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会计电算化专业毕业设计
会计电算化专业毕业论文
论文题目：
议河南华中石油销售有限公司人力成本分析
学生姓名
学号
指导老师
专业会计电算化
年级09级
学校
摘要
[摘要]：
目前正值中国加油站行业大变革、大发展的时代，在当前经济形势下认识局势掌控方向，对加油站行业所受到的影响和未来的发展态势予以翔实的剖析，无论是对于中国加油站行业的长远发展，还是对加油站行业在具体工作中的突破都具有积极的指导作用。
那么，在当前经济形势下，我国加油站行业会受到怎样的影响？
而我国加油站企业又该如何分析当前发展形势、制定应对策略呢？
最重要的，又如何在危机中寻找机遇，获得更大的发展呢？
全球经济呈现一体化趋势，这就意味着中国石油、石化行业将直接面临国际市场竞争。
面对全球性跨国公司的重组及全球战略的变化，加之这些公司在成品油分销业务上先进的管理方式和技术，国际油市的动荡不安，未来国内成品油市场的竞争将十分激烈，国内成品油销售行业将面临严峻的挑战。
民营企业华中石油自然也不可避免的面临这一危机。
审视国内成品油市场环境，一个微妙的变化日益清晰，那就是作为成品油销售最前端的加油站被推到了市场最前沿。
作为石油工业链条中的重要一环，加油站行业同样维系着国民经济命脉。
那么如何使我们所经营的华中加油站在社会上处于一席之地，而且还达到利润最大化呢？
降低成本无疑是最可靠的了，而人力成本分析就是必不可少的
[关键词]：
华中石油、人力成本分析、成本分析策略
目录
摘要................................................................1
目录................................................................2
1人力成本的含义....................................................1
2河南华中石油销售有限公司进行人力成本分析的意义....................3
2.1人力成本分析是合理制定工资的依据................................3
2.2人力成本研究对华中石油销售有限公司发展的特殊意义................4
3河南华中石油销售有限公司人力成本的现状及对策......................6
3.1河南华中石油销售有限公司人力成本的现状..........................6
3.2降低人力成本的对策..............................................7致谢...............................................................10
参考文献...........................................................11
1人力成本分析的含义
人力成本主要包括薪酬和人事费用。
关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：
一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包括：
直接以货币支付的有：
工资、奖金、津贴、红利；间接以货币支付的有：
保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包括两个部分：
一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念:
人力成本是薪酬和人事费用的总和。
（一）人力成本的范围人力成本的范围可以列为三个部分：
薪酬费用
消耗费用
每月支付费用
其他支付
标准工作时间内薪酬
其他薪酬
工资
各种补贴
岗位工资
绩效工资
交通补贴
伙食补贴
各种奖金
各种福利
招聘费用
培训费用
其他费用
人力成本的范围1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬；2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。
3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。
这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得：
包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：
如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。
（二）人力成本的固定成本在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。
如：
某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数。
1．基本固定：
高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。
2．相对固定：
是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量员、ISO专员。
公司规模小的时候，可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。
（三）人力成本的变动成本变动成本也分为直接变动和间接变动。
1.直接变动直接变动主要是以工时或者是以工作量计量为主的岗位人员，会直接因为产品或者是服务增加而增加。
比如有些五星级酒店的大客户经理，一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个，随着大客户人数的增加，就不得不增加相应的客户经理人员。
这类人员是变动的，是以工作量或者工作时间为计量单位的，主要包括直接的生产操作人员，可以直接通过计量或者计时来计算他的业绩，像餐厅的服务员，一个服务员负责几张台、负责几个包厢是定量的，一般一个服务员负责五个包厢，如有十个包厢的时候，就要增加一个人员。
还有建筑工人、矿工、导购员，都是管特定的某一个区域，不可能一个一万平方米的商场，就两个导购员跑来跑去，他们都属于直接变动的人员。
2．间接变动随着直接变动而必须增加的人员，如三班制的班长、制程检验员等。
以前是两班倒，现在是三班倒，晚上也得增加一个班长、增加一个主管，增加人员就会增加相对应的岗位。
以前制程检验是两个人，为了加强过程的质量控制，现在增加到了五个，如此就会增加一个班长，它就属于间接变动，不会在计算人员的时候直接计算出来。
二、人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本和无效人力成本是同时存在的。
（一）无效人力成本无效人力成本，是指不能为产品或者服务增值的人力成本。
就是花了钱，也不会提高产量，也不会提高服务质量，至少不会直接体现出来，也很难找到两者必然的关联性。
包括：
1．不需要的职能或工作程序重复的人员某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用，但是因为上级单位要求一定要增设这个部门，如果没这个部门，检查就通不过，所以不得不设。
2．需要但工作量不饱和的富余人员有很多岗位的工作量是不饱和的，像以前有的专职打字员的岗位，只有打字的工作，后来，随着电脑的普及，大家都会打字了，有些打字员就没活干了，闲得很，就属于这种情况。
3．人力成本的投入与绩效比较低的人员一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。
