企业文化学导论.docx
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企业文化学导论
第一章企业文化学导论
第一节企业文化是企业管理发展的新阶段
企业文化，作为一种新的系统的管理理论，虽然诞生只有二十年多年的历史，但其顽强的生命力，已在其传播和发展中充分体现出来。
它的产生与兴起，同样也有着特定的时代和历史背景。
一、日本经济的冲击
随着上世纪70年代的到来，日本经济迅速从一个满目疮痍的“灰姑娘”变成一个经济巨人，神话般站立在昔日的“山姆大叔”面前，在汽车业、手表业和电器等产业方面，把美国挤出亚洲市场，并以咄咄逼人之势向美国国内市场渗透。
日本经济的迅速崛起，震动美国朝野上下。
1980年，日本的国民总产值占世界第三位。
其他工业化国家都因石油危机而遭受通货膨胀的厄运，唯独完全依赖石油进口的日本，仍维持其低通货膨胀，对外贸易势头未减。
以“出口贸易”大国自居的美国，在确凿的事实面前，开始动摇，美国人被迫思考起来。
二、美国管理理论的反思与调整
美国对自己管理思想的反思与调整可以分为三个阶段。
第一阶段是美国企业界、经济理论界认识觉醒的阶段。
第二阶段是美、日管理比较研究和深入学习日本管理的阶段。
第三阶段是深刻反思的阶段。
三、中国企业面对市场经济的考量
根据市场供需关系变化对企业的冲击，市场经济所引发的中国企业对管理文化理论的考虑和思量，可以分为三个时期：
第一个时期是企业文化建设的兴奋期（80年代初～1995年）。
第二个时期是企业文化建设的冷却期（1996～2001年）。
第三个时期是企业文化建设的理性期（2002～）。
四、跨国公司资本扩张的文化策略
80年代末至90年代初，各国产业结构调整，中国市场开放，使外商纷纷将劳动密集型产业向中国东南沿海转移，利用我国丰富的劳动力资源生产外销产品。
从1994年起，许多大型跨国公司纷纷在中国投资长期项目，建立生产基地，并开始大力推行本土化战略争取市场份额。
在世界500强的跨国公司中，目前在中国大陆投资的有近400余家。
经济全球化下，跨国公司的资本扩张策略一般分三步走：
第一步：
跨国兼并重组。
第二步：
文化整合。
第三步：
本土化。
第二节企业文化理论的形成与发展
企业文化理论是当代管理理论的新发展。
它是在科学管理理论发展的基础上，经过行为管理理论和现代管理理论的发展，改革创新而提出来的。
企业文化作为一种新的管理理论，它的发展经历了以下几个阶段。
一、古典管理理论与泰罗的探索
9世纪末到20世纪初，随着资本主义自由竞争向垄断的发展，企业规模和商品市场不断扩大，竞争日益激烈，陈旧的管理方式已经不能适应新形势的要求，迫切需要建立一套新的管理方式。
以泰罗为代表的科学管理理论集古典管理思想之大成，首先在美国诞生。
泰罗的科学管理理论的主要观点是：
（一）确定合理的日工作量
（二）培育第一流的工人
（三）实行标准化工作法
（四）实行计件工资制
（五）分离计划职能与执行职能
二、人际关系学说与行为科学理论
行为科学产生于20世纪20―30年代。
西方管理学中的行为科学理论，在早期叫做人际关系学说，以后发展为行为科学理论，在60年代中叶，又发展为组织行为学。
对行为科学的定义，有广义和狭义两种涵义。
管理学中的行为科学，一般指狭义的概念，是指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为动机和人与人、人与组织关系规律的一门科学。
行为科学基本上可以分为前期和后期两个阶段，其侧重点各不相同。
早期的行为科学侧重于“社会人”的论述，关心员工在其工作中能否达到自我实现，有成就感和自我满足感。
梅奥便是这一学说的主要代表人物。
（一）治?
埃尔顿?
梅奥（George?
Elton?
Mayo，1880—1949）
（二）亚伯拉罕?
马斯洛（A?
H?
Maslow，1908―1970）
（三）道格拉斯?
