如何提高企业招聘绩效管理的方案.docx
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如何提高企业招聘绩效管理的方案
“如何提高企业招聘绩效管理”的方案
第一部分总则
一、目的
为优化企业招聘管理，提高招聘质量，完成招聘目标，有效推进企业实现全员一同加入招聘管理行列。
二、招聘管理职责
1、人力资源部负责本方案制定前的信息收集，方案问题点验证，结合公司现状及企业未来发展需要制定本方案，并主导及监督本方案的实施及问题点的修订。
2、用人部门负责结合现有人员状况及企业发展需要，依照方案内容配合人力资源部所有的招聘支援工作，并积极做好企业所需的员工管理。
3、中心总监负责宣导及支持本方案的推行实施，并积极协调本中心的人员招聘管理所遇到相关问题。
4、董事长、总经理负责企业招聘方向决策，指引企业未来目标所需对应的人才所作出的人才招聘管理策略的审批。
三、编写本方案流程
四、招聘管理流程
五、本方案策划指引
以下内容是围绕上述“招聘管理流程”内容展开。
第二部分：
企业招聘现状分析
一、企业目前各岗位招聘条件分析
1、企业各岗位的职责是否明确？
现状分析：
目前企业是严格按照ISO9001:
2008管理执行标准推行企业运作，企业所对应的岗位都有相应管理职责书。
优点：
我公司岗位责任书非常完善。
缺点：
工作职责细节描述时未分类，误导内容繁杂，要求太多。
2、企业的岗位任职资格是否完善？
现状分析：
程序文件中的附件有对应岗位任职资格简表，同时在“用人申请表”上也有任职资格的简要内容。
优点：
“用人申请表”有任职资格内容，有利于用人部门填写用人申请表时，回顾下一步需求人员的基本条件要求。
缺点：
任职资格是谁领导的客观意识及要求填写任职资格，缺乏任职资格的合理性，误导招聘人员的选人标准。
3、企业岗位名称或职务是否规范？
现状分析：
7级员工目前有34个岗位，1-6级员工有80个以上岗位，同时部分岗位名称及实际工作内容与市场通用名称不符。
优点：
岗位分工比较细。
缺点：
岗位及职务名称太多，且未对岗位类别进行系统分类，显得岗位结构的复杂性。
误导用人衡量标准。
4、企业相关岗位的晋升路线是否清晰？
现状分析：
目前存在企业文化风气中的岗位晋升空间，比较模糊，企业文件中未对各岗位晋升路线进行规划。
优点：
有行政级别及职务对比文化。
缺点：
不能激发员工发展动力。
5、企业福利体系是否完善？
现状分析：
目前部分岗位有相应的福利补贴（如：
电话、车辆、住房、伙食、差旅等）。
优点：
相关福利都有。
缺点：
部分人员享受不到或能享受的审核流程较复杂，部分福利标准远低于社会标准。
6、企业薪资体系是否完善？
现状分析：
目前企业各岗位有各行政级别的薪资范围。
优点：
给予相关领导定薪资比较灵活，只要在薪资范围内的就可以。
缺点：
薪资缺乏定薪等级标准，导致在给予定薪时无法给予合理定薪资。
二、企业招聘需求审查分析
1、企业经营管理目标是否明确？
现状分析：
企业近年来宏伟的战略目标，部分内容也有具体目标。
优点：
总体目标表现明确，有潜在的企业标兵指引方向。
缺点：
企业有远端的目标，而对应的模块目标支持模糊，（最终出现的结果：
雷声大，雨点小）。
2、企业的目标岗位编制是否科学？
现状分析：
公司有年度目标，且执行目标管理考核。
优点：
总体目标表现明确，有潜在的企业标兵指引方向。
缺点：
企业有远端的目标，而对应的模块目标支持模糊，（最终出现的结果：
雷声大，雨点小）。
3、企业在不同时期经营状况是否有应对政策？
现状分析：