岗位价值就是你在这个岗位上能够做出什么，另外是绩效价值，就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书。
（二）内部因素影响人力成本1．企业规模是不是企业规模越大，人力成本就会越高，或者是企业规模越大，人力成本就会越小呢？
这个要做边际人力成本，不能一概而论。
但有一点是肯定的，企业规模越大，它的无效人力成本肯定是大的。
2．销售额销售额也会影响到人力成本。
因为在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销售额1000万，总经理年薪是50万，销售额达到2000万，总经理的年薪大不了55万，如果销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了10%，翻了三倍，相当于增长20%。
相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。
3．利润状况在讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。
如果企业家从利润里拿出一部分和员工来分享，发奖金或是分红，如果把这一部分也列入人力成本，那就跟利润状况有关了。
4．无效成本增加有些当老板的人，喜欢身边总围着一群人，也不知有无必要摆这个谱，其中有一部分成本肯定是属于无效成本。
就河南华中石油销售有限公司来说，它着重考虑的是站内员工成本，主要包括固定人力成本和变动人力成本。
华中加油站的固定成本主要是员工的底薪，变动成本为福利费、协调费、培训费、电话费、租赁费等。
2河南华中石油销售有限公司进行人力成本分析的意义
2.1人力成本分析是合理制定工资的依据
随着国际油价的日益上涨，如何考核每个岗位的绩效，做好河南华中石油销售有限公司的工资核算，最大力求最大限度的发挥工资的激励机制，有效提高员工的积极性，是一门不容轻视的学问。
人力成本分析：
①招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
②选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
③录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
④安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
（2）培训培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
上岗培训主要通过以老带新的形式完成。
其计算公式如下：
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。
其计算公式为：
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
（3）离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
2.2人力成本研究对华中石油销售有限公司发展的特殊意义
21世纪是知识经济社会，在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已逐步转向人。
有效地进行人力资源的选择、开发和管理，对高新技术华中石油销售有限公司的发展有着特殊的意义。
智能性：
提高附加值
新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。
一辆汽车的原材料成本约占总成本的40％，半导体芯片的原材料成本只占总成本的13％。
可见，高新技术产品的高效益主要来自其较高的附加值，知识已成为重要的生产经营要素。
所以，人力资源在满足高新技术的高智力要求方面，当
之无愧，不可替代。
有效地利用和开发这种“活的”资源，并使之升值，进而创造更大的价值，对高新技术企业具有特殊意义。
专用性：
提高人才流动的机会成本高新技术企业普遍需要高素质人才，这客观上造成高素质人才的匮乏，致使高新技术企业人才资源的专用性日益突出。
时效性：
及时换血
人才的最佳创造年龄为25～45岁，37岁为峰值年。
人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。
一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。
社会性：
营造大环境
高新技术企业的人力资源开发要加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。
另外，高新技术企业要在高新产业环境里才能生存。
从美国的“硅谷”到日本的“筑波科学城”，再到英国的“剑桥高技术区”，无一不显示出智能密集的氛围。
著名经济学家舒尔茨指出，“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发”。
大环境也是高新技术企业人才成功的必须。
外部环境对人力资源管理提出的新需求
Intemet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。
在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。
唯有变化才是Interact时代唯一不变的。
动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础
管理。
90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。
信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。
走动式管理、开卷式管理。
等各种新的管理模式不断出现。
面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Interact时代对企业管理和人力资源管理的新要求。
企业要真正有效地运行，必须使人（people）、流程（process）、技术（technology）这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动（technology．driven），变为业务驱动（business-driven）。
人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。
人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
当前，中国市场经济处于深化阶段，企业步入“二次创业”时期、企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。
河南华中石油销售有限公司应以自身情况为出发点，博采国外模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。
1．人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。
2．人力资源管理上，应是制度化加人情式。
3．人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。
4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。
3河南华中石油销售有限公司人力成本的现状及对策
3.1河南华中石油销售有限公司人力成本的现状
在传统的成本管理中，石油企业只重视材料、电力等物质消耗类的成本管理，而比较容易忽视对人力成本的有效管理，社会上“有病乱投医”的举动和所谓的“高招妙计”不但没有给企业带来预期的效果，相反给企业带来更大的人力成本损失。
弄清楚到底什么是人力成本的真正内涵，并对企业提出正确的措施和策略，是在新时期下对企业人力资源管理更新、更高的要求。
