉讼，对公司来说就有不确定的风险，因此，最好在办理离职手续时让员工出具一份离职声明，列明收到用人单位所支付的工资、加班费、未休年休假补偿、经济补偿、赔偿，或表明用人单位不存在拖欠这些项目，列出的项目越全面越好。

9.2 离职理由。

对于员工主动提出的离职，如果是属于员工自身的原因，用人单位不用支付经济补偿，此时应让员工在辞职申请书中明确离职原因。

如果离职原因是用人单位的几种违法行为，那么用人单位是需要进行经济补偿的，此时用人单位应重视与员工进行沟通、寻求最佳的解决方案。

10．招用残疾员工。

招用残疾人员工税收优惠政策的问题,要视情况而定。

如果单位登记的性质是个体工商户，个人独资或个人合伙企业性质的话，也就是说是属于应该缴纳个人所得税范畴的业户，是没有优惠政策的。

如果登记的性质是有限公司，只要同时符合财税【2009】70号文件规定的条件，可以按照支付给残疾职工工资的100%在企业所得税应税所得额中加计扣除。

11. 加强与劳动监察部门的沟通，对于员工投诉的案件要配合劳动监察部门的协调。

自己的权益被侵犯，员工一般会先去投诉，因此劳动监察部门这一关是减少劳动争议的比较关键的一关，因此在劳动争议发生前后，要多加强与劳动监察部门的沟通，取得其支持，多做员工的工作，将纠纷化解，减少讼累。

对于员工的投诉，劳动监察部门一般会组织用人单位与员工进行协调，对于协商不成的，企业可能会对违法的用人单位进行处罚，因此对于自身存在违法情形的，用人单位要配合协调工作，减少员工不断投诉或提起仲裁的情况。

本文观点与建议因篇幅所限不能展开，只能提出简要的要点，具体操作方式与注意事项请企业联系劳动法律顾问咨询与办理。

部分相关法律文书：

1.3 实习协议

劳务协议（退休人员）

2.2 劳动合同签订通知书

2.3 续签劳动合同通知书

2.4 录用条件确认函

4.4 月度考勤统计表

5.1不办理社保申请报告

8 情况调查表

员工检讨书

9.1 离职声明

9.2员工辞职信