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员工股份激励方案
员工股份鼓励方案
股权鼓励方案，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承当风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期开展效劳的一种鼓励方法，是公司开展必要的一项相对长期的核心安排。
下面收集了有关员工股份鼓励方案，供大家参考。
篇一：
员工股份鼓励方案案例背景：
受人才流失之困，渴望股权鼓励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。
但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。
为扭转员工的工作心态，保存核心骨干员工，公司尝试推行股权鼓励方案。
谈到股权鼓励的设想，S公司表达了这样几点期望：
第一，合理确定每位员工的股权授予数量，防止分配不公；第二，合理确定股价，确保鼓励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的鼓励方式，既操作简单又有鼓励效果；第四，合理确定鼓励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要躲避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比方，在目前经济危
机的时候实施股权鼓励，时机适宜吗？
授予股权后，员工不努力工作怎么办？
员工中途离职，股权收益如何结算？
员工对股权不感兴趣，怎么办？
解决方案：
在系统诊断的根底上进行分层鼓励、分步推进尽职调查后发现，S公司目前采用的是“拍脑袋〞式的薪酬鼓励方式，没有科学的依据，鼓励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。
这是导致士气低落、人才外流的主要原因。
为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的开展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此根底上拟定了系统的股权鼓励方案。
其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史奉献、难以取代程度三个方面确定鼓励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。
在一定程度上来说，无原那么地扩大鼓励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。
所以，确认鼓励资格，应从人力资本附加值、历史奉献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，鼓励对象应该能够对公司未来的持续开展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权鼓励的根本。
从历史奉献来看，鼓励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出奉献，因为尊重历史奉献，是防止出现内部争议风波的根底。
从难以取代程度来看，鼓励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原那么，我们将S公司的鼓励对象分成了三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定鼓励力度。
鼓励人还是鼓励人所在的岗位？
这是个争论不休的话题。
王俊强指出，解答“对人还是对岗〞这个难题，需要上升到企业的开展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。
在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权鼓励力度的依据。
对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、标准、有序〞成为企业的管理主题。
此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权鼓励力度来说非常重要。
鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始鼓励力度。
值得一提的是，无论对人鼓励还是对岗鼓励，固化鼓励额度的作法都是不妥当的。
为此，我们引入了股权鼓励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效〔或工程绩效〕、个人绩效三个层面。
对于层面比拟高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。
根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终鼓励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按鼓励层面确定鼓励方式。
鼓励效果不仅取决于鼓励总额，还取决于鼓励方式。
确定鼓励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。
结合S公司的实际情况，相应的鼓励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股鼓励，以使员工体会到当家作主的感觉。
参照上市公司股权鼓励的相关〔用于股权鼓励的股本比例不得超过总股本的10%〕，结合S公司的股本结构及鼓励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股鼓励的股本数量为500万股〔约占公司总股本的5%〕。
个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股X个人人力资本价值/刀个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权鼓励和期权鼓励，以提升员工参与股权鼓励的积极性。
分红权数量取决于鼓励对象的人力资本价值及鼓励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。
期权授予量取决于人力资本价值及鼓励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权鼓励之所以能调发动工的积极性，其重要的一个原因就是，鼓励对象能够通过自身的工作努力影响鼓励成果的大小和实现概率。
选取恰当的鼓励标的物，可以实现企业与员工的双赢
确定鼓励标的物，应综合考虑这样四个因素：
第一，鼓励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，鼓励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，鼓励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开鼓励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的开展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。
考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%〔可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整〕。
举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，那么股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定鼓励周期。
假设要产生长期鼓励效用，股权鼓励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。
划分鼓励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的鼓励工具，股权鼓励的周期应与企业的战略规划期相匹配。
另一方面，股权鼓励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的鼓励周期会弱化鼓励效果，无法调发动工的参与欲望，但过短的鼓励周期也会使一局部员工萌生投机念头。
最后，企业之所以采用股权鼓励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权鼓励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权鼓励的授予期设为3年，按3：
3：
4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权鼓励方案的全部完成就会延续6年。
之所以设成循环机制，其原因在于，在鼓励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职本钱，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，防止法律纠纷。
为躲避法律纠纷，在推行股权鼓励方案前应事先明确退出机制。
参照?