麦格雷戈（DonglasMcGregor1906－1964）
行为科学对涉及到的管理中人的深入研究，奠定了管理科学进一步发展演进的基础，也为企业管理理论的发展开拓了新思路。
行为科学的这些局限，催生了现代管理理论的“百家争鸣”与“百花齐放”。
三，现代管理理论的“丛林”
美国管理学家D?
雷恩说得好：
“管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。
相反的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来”。
①
第二次世界大战后，直到20世纪80年代初，是西方现代管理理论蓬勃发展的时期。
这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成盘根错节的一片理论的丛林。
1961年，美国管理学者孔茨出版了《管理理论的丛林》一文，呼吁“采取步骤来清理管理理论的丛林”，摸索穿越“丛林”的路径。
孔茨把它们划分为六个主要学派，过后，又增至11个学派，被称为现代管理理论的丛林。
四、企业文化理论的形成
企业文化理论产生于上个世纪80年代初期。
它的形成是以下列几部著作的诞生为其标志。
这几部著作，被誉为企业文化管理革命的“四重奏”。
第一重奏：
《日本企业管理艺术》。
此书最主要的观点是，提出了后来被广泛运用的、著名的“7S管理模式”，认为这7个方面是导致企业成功不可缺少的因素。
第二重奏：
《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。
该书几乎与《日本企业管理艺术》同时出版。
大内认为，大部分的美国企业都是A型组织。
日本的企业属于J型组织。
为此，他提出了“Z型组织”的概念，认为美国公司要借鉴日本的经验，就要向Z型组织转化。
Z型组织符合美国文化，又兼备了日本企业管理的长处。
大内提出，为了建立“Ｚ型组织”，必须建立一种“Ｚ型文化”。
第三重奏：
《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》的问世。
此书的问世，标志企业文化理论的正式诞生，并确立了它的理论体系。
该书的作者认为，构成企业文化的理论系统有企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪和文化网络等五大要素：
第四重奏：
《美国企业精神》和《追求卓越》。
本书的两位作者托马斯?
彼得斯和小罗伯特?
沃特曼都是麦金赛管理咨询公司的顾问。
作者对美国四十三家卓越企业进行了研究，发现许多企业也有强有力的文化传统，而且并不亚于日本的企业。
他们把这些卓越企业的创新归纳为八项特征，即侧重行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、坚持本行业、精兵简政、宽严相济。
五、当代管理思想：
学习型组织、企业再造和六西格玛理论
人们常常提出一个问题：
作为企业文化管理发祥地的日本，为什么进入20世纪90年代后，企业似乎失去了过去的活力，经济也很快进入了休眠状态？
相比之下，美国企业跟随美国经济一起，从80年代末一直到90年代，却进入了快速发展时期。
（一）学习型组织的出现
近几年，越来越多经济学家、管理学家和学者们，似乎发现了日本企业管理停止不前的原因。
1．缺乏创新是日本企业管理停止不前的原因
美国耶鲁大学校长理查德?
莱文说：
“到20世纪70年代，日本吸收了剩余劳动力，开始了新一轮经济高速增长，并将注意力转向注重制造业的质量及效率。
然而它的优势没有维持到20世纪90年代的信息技术革命之后。
先进的软件和通信技术使美国在生产率上拥有绝对优势，日本没有跟上创新步伐，于是陷于了长达15年的经济萧条②”。
英国《经济学家》周刊也认为：
“日本的失败更多同它的管理和组织方式有关。
③”。
是什么使日本企业的“管理和组织方式”失去了“年轻和灵活”，“没有跟上创新步伐”呢？
从90年代初期美国学者彼得?
圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中，又可以从理论层面上找到问题的答案：
西方管理理论从传统的泰勒体制，经过行为管理理论，一直到威廉大内提出的适应企业文化环境的Z型组织，都是在寻求建立一个适应经济环境变化的企业组织形态。
显然，企业文化并没有终结管理理论的发展，20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化。
企业文化的组织模式和管理理论也需要发展。
知识经济时代的到来，要求企业文化的组织模式更加增强应变能力、自我调节能力和创新能力，尤其是创新能力。
2．学习型组织的核心是创造
日本企业的管理和组织方式滞留于80年代的企业文化阶段，而美国的管理和组织方式则是通过创建学习型组织，不断为组织企业文化输入创新的活力。
正如彼得?