目前企业受市场经济影响，全年订单量处于低谷平稳过渡期，而企业也在不断寻找更多市场空间占据点。
优点：
企业没有泄气，坚持朝企业制定的目标发展。
缺点：
没有具体连锁对应策略，使得企业风险管理滞后。
4、企业是否有人员结构状况分析？
现状分析：
企业战略对企业人员结构管理比较松散，且比较单一。
优点：
各模块可以朝专业化发展。
缺点：
在市场经济不景气的情况下，比较容易出现人员臃肿。
5、企业内部人力资源是否有调配文化机制？
现状分析：
目前企业人员内部调动、晋升文化风气平缓。
优点：
和谐企业人员关系。
缺点：
人员工作激情低，使得优秀的人力资源得不到发挥。
6、企业的招聘申请流程是否适用？
现状分析：
企业用人需求流程审批比较严谨，用人单位的比较人性。
优点：
用人申请管控审批流程比较严实。
缺点：
没有科学管理人员申请的依据，未对工作实质内容进行考察！
三、企业招聘需求实施操作分析
1、员工上岗前是否有职前系列培训？
现状分析：
7级员工每月不定时组织培训，1-6级员工报到前培训。
优点：
用人申请管控审批流程比较严实。
缺点：
没有科学管理人员申请的依据，未对工作实质内容进行考察！
1、企业的用人需求信息是否完整？
现状分析：
招聘人员都依照用人需求信息发布招聘信息。
优点：
用人申请管控审批流程比较严实。
缺点：
没有科学管理用人申请的依据，未对工作实质内容进行考察！
2、企业有用人需求时是否优先考虑到内部资源调配？
现状分析：
企业内部招聘平时比较忽视，很少筹办内部资源调配。
优点：
长期在外收集外部人才到企业，使企业血液更新鲜。
缺点：
内部人员看到希望，内部人员不稳定！
3、企业外部招聘渠道资源是否丰富？
现状分析：
企业目前主要运用的是网络招聘网站及人场市场招聘，未对同行业进行挖掘，未长期定向培养人才。
优点：
外部引进的人才关系单一，背景清晰。
缺点：
招聘成本较大，招聘模式单一！
4、应聘资料的审查流程是否具备？
现状分析：
企业有习惯应聘资料审核流程，且平时沟通较及时，未出现过问题。
优点：
人为的习惯形成的文化，有职业习惯风范。
缺点：
未形成文件，给予相关部门岗位的招聘失败找到借口的理由！
导致时间成本浪费！
5、企业是否有关键岗位的专业试题？
现状分析：
企业目前只有外贸岗位有试题，其它关键岗位没有。
优点：
企业用人风气比较和谐。
缺点：
关键岗位用人风险很大，导致试用离职率增加！
6、企业领导面试评估时是否有完整面试审核记录？
现状分析：
企业有做面试记录表，且面试表上的意见内容采用的是选择填写内容。
优点：
节省简化面试官在审核意见时的编写组织语言。
缺点：
面试者的基本问题点得不到体现，导致招聘人员长期招聘不到合适人员。
四、企业招聘质量验证分析
1、企业是否有岗前培训？
现状分析：
7级员工每月不定期组织1次职前培训，1-6级员工上岗前进行职前培训。
优点：
保证每个人在一个月内对公司文化、制度等内容有所了解。
缺点：
内容结构较单一，其它需求内容得不到讲解。
2、企业是否有岗位操作指引培训？
现状分析：
企业有二、三阶培训。
优点：
新人培训引导很容易适应新的岗位。
缺点：
只有半个月时间培训指导，新员工应该还有很多地方需要人指导。
3、新员工在试用期内是否安排指定指导人带领度过试用期？
现状分析：
新人入职一周内有安排人辅导及培训。
优点：
新人培训引导很容易适应新的岗位。
缺点：
只有半个月时间培训指导，新员工应该还有很多地方需要人指导。
4、新员工在试用期内犯错直属领导有是否进行指导？
现状分析：
极少部门领导有做到新人问题引导，大部份直属领导为进行关心。
优点：
部分部门领导还是走在前面的。
缺点：