劳动法?
，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的鼓励成果归鼓励对象所有，未实现局部那么由企业收回。
假设鼓励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，那么未实现局部也可予以保存，以鼓励其能继续关注公司的开展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现局部自动作废之外，已实现局部的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出方法规定，假设鼓励对象连续两次考核不合格，那么鼓励资格自动取消，即默认此鼓励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权鼓励方案后，与鼓励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。
这是股权鼓励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
篇二：
员工股份鼓励方案第一章总那么
第一条目的
为提高有__限_公司〔下简称“公司〞〕的
经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个鼓励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期效劳，并分享公司的开展成果，特制定本管理方法。
第二条原那么三个有利于原那么：
有利于公司产业的稳健经营；有利于公司产业的快速成长；有利于公司吸引并留住高层管理团队。
业绩导向原那么：
根据岗位责任和岗位风险的大小，确定股份分配额度，充分表达按劳分配的公平性原那么。
利益共享原那么：
将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。
第三条定义
根据公司目前的实际情况，长期鼓励主要采用虚拟股权的方式。
待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权鼓励方式。
风险提示：
具体采用的鼓励模式，公司应当根据自身的情况而定，不可盲目选择，同时，采用期权的模式的，还应当注意股份的来源，是增资扩股还是原股东转让，这都应当区分情况。
虚拟股权：
是一种以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期鼓励形式。
虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：
虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。
虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
风险提示：
好的方案还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案方案的难易确定，否那么方案再好，没有人催促及负责，鼓励的目的将无法实现。
第四条组织实施
1、公司人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：
根据公司年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会管理层审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回购手续等事宜。
2、公司董事长审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。
3、公司人力资源部，制订年终分红方案，最终由公司董事会批
准虚拟股权的授予方案。
风险提示：
是全员鼓励还是对中高管理层鼓励？
是对特殊部门或特殊岗位进行鼓励还是所有部门进行鼓励？
鼓励的范围是否可以涵盖公司今后开展的战略方向所需的资源，这都是公司及股东要考虑的，范围太小，无法到达目的，范围过大，那么将导致股权资源的浪费。
第二章虚拟股权的授予
第五条授予人选由公司董事长提名与人力资源及行政部根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。
风险提示：
员工在到达何种条件下方可获得期权，这是鼓励所必须要求的，也是员工关注的事项，切不可过高或者过低，可通过具体方式列明，也可用负面清单限制，何种方式应当根据实际情况而定。
确定标准：
1、在公司的历史开展中做出过突出奉献的人员；
2、公司未来开展亟需的人员；
3、年度工作表现突出的人员；
4、其他公司认为必要的标准。
授予范围：
1、公司高级业务经理以上人员；
2、各板块公司部门副经理以上人员；
3、各独立经营班子人员；
4、其他特殊人才和有特殊奉献的人员。
虚拟股权的授予采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。
第六条授予独立工程营销设定年度利润目标，其管理者的虚拟股权由董事长直接制定，且与该个人所在部门的经营情况挂钩。
未设定年度利润目标的部门，其管理者的虚拟股权由也由董事长授予，与公司的实际经营情况挂钩。