圣吉所说，什么是学习型组织？
如果用两个字回答，就是“创造”，如果用四个字回答就是“持续创造”。
第三节企业文化在企业发展中的作用
【案例】蝴蝶效应
企业文化也印证了这样的“蝴蝶效应”，如果我们模糊了企业文化的认识，就必然会带来理解上的偏差，理解上的偏差，就会产生行为上的偏差。
从而，最终导致一些人为因素所引起的企业危机的发生，这就是企业文化为什么要明晰起来的重要意义。
美国商学院教授约翰?
科特在研究了美国实业界22个行业中的几十家大公司后发现，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
尤其是一些关键管理要素，如消费者、股东、员工和管理人员的领导艺术等，重视这些企业文化要素的公司，其经营业绩远远胜于不重视这些企业文化特征的公司。
在11年的考察中，前者的总收入平均增长682％，后者仅达166％；企业发展后，员工增加前者为282％，后者为36％；公司股票价格上涨901％，而后者为74％；公司净收入增长为756％，而后者仅为1％。
①
企业文化在企业发展中的作用可以归纳为以下几点：
一、企业文化能促进企业可持续发展
（一）企业可持续发展的含义
（二）企业文化的两个属性
（三）企业道德是企业可持续发展的自律
二、企业文化能增强企业核心竞争力
（一）企业价值观是企业核心竞争力
（二）企业核心价值观难以模仿
三、良好的企业文化能网罗人才、吸引人才
（一）企业文化已经成为人才流向的首选
（二）企业文化能造就员工自我实现的环境
四、利用企业文化无形资产盘活有形资产
（一）企业文化是企业无形的资产
（二）海尔的证明
【本章小结】
1.企业文化理论的产生，从实践层面说，是日本的经济冲突和美国管理思想反思的产物；从理论的层面说，是科学管理理论、行为科学理论和现代管理理论发展的产物；企业文化不是管理理论的终结，学习型组织、企业再造和六西格玛理论是企业文化管理理论的发展。
2.中国企业文化建设的发展经历了三个时期；跨国公司的资本扩张要经历兼并重组、文化整合和本土化三个阶段。
3.企业文化对企业发展的作用表现：
促进企业可持续发展、增强企业核心竞争力、网罗人才、吸引人才和盘活企业有形资产。
【关键概论】
企业文化理论科学管理理论行为科学理论Y理论Z理论管理理论的丛林企业文化理论“四重奏”学习型组织企业再造六西格玛理论
第二章企业文化学的基本理论原理
第一节企业文化概念及特征
一、企业文化的概念
（一）西方学者对企业文化的理解
追溯四本企业文化开山之作的作者，看看他们对企业文化的理解，将有助于我们更好地把握企业文化的概念。
《日本企业的管理艺术》一书的作者，帕斯卡尔和阿索斯但他们通过对日美企业的对比，提出了著名的7S管理模式在他们看来，前三项为硬性因素，后四项为软性因素，而企业管理更应该注意软性因素作用的发挥。
《Z理论》的作者威廉·大内认为，只有在雇员之间、上下级之间建立起普遍的信任，只有按工人之间的微妙关系组成效率最高的搭档，建立了亲密关系，才能提高企业生产效率。
《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪提出了企业文化的五个构成要素，即企业环境、价值观、习惯仪式、文化网络和英雄人物。
在这五个要素中，他们认为企业环境是形成企业文化唯一的而且是最重要的影响因素，企业管理者应该注意利用文化网络培育企业价值观，巩固企业信念，增强企业凝聚力。
《成功之路—美国最佳经营企业的经验》一书的作者彼得斯和沃特曼，他们提出了优秀公司的八种文化品质。
他们认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，这几个原则就是上述优秀公司所具有的八种品质，其核心是企业价值观和传统作风。
1987年，德国慕尼黑大学教授E·海能出版了《企业文化—理论和实践的展望》。
在这部著作中，他提出，所谓企业文化，就是通过象征传播的共同价值观念和行为准则。