只有一周时间指定师傅指导，新员工应该还有很多地方需要人继续指导。
5、新员工是否有试用考核文件的依据？
现状分析：
目前有试用考核要求的文件，并15天为一个周期，考核表依据岗位等级设置客观的考核指标。
优点：
考核体系完善。
缺点：
缺乏考核效果及评定的依据，考核结果集面谈未及时公开。
6、转正审批是否及时？
现状分析：
目前依据岗位等级递交审批，部分人员有进行转正面谈。
优点：
有管理流程。
缺点：
未有效及时面谈，导致人员管理脱节。
第三部分：
企业问题及解决方案
一、招聘条件问题
问题1：
任职资格体系内容太简单，不能作为招聘选拔、试用考核依据。
解决方案：
1、企业高层、中层、基层必须重视任职资格给予企业带来利益（规范每个岗位用人标准、考核依据、实现一人多岗位、提高员工工作能力、提高工作效率、实现1人顶替1.2-1.5人员编制工作内容、实现定岗定编、实现增加员工收入、实现人才战略稳定策略）。
2、人力资源部对任职资格操作内容进行系统开发课程宣导培训，并对任职资格制作进行指导及辅助。
3、各中心负责人为核心实现逐个突破。
问题2：
岗位或职位名称不统一，岗位或职位名称与工作实际内容不匹配。
解决方案：
1、人力资源部组织重新梳理我公司的岗位体系架构及行政职务架构。
2、人力资源部组织带头审核各部门的岗位名称及职务名称是否与实际相匹配，对于不匹配的岗位（职务）进行重新核定。
3、对于更新的岗位及职务进行重新修订相关联文件。
问题3：
员工对晋升空间及路线模糊。
解决方案：
1、梳理岗位晋升路线导图，并将相关内容导入新员工培训内容中。
2、要求各部门负责人要对本部门人员的职业规划进行了解，并引领员工实现目标。
3、需向各级领导导入推广员工晋升规划的重要性，并将此理念的宣导纳入企业管理层的考核指标。
问题4：
员工福利单一，未进行汇总。
解决方案：
1、新增福利项目、活动项目。
2、人力资源部将公司所有福利进行汇总，并重新整理编入到人力资源管理规定中整合。
3、将公司福利汇入职前培训教材中，进行全员宣导。
问题5：
1-6级工资等级缺乏薪资激励市场竞争优势。
解决方案：
1、制定薪资市场调查及验证方案。
2、编制薪资激励等级方案。
3、制定薪资管理规定。
问题6：
计件工资等级缺乏薪资激励市场竞争优势。
解决方案：
1、重新调查市场岗位薪资范围。
2、重新制定标准工时及标准单价。
3、重新制定计件单价激励方案。
2、编制计件薪资管理规定。
二、招聘需求资料审核问题
问题1：
目标与实际未作20/80原则分配。
解决方案：
1、遵循目标100分，资源配置只能配到80分。
2、拟定风险控制成本管理机制。
问题2：
定岗编制与需求编制未作20/80原则分配。
解决方案：
1、一个企业目标制定都比较理性，而在操作执行人员配置时1人干1.2人的工作量配置。
2、要求全公司各级领导梳理计时岗位操作指导书，促使各级领导深入了员工的工作量。
3、计件岗位要实现一人多岗制，1.2的工作量由1人来完成人员配比，实现员工多点事情做，变向实现员工涨工资。
问题3：
在经营业绩不佳的情况下，缺乏确保员工稳定性的方案。
解决方案：
1、制定企业业绩不良，确保基层员工薪资基本保障，制定基层员工基本薪资保障方案。
2、如企业产量不充足的情况，一线员工应安排离原岗工作，保证工时不低于最低标准，保证员工的最低保障收入。
问题4：
人员调配机制未形成文化，机制，都想做好人。
解决方案：
1、建立离职控制内部管理机制：
要求部门离职率超过当月的数量暂缓审批离职人员，否则扣分等措施。
2、建立用人超编管理机制：
部门用人超编制，应追究失败成本管理措施。