但当工程正式运营后，即从投产的次年起按照与本公司实际经营情况相挂钩的原那么进行虚拟股权的管理。
第七条授予方式
个人年度授予额度二年度每基点授予份数X岗位系数X工龄系
数
1、公司年度每基点授予份数由公司财务部根据公司的实际情况进行测算，并推荐给董事会批准。
为了保证鼓励的长期性和有效性，年度每基点授予份数一经确定，原那么上保持不变，除非公司面临的经营情况发生重大变化。
2、岗位系数根据岗位评价结果所确定的岗位等级计算。
因职位升降而导致岗位系数变动的，岗位系数依据职位调整的时间分段计算。
3、工龄系数=〔1+当年本公司工龄/40〕。
第八条授予时间
虚拟股份按年度授予，分配时间为公司本财年财务决算后的半
年内，员工在获授的当年即可享受股东转让的红利分派。
第三章虚拟股权的回购与分红
第九条回购
〔一〕本着按年授予、滚动回购的原那么，每一年度授予的虚拟股权在持有时间满年后由各授予单位按照%、%、
%的比例分三年逐批回购。
持有人必须按期按比例滚动兑现所持有的虚拟股权；因持有人个人原因未按规定时间和比例兑现的，视同为持有人自动放弃该局部虚拟股权。
〔二〕回购价格回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算：
个人回购收入=可回购的虚拟股份数额X〔回购年份上一年的每股净资产-授予年度每股净资产〕
其中：
每股净资产二年度平均净资产宁实收资本
年度平均净资产二〔年初净资产+年末净资产〕宁2公司股本以实收资本为基准，按每股1元计算。
〔三〕根据工作需要在公司内调动的，经离任审计无误后，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。
调动当年的虚拟股权分配可根据在原部门与新岗位的时间比例确定。
已经持有的原单位的虚拟股份继续按五年期满后逐年回购的原那么处理。
新岗位没有长期鼓励方案的，可以按调离前的岗位级别在公司参加虚拟股权的分配。
〔四〕在任期内退休的，经离任审计无误后，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。
在任期内死亡的，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份按上述方法回购。
〔五〕在任期内被辞退、或被降职至不符合分配条件的，从离职或降职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。
〔六〕在任期内辞职的，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。
第十条分红
虚拟股权的分红收益按每位管理者持有的虚拟股份总额计算：
虚拟股份分红收益=虚拟股份数量X每股红利
每股红利=本单位当年税后净利润宁本单位股本X分红比例
利润以及本单位股本的核算以董事会认可的内部或外聘会计师事务所审计后的结果为准。
分红比例由公司财务部根据本单位实际情况进行测算，由公司董事会提出分配比例建议并报本公司股东会批准后实施。
红利分配时间为各授予单位下一财年的第一个月。
第十一条个人所得税被授予人因持有虚拟股份而获得的各种收益〔包括分红及兑现收益〕，均须按国家有关规定交纳个人所得税，该项税款由各公司代扣代缴。
第四章附那么
风险提示：
股权鼓励应当做到“进入有条件，退出有机制〞，股权鼓励不是一劳永逸的福利，要防止发生“躺在股权上睡觉的情形〞。
同时，在实施过程中，公司及鼓励对象均可能发生异常的情形，为防止引发争议，应当在实施前进行全面及明确的约定。
第十二条资格免除与股权扣除因管理者的决策失误或严重违纪行为等原因导致公司出现损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处分。
处分建议由总裁提出，公司董事会。
对决策失误行为，可根据决策失误的原因、失误的性质、以及损失在多大程度上可以挽回等具体情况决定个人对损失承当的责任，并据此将损失折算成股份数量，在失误行为主体所持有的虚拟股权数额内作相应的扣除，直至扣完为止。
对于管理者恶意欺诈、贪污和腐败等严重违纪行为，无论造成损失金额大小，除依法追究相关责任外，其所持有的虚拟股权全额扣除。
根据?
公司员工奖惩方法?
的规定，对于受到记过以上处分的人员，免除虚拟股权享受资格一年。
第十三条禁止条款在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行按揭、出售和转让。
第十四条股权转换公司整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。
第十五条试行、修订及解释本方法试行期为一年，试行期结束后根据执行情况进行修订。
篇三：
员工股份鼓励方案为了认真贯彻落实公司“富员强企〞核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。
经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权鼓励，股权激励方法分股权投资配送鼓励和原始股权认购输送鼓励两种方式。
具体方案如下：
风险提示：
实施股权鼓励方案的方式有多种，假设公司采用持股平台的，还应当根据?
中华人民共和国合伙企业法?
等法律。
同时，公司还应当着重审查?
公司?