他认为，观察企业文化应该同时进行“双面观察”，一方面要考察企业文化的思想体系，即企业的共同价值观和行为准则；另一方面要考察企业文化的媒介，即象征行动和象征性作品。
1989年，美国文化专家沙因出版了《企业文化与领导》，在书中，他指出：
“文化是指由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由组织在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题过程中所发现、创造和形成的”。
从西方最新的关于企业文化的定义来看，我们可以发现，西方学者对企业文化的理解一直是在狭义框架之内。
（二）国内学者对企业文化的理解
企业文化理论在上世纪80年代传到我国之后，引起了我国学者和企业管理者的关注，有代表性的观点主要有以下几大类。
第一类是“精神文化说”。
第二类是“总和说”。
即认为企业文化是企业物质财富和精神财富的总和。
第三类是“同心圆说”。
（三）本书对企业文化的理解
本书所提出的这种理解主要基于以下四个方面：
一是从狭义的角度来理解企业文化。
二是从文化人类学的角度来理解企业文化。
三是从管理学的角度来理解企业文化。
四是从企业文化是一种经过领导者倡导并最终获得员工广泛认同的集体文化角度来理解企业文化。
二、企业文化的结构
所谓企业文化结构，是指企业文化的构成要素或构成子系统。
（一）“四层次说”
（二）“三层次说”
这里的“三层次说”，基本是从狭义的企业文化概念出发，将企业文化的结构由里向外的构成分别是：
理念体系层、伦理道德层和企业行为层。
（三）本书的观点
本书的观点倾向于“三层次说”，即认为企业文化是由理念体系层、伦理道德层和企业行为层所构成。
三、企业文化的特征
本书认为，企业文化具有以下两大类的特征。
（一）企业文化的本质特征
所谓企业文化的本质特征，是指企业文化不同于其它文化的属性，亦即相对于政治文化、经济文化和艺术文化等而言，企业文化的特殊属性。
企业文化的本质特征主要体现在以下三方面。
1.管理学特征
企业文化的管理学特征或管理学属性，主要体现在两个方面：
一是在管理理论方面。
二是体现在管理的实践方面。
正是企业文化的管理学特征，使之区别于政治文化与艺术文化。
2.人文特征
企业文化的人文属性，具体体现为：
（1）尊重人。
这是以人为本的首要条件，也是对企业文化人文性的具体化。
（2）关心人。
关心员工，让员工在受到尊重的基础上有归宿感，这是人本管理的重要内容，也是人性化管理的具体体现。
（3）激励人。
激励是使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。
（4）培养人。
、帮助员工制定职业生涯规划，帮助员工发展。
3.民族特征
企业文化的民族特征主要表现在以下方面：
（1）企业文化的民族特征决定着企业的价值观选择。
（2）企业文化的民族特征影响着企业的管理风格。
（3）企业文化的民族特征渗透在企业的伦理道德中。
（二）企业文化的个别特征
企业文化个别特征是相对本质特征而言。
1．独特性
2．继承性
3．共享性
4．隐蔽性
5．强制性
企业文化所形成的企业环境氛围、风俗、习惯等，对不融入这种氛围、风俗、习惯的任何员工或行为的“软约束”，往往会比硬性的强制更有力。
四、企业文化学与其它相关学科的关联
（一）企业文化学与战略管理
1．企业文化引导着企业的战略选择
2．企业文化是企业战略成功实施的关键
3．企业文化必须与企业战略相互适应和协调
（二）企业文化学与组织行为学
组织行为学是行为科学在管理领域的应用。
1．企业文化学与组织行为学都是在行为科学的基础上发展起来的。
2．企业文化学与组织行为学的研究对象基本相同，但两者的研究侧重点不同。
（三）企业文化学与管理心理学
管理心理学≠管理学+心理学。