3、宣导用人管理理念：
“用人之长处，用人之理想；基层人员不轮岗，失去员工又失金。
”
问题5：
用人需求缺乏遇见性。
解决方案：
1、要求用人需求部门负责人在提交需求时要与招聘人员确认到位信息，达到用人需求部门人力资源共同监督进度。
2、主张用人部门在递交需求时，将与招聘人员交流用人条件可行性！
三、招聘实施过程问题
问题1：
企业要主张先内后外招聘原则。
解决方案：
1、要求招聘人员要对招聘信息内容进行审阅，分析内部人员是否有可能与本岗位条件相匹配的信息收集。
2、对于一般文职岗位、一般操作岗位，主张内部竞聘，内部提拔，发布内部招聘需求信息。
3、宣导企业内部竞聘文化，促进企业招聘模式改革。
问题1：
招聘渠道单一，选择渠道欠妥。
解决方案：
1、重新评审网络招聘渠道、招聘市场渠道。
2、转变招聘渠道管理理念：
一般文职、销售、管理、技术、事务类等岗位使用全国招聘网站为主，属地人才市场为辅；一般机台操作工、技术员、管理员、储备类等岗位使用地方人才网为主，地方院校和地方人才市场为辅；普通员工使用单位周边宣传未主，职业介绍为辅；关键高层、高工等岗位使用全国招聘网站为主，行业挖掘和猎头为辅。
3、目前企业现状：
人才网站选定：
需要签订前程无忧全国招聘网、大佛山人才网、南方人才网。
人才市场选定：
智通人才市场、佛山人才市场、南方人才市场。
临时人才市场：
南海劳动力市场、校园招聘会、外市人才市场。
问题2：
招聘人员的功底较薄弱。
解决方案：
1、制定招聘人员能力提升培训计划。
2、对招聘人员的工作职责进行重新分配，力争招聘人员多能化及专业化。
问题3：
特殊岗位的应聘资料未经相关部门负责人认真审核。
解决方案：
1、要求专业技术性岗位的应聘资料要经过相关部门负责人认真及时审核。
2、要求招聘负责人对应聘资料初审未审核通过的人员进行资料检测分析。
问题4：
部分面试官对应聘者招待不周。
解决方案：
1、要求面试官按照预约面试时间安排面试。
2、要求面试官应及时给予应聘者客观的面试评估，对不合格者应阐明明确的理由。
3、面试官的面试审核态度考核，将纳入人力招聘作业指导书，招聘负责人有权利进行监督。
问题5：
对部分面试者未给予及时信息回馈。
解决方案：
1、要求面试官及时回复终评结果。
2、要求招聘人员及时追踪应聘者通过的后期安排。
四、招聘质量检验问题
问题1：
职前培训内容不完整。
解决方案：
1、要求重新梳理职前培训模块内容。
2、要求职前培训需要加入6S、安全、品质、财务等相关基础内容。
3、要求到岗前培训期间给予核算培训补贴。
（30-50元/天）。
4、要求上述内容增加在培训管理规定中。
问题2：
岗中培训辅导性不强。
解决方案：
1、要求新员工对应岗位的第一阶段设定培训进程表，并给与相应数据举证经历指导培训，且经过考核验证数据，证明新员工已经接收！
2、由人力资源部带头组织梳理各部门及岗位新员工第一阶段需要的培训内容，及验证试题，要求各级相关领导给予配合。
问题3：
新员工到岗后未及时安排师傅或老员工跟进指导。
解决方案：
1、要求部门负责人要对每个新人到岗后第一天要及时给新员工第一天工作面谈（面谈内容：
安排要学习内容、试用期的工作安排、安排老员工（师傅）作为试用期间的指导人等），发放试用期间注意事项及流程表，并告知如工作遇到什么问题时找谁解决！
2、要求计件新员工到岗后第一天计件工资低于50元的按照计时工资50元/天计发（等同于给予计件员工一天的岗位学习或跟师傅学习）。
问题4：
试用期员工在工作中将会有很多疑问需要解决，但直属上级或部门负责人未及时安排沟通及面谈。
解决方案：