，查看鼓励方案及协议是否会和章程相冲突而导致引发争议。
一、公司员工股权投资配送鼓励：
〔一〕员工股权投资及配送鼓励原那么：
1、公司员工股权投资本的原那么：
自愿。
2、公司员工享有股权投资配送鼓励的原那么：
二个年。
①该员工必须在公司任职时间满年以上〔含年〕。
②该员工自股权投资资金存放在公司工程战略中心资金部开设的资金专户之日起满年以上〔含年〕。
〔二〕对象及股权投资上限：
1、对象：
在公司任职的全体员工〔含公司聘请参谋人员〕。
2、股权投资上限：
每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。
风险提示：
是否需要鼓励对象出资购置期权，公司应当进行明确的约定，同时对购置价格应当进行核算及说明，否那么鼓励对象不予认可的情形下，很可能导致鼓励方案的实施失败。
〔三〕股权投资折股及配送比例：
1、股权投资折股比例：
按每股壹元计算。
2、股权投资配送比例：
按1:
1比例配送。
例如：
a员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，年后〔含年〕，该员工将拥有公
司壹佰万股股权。
〔四〕股权投资认缴时间及截止时间：
1、股权投资认缴时间：
年_月日起。
2、股权投资截止时间：
年_月日止。
风险提示：
鼓励对象的资金来源，可有多种途径，同时，鼓励对象的各有自身的特殊情形，因此，在某种情形下公司或股东是否可以提供资金帮助，应当区分情形而定，否那么将导致鼓励对象都希望得到资金帮助或都未得到资金帮助而导致鼓励方案失败。
〔五〕股权投资及配送鼓励生效时间：
1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司工程
战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送鼓励凭据。
2、配送鼓励股权的生效时间为二个年。
①该员工必须在公司任职时间满年以上〔含年〕。
②该员工自股权投资资金存放在公司工程战略中心资金部开设的资金专户之日起满年以上〔含年〕。
〔六〕员工股权投资资金回报率及支付时间：
1、员工股权投资资金回报率：
%/年。
2、员工股权投资资金回报支付时间：
每年的月日前。
3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。
4、配送鼓励股权的回报计算时间为年。
①该员工必须在公司任职时间满年以上〔含年〕。
②该员工自股权投资资金存放在公司工程战略中心资金部开设的资金专户之日起满年以上〔含年〕。
〔七〕员工股权投资的资金回报及风险承当：
1、公司开展ipo运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承当公司经营风险。
2、公司开展ipo运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承当公司经营风险;该员工的配送鼓励股权必须符合公司员工享有股权投资配送鼓励的原那么，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。
3、公司开展ipo运作进入实质性阶段时，按照符合ipo上市规定要求再做员工股权投资持股设置。
同时该员工必须符合公司员工享有股权投资配送鼓励的原那么，才能享有公司配送鼓励股权权利。
〔八〕存在的风险及解决方法：
1、存在的风险：
由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。
2、解决方法：
①加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。
②在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，假设出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承当。
〔九〕特别约定：
1、员工股权投资资金存放公司满年以上，公司才给予支
付资金回报;存放公司不满年要求退出的，公司不予支付资金回
报。
2、员工股权投资资金存放满年以上，假设有员工要求退出
的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。
3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请，否那么资金部不予办理;提交申
请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。
4、公司对员工股权投资配送鼓励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送鼓励的原那么。
假设该员工不符合公司员工享有股权投资配送鼓励的原那么，公司对该员工股权投资配送鼓励的股权自动取消。
5、员工符合公司员工享有股权投资配送鼓励原那么的，公司未能顺利通过ipo上市，假设有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的鼓励股权。
员工股权退出办理按本条款的第3点执行。
6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否那么，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送鼓励股权权利。
风险提示：
好的方案还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案方案的难易确定，否那么方案再好，没有人催促及负责，鼓励的目的将无法实现。
二、公司原始股权认购输送鼓励：
〔一〕公司原始股权认购输送鼓励比例：
公司原始股权认购输送鼓励比例为公司开展ipo运作时的总股本10%设定。
风险提示：
是全员鼓励还是对中高管理层鼓励？
是对特殊部门或特殊岗位进行鼓励还是所有部门进行鼓励？
鼓励的范围是否可以涵盖公司今
后开展的战略方向所需的资源，这都是公司及股东要考虑的，范围太小，无法到达目的，范围过大，那么将导致股权资源的浪费。
〔二〕对象及认购上限：
1、对象：
有__限_公司部门经理级以上经
营管理人员。
2、认购上限：
五万元至壹佰万元不等。
〔三〕公司原始股权认购价格及时间：
1、公司原始股权认购价格：
每股壹元。
2、公司原始股权认购时间：
公司ipo上市，该局部认购股权持股设置按照符合ipo上市公司规定要求办理
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