探索人力成本的内涵企业的人力成本常被认为是工资或工资福利的支付，因此很多企业在提及人力成本的控制时，最先想到的就是降低工资、删减福利，甚至裁减员工，这些都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不能从根本上解决企业的生存问题，反而会降低企业的竞争能力。
人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和，它包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。
降低人力成本不能是简单的砍掉，而应从优化组织结构、流程再造、提高工作质量和效率、提高绩效、合理的资酬、人岗匹配、减少违法成本等着手，从而达到提高人力成本率和最大限度的降低无效成本，真正体现人力资源管理的价值所在。
目前很多企业人力资源管理水平还处于较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。
公司现人力资源状况主要表现在以下几个方面：
A人员流失严重
在我国许多企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制’’和“服从"来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在工程公司中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，薪酬结构不合理等原因都不同程度地导致员工跳槽。
他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
B机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
公司虽已设置人力资源部，但就是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。
机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
C欠缺人力资源战略规划
近几年公司的发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员、技术骨干和特殊工种的匮乏尤其明显。
由于公司存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳"的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将公司人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了企业自身的发展。
D素质普遍较低，存在问题严重，成因不同，情况各异
传统国有企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。
3.2降低人力成本的对策
人力成本的控制是一项涉及面广、工作量大的系统工程,必须结合河南华中石油销售有限公司实际,从各个方面入手入手,采取一系列行之有效的措施,才能实现人力成本的有效控制。
面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。
这就要求我们从中国实际出发研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。
我们华中石油销售有限公司可以从以下几方面入手；
第一，完善用人机制，降低我公司因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1．5％），远远不能满足企业的实际需要。
并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。
这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。
与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。
外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
据统计，外资企业中高级技术，管理人员的中有70％以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。
人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：
建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。
有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46％，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67％，初中，技校程度的占30。
4％，大专以上文化的占2。
6％，显然有着巨大的开发潜力。
我国经济建设人。
财，物三大资源的特定格局制约了我国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而必须扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。
现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。
况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
从以上几个部分的论述中，可以看出对人力资源管理而言，最重要的就是有效地利用“人”这一资源，注重其成本与价值的核算方式，要总体把握，并长远规划。
而人力资源成本的高低，很大程度上影响着企业产品在市场上的竞争力，企业经济效益的高低，具体地讲，将影响到企业总资本、总利润、货币资金的流动、以及无形资产及其他资产的总和，也就是说企业是否盈利，盈利多少的问题。
我们可以得出一个结论：
企业最大利润=个人业绩/企业成本
企业成本包括，且不仅限于人力资源成本，还包括其他成本，例如生产最终产品所需要的原材料成本，销售成本，运输成本，固定资产等。
因此，使个人效绩发挥到最高值，而使企业成本降低到最小值，将使企业得到最大利润。
可见人力资源的成本分析，对于人力资源管理而言是至关重要的。
不仅如此，如何利用企业现有的人力资源，将是企业人力资源管理的一门科学，一门艺术，随着高新技术的不断出现和市场经济的推动，人力资源的成本问题将不断发展。
致谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。
尤其要强烈感谢我的论文指导老师—老师，他对我进行了无私的指导和帮助。
另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。
在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。
本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。
再次向导师和各位学者忠心的感谢！
参考文献
[1]、胡八一.人力资源管理[M]北京大学出版社
[2]、胡八一.人力成本分析与控制方法[M]北京大学出版社
[3]、高科技公司的人才管理[N]杂志
[4]、张文贤.人力资源会计[O]科学出版社
[5]、徐洪才.人力资源会计[H]机械工业出版社
[6]、人力成本分析.[N]杂志
[7]、人力资源成本控制[N]杂志
[8]、人力成本构成[N]杂志
[9]、人力资源管理师[P]报纸
[10]、人力成本控制[N]杂志
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