1、要求负责人定期（至少两周一次）找员工面谈，并作好面谈记录递交到人力资源部备案！
2、将上述要求新增到培训管理规定中，部门负责人未作到的应给予相应扣分。
问题5：
试用期员工在试用阶段考核时，没有实事考核数据内容，全评直属负责人的主观考核数据。
解决方案：
1、要求各级领导在对新员工每个阶段考核时，必须具有工作依据，切依据内容必须有新员签名确认，否则考核表无效。
2、将上述要求新增到培训管理规定中，部门负责人未作到的应给予相应扣分。
问题6：
计件员工试用期期间待遇与转正后待遇没有差异，不能激发员工稳定性的动力。
解决方案：
1、要求计件员工计件单价要分等级系数（如试用期单价系数0.9，转正单价系数1.0，年度考核调整系数为1.2-1.3），有利于员工发展及稳定。
2、试用期员工转正时告知计算薪资等级。
3、上述要求添加到“计件薪资管理规定”中。
第四部分：
企业招聘管理实施
一、讨论除上述问题，还有什么问题需要解决。
1、要求人力资源部再次组织人员，下各部门征集问题及意见。
2、要求人力资源针对新增加的问题核定解决方案。
3、上述两点要求1周时间内完成。
二、讨论以上问题的方案的可行性。
1、要求人力资源部召集各级领导召开问题解决讨论会。
2、要求人力人力资源重新整理问题解决方案提交审批。
3、上述两点要求2周内完成。
三、拟订解决上述问题方案进程表。
1、要求各级部门、各级领导认真关切落实本方案精神及具体内容。
2、要求人力资源部抓紧拟订本方案推行内容的附件“问题及解决对策方案清单”。
3、要求人力资源部拟订附件内容的“如何提高招聘绩效管理方案的实施进程表”。
四、附件
1、“问题及解决对策方案清单”。
2、“如何提高招聘绩效管理方案的实施进程表”。
拟订人：
蒋春伟
2012年5月17日
附件1：
问题及解决方案对策清单
问题及解决对策方案清单
注：
待方案确定后再进行下述表格填写。
序号
问题类别
问题内容
解决方案
人力资源部评估
讨论验证后评估
-
领导审批意见：
“如何提高招聘绩效管理方案”的实施进程表。
序号
阶段
主要问题
解决方案
计划完成时间
负责人
协助人
1
准备阶段
“如何提高招聘绩效管理”
制定可行性“如何提高招聘绩效管理”的方案，提报审批。
5.30
蒋春伟
任志平
2
信息收集要全面
人力资源部对外征集问题及建议
6.10
蒋春伟
任志平
3
问题及解决方案是否可行
人力资源部召集各级领导讨论问题解决方案可操作性
6.20
蒋春伟
任志平
4
如何得到上级领导支持
要求本方案内容及问题解决方案清单需提交到高层领导审批实施
6.20
蒋春伟
任志平
5
课程开发
招聘技能课程开发
“如何成为人力资源的猎王”
6.20
蒋春伟
任志平
6
提高各部门用人理念
“管理者如何变成兼职父母”
7.20
蒋春伟
任志平
7
体系宣导
“人力资源体系变革分解”
8.20
蒋春伟
任志平
8
体系修订
完善招聘作业指导书
将上述问题解决方案编辑到指导书中
7.10
蒋春伟
任志平
9
完善培训管理规定
将上述问题解决方案编辑到指导书中
7.10
蒋春伟
任志平
10
完善人力资源管理规定
将上述问题解决方案编辑到指导书中
7.31
蒋春伟
任志平
11
薪酬体系小组建设
组建薪酬体系建设小组成立
7.31
蒋春伟
任志平
12
试行阶段
上述体系修订试行跟踪
要求上述体系边修订边试用，制定问题解决状况验收机制
6.20-7.31
蒋春伟
任志平
13
正式执行阶段
正式执行验收结案
将上述问题执行情况进行验收调查，对后期问题进行收集，待下次修订时进行补充。
8.1-12.31
蒋春伟
任志平
领导审批意见：
升级会员 