管理心理学以研究人为中心，重点是心理分析（要管理人必须管理其心），研究管理的“心理”现象与规律，而不是研究“管理”本身。
初期的管理心理学，也就是工业管理心理学或叫企业管理心理学。
管理心理学研究的内容包括三个层面：
个体、个体所在的群体，以及群体所在的组织。
它既着重研究个体的管理心理特征，也分析群体乃至整个组织的“行为”，进而寻求有效管理的关键心理学条件与途径。
（四）企业文化学与人力资源管理
两者的关联是：
1．人力资源管理也是以人为中心的管理实践学科，但是它和企业文化学重在塑造企业人的内在价值观念和道德规范有所不同，其主要功能和手段都有明显区别。
2．企业文化理念决定人力资源管理的理念和模式选择。
3．人力资源管理促进新企业文化的形成。
第二节企业文化的功能
本书对企业文化的功能首先分为两大类：
积极功能与消极功能。
一、积极功能
积极功能是对企业文化发展起正面调节作用的效用。
通过这种调节，使企业能积极应对外部环境的变化，以促进企业的发展。
优良的企业文化具有以下积极的功能：
（一）导向功能
所谓企业文化的导向功能，是指企业文化能对企业整体和企业成员的价值取向起导向作用，使之符合企业的发展目标。
企业文化的导向功能体现在以下方面：
1．一个公司的企业文化一经形成，意味着建立起自身的价值系统和规范标准
2．企业文化的导向功能是通过明确的企业目标来实现的。
3．企业文化的导向功能是通过企业的道德来实现的。
（二）凝聚功能
（三）规范功能
（四）激励功能
（五）辐射功能
（六）协调功能
二、消极功能
企业文化的消极功能，是指企业文化在其发展的成熟阶段，所表现出来的文化惯性、习惯和习俗。
当这些企业文化要素不能适应外界生存环境的变化时，它们对企业发展就起到阻碍和拖累的作用。
其消极功能开始大于其积极功能。
【即时案例】：
企业文化因素为美国安然公司所带来的隐患
第三节企业文化的类型
企业文化类型，是指企业文化系统在一定条件下生成的各个主要属性上的特征。
纵观国内外大量的研究，关于企业文化的分类大致有以下几种划分。
一、国外学者对企业文化类型的划分
国外学者对企业文化类型的划分主要有以下几种：
（一）约翰·科特和詹姆斯·赫斯科特的三种文化类型①
科特和赫斯特特根据企业文化与经营业绩的关系，把企业文化划分为三种类型。
1．强力型企业文化。
2．策略合理型企业文化
3．灵活适应型企业文化
（二）迪尔和肯尼迪的四种类型
迪尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》中指出，企业文化的类型，取决于市场的两种因素：
一是企业经营活动的风险程度；二是企业对工作绩效的反馈程度。
他主张把企业文化的风格分成强人型、猛干猛玩型、赌博型和官僚主义型四①。
（三）河野丰弘的五种类型
日本企业文化研究专家河野丰弘根据自己对上百家企业的调查，将企业文化分为活力型等五种类型①。
1．活力型企业文化
2．独裁活力型企业文化
3．官僚型企业文化
4．僵化型企业文化
5．独裁僵化型企业文化
（四）海能的十六种类型
德国慕尼黑大学教授海能用三个标准把企业文化分成十六种类型，这三个标准是：
企业作为一个系统的强弱、企业文化本身在企业中的牢固程度和一致程度以及企业文化和企业现有领导系统的关系。
以上介绍的四种分类方法在世界企业文化研究领域中具有较强的影响力，这些分类方法从不同的角度和侧面对企业文化进行了必要的抽象，从千差万别的企业文化实践中，探索了企业文化某些相似或相同的特质，发现了成功企业所具有的某些特定的文化特质组合，通过对这些规律的探索，为世界各国的企业文化建设提供了可资参照的特质组合模式和衡量标准。
二、国内学者对企业文化的划分
以下是其中比较有代表性的几种分类方法。
（一）以企业发育形态为分类标准
1．成长型企业文化
2．成熟型企业文化
3．衰退型企业文化
（二）以企业所有制为分类标准
这种分类方法主要根据我国企业所有制形式来划分的。
1．国有企业文化
2．合资企业文化
3．乡镇企业文化
4．民营企业文化
（三）以企业文化内容特征为分类标准
以内容特征为划分标准，企业文化分为目标型文化、竞争型文化、创新型文化、务实型文化、团队型文化和传统型文化等六种类型。
三、本书对企业文化的分类
纵观中外学者对企业文化的分类，不同学者依据不同的标准分出不同的企业文化类型。
我们可以从领导个性、企业经营行业风险大小、对企业投入反馈的速度等三个维度，来确定企业文化分类的标准。
根据这个标准，本书把企业文化划分为以下几种类型：
（一）服务型企业文化
（二）风险型企业文化
（三）未来型企业文化
（四）程序型企业文化
（五）公共型企业文化
以上关于企业文化类型的划分，只是为了考察企业文化类型分析的方便。
事实上，在现实社会中，极少有企业可以只归属于其中的某一类型的企业文化。
很多企业的文化类型，实际上是几种类型的混合体。
【本章小结】
1、所谓企业文化，是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡，员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等传统和习俗的总和。
2、企业文化具有管理学、人文和民族性三大本质特征；具有独特性、继承性、共享性、隐蔽性和强制性等五大具体特征。
3、企业文化具有导向、凝聚、规范、激励、辐射和协调等六大积极功能和消极功能；在一段时期内，积极功能可能占主导地位；一旦企业内外环境发生变化，积极功能也可能转化为消极功能，成为阻碍企业发展的障碍。
4、国内外学者对企业文化的类型有大量的研究，本书在前人研究的基础上，根据对企业文化实践的考察，依据领导个性、企业经营行业风险和企业投入反馈的速度等三个维度，将企业文化划分为服务型、风险型、未来型、程序型和公共型等五大类型。
【关键概论】
企业文化的概念企业文化特征企业文化功能企业文化类型
第三章企业文化学的基本理论体系
第一节企业精神
企业精神，反映了企业的一种精神状态。
孙子在兵法《谋攻篇》中说：
“上下同欲者胜”。
是说军队官兵上下，如能凝聚成一股力量，心往一处想，那么这支军队就将是不可战胜的。
一、企业精神的内涵及其作用
企业精神是企业员工在长期的生产经营实践中，经过精心培育而形成的、为全体员工所认同的一种的群体意识。
（一）企业精神的内涵
1．企业精神是在企业长期实践、精心培育起来的“精神内核”。
2．企业精神是为全体员工认同的、健康向上的群体意识和共同理念。
3．企业精神是员工追求的价值尺度。
4．企业家是企业精神的塑造者。
【即时案例】麦肯锡的成功
（二）企业精神的作用
企业精神在企业文化中处于核心地位。
它反映出一个企业总体的精神状态和个性。
下面我们通过对中国国企莱钢企业精神的分析，来认识企业精神的作用。
【案例】：
莱钢的企业精神
（三）企业精神的典范——“大黄蜂精神”
美国玛丽?
凯化妆品公司的企业精神，被形象地表述为“大黄蜂精神”。
大黄蜂靠着柔软的翅膀、承载着笨重的身驱，坚韧不停地飞动着。
赞扬“大黄蜂精神”，是为激励公司全体成员，不怕困难，坚韧地努力，去争取成功。
二、企业精神的培育
（一）企业精神的基本特征
所谓企业精神的特征，是指企业精神区别于企业文化其它要素的显著征象或标志。
企业精神有以下基本特征：
1．共性与特性的有机结合
2．稳定性与变动性的统一
3．激励性与务实性的统一
（二）企业精神的培育
具体操作过程如下：
1．企业特色精神的确定
确定企业的特色精神要考虑到企业传统、民族精神、时代精神，当然也要扣紧企业家的个性特征，把各方面的精神内核整和起来，确定最适合本企业特色的实际的内容。
同时，企业精神又需要有一定的“超前性”，针对企业员工的思想境界和价值理念提出要求，表达出最能准确融汇本企业特色的企业精神。
2．企业精神的教化
主要包括以下途径：
（1）企业领导
升级会员 