销售人员招聘方案.doc

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xxxx有限公司2016年度销售人员招聘方案

一、招聘目的及意义

Xxxx有限公司2015年销售额为20亿，2014年，本公司计划销售额增长25-30%，市场占有率提高3-5%，利润提升到10-12%。

所以为配合公司的年度销售额的提升，且公司2013年销售人员流失一定人数，公司将通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位：

销售代表面向专业：

营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：

80人招聘区域：

面向全国

学历要求：

大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

1招聘

三、招聘实施阶段

序号

项目

工作要点

责任人

1

招聘信息发布的时间和渠道

人才网、智联招聘网上发布信息

2014年3月15日

人力资源部

2

成立招聘小组

2014年3月16日，公司总经理任组长

人力资源部

3

招聘资料准备

现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表300份、面试测评表150份、公司背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒、商务车1辆、轿车1辆。

人力资源部

4

招聘地点及布置

人才市场招聘大厅。

广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：

3月18日下午5点前。

人力资源部

5

招聘流程

应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后是终面和录用。

人力资源部

6

日程安排

18日

招聘资料总汇

人力资源部

20日-5日

接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

4月9日

进行复试，公布录用面试名单，并短信通知

4月10日

最终面试，录用

一、招聘实施阶段

（一）销售人员的胜任力模型

胜任特征

权重

胜任特征项目

行为描述

成就与行动

10%

成就导向

设立具有挑战行但可以达到的目标

能有效的运用时间

关注潜在的获利机会

20%

主动性

坚持，不轻易放弃

与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会

5%

信息搜集

由很多来源获得信息

帮助与服务

15%

人际理解

能很好的理解非语言行为

20%

客户服务与导向

做出更大的努力来满足客户需求

善于发掘客户需求并满足

能及时追踪与客户会联系的情况

冲击和影响

10%

冲击与影响

处理客户关心的问题

间接影响

建立可信度

10%

关系建立

经营与工作相关的友谊

个人效能

10%

自信

对做好工作充满信心

销售人员岗位说明书

职位基本资料

职位名称

销售人员

职位概要

1、在营销主管的领导下负责和客户沟通与反馈信息，发掘潜在客户，开拓市场，扩大市场范围；

2、执行营销主管的计划，与客户保持联系，并提供服务，解决产品销售过程中出现的问题，为客户创造利益，推动公司发展

本职位定员人数

80人

工作内容

1

按照公司的产品经营计划，配合所在地区代理商完成负责区域规定的产品销售计划，保证销售合同彻底执行

2

信息沟通与反馈（包括月工作总结、出差报告、工作日志等，负责把市场信息传达到公司；与代理商和客户沟通价格、交易方式、交货日期等，提出解决方案；跟踪合同执行的全部细节，及时发现并解决问题，并将结果反馈给客户）

3

负责建立和维护公司与代理商、客户之间的关系，并达到长期合作的目的

4

负责目标市场的规划与开拓、业务规模的扩大、挖掘潜在客户

5

负责货款的监控，催收货款、防止出现死账呆账，并与财务部门、上级部门有很好的沟通

能力

能力要求

1

营销知识能力

了解营销相关知识和掌握一定的营销技巧

2

关系建立能力

能够与公司内部各部门人员、代理商、客户之间建立友好的合作关系

3

团队沟通能力

能够积极配合团队工作，及时与队员沟通、信息共享

4

主动积极能力

在销售过程中，主动与客户取得联系，并且能够把握销售的最佳时机

5

服务倾向能力

对客户有极大的耐心，能尽最大努力满足客户的需求并与之保持联系

6

市场反应能力

及时了解甚至能够预测公司商品在市场上的需求弹性

7

市场开拓能力

具有开拓新市场的能力，最大限度地挖掘潜在客户

（二）初试阶段：

职业笔试测试加初试面试

笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的

性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格

要求。

因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还

要考虑自己的职业性格特点。

面试题目设计：

1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。

2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。

3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？

4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？

5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？

描述一下。

7、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？

8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？

（三）复试阶段：

无领导小组方式

1、选拔方式：

无领导小组面试。

其是一种采用情景模

拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过

考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的

状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试

法得到越来越多单位的认可。

2、选拔方式的目的

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特

点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体（5%）；

发言主动生动（15%）；论点准确（15%）；综合分析与论证说理能力

（15%）；提纲挈领（20%）；组织、领导能力（30%）。

（四）录用阶段

非结构化面试1、选拔方式：

非结构化面试就是没有既定的

模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而

对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2、对面试官的标

准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让

客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调

能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较

强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立

开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力

四、招聘工作时间表

3月13日：

撰写招聘广告

3月13日——3月14日：

进行广告封面设计

3月14日：

与报社、招聘网站及人才市场、高校春季招聘会管理委员会进行联系

3月15日：

通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

3月16日：

选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料

3月18日——3月26日：

接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

4月1日：

通知应聘者

4月2日:

进行复试，

4月3日：

公布录用面试名单，并短信通知4月8日：

进行录用面试4月9日：

在公司网站公布录用者名单

4月10日：

向通过的人员通知录用

4月11日：

进行招聘效果评估与总结

4月15日：

新员工上班

五、招聘费用

1、各种招聘费用清单（以一个地区为例）：

①印制广告及相关宣传材料：

200元/月；②中介机招聘费用：

100--150元/人；③员工介绍费用：

50--100元/人；④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：

400元，1000元，200元；⑤车旅费、交际费：

200元⑥招聘会摊费：

50元/场（劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；⑦网络招聘费用：

智联招聘网100元/期，前程无忧网200元/期

六、招聘效果评价指标

1.招聘的数量分析：

中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。

根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。

对于我们xxxx有限公司来说，希望善于抓住机遇的毕业生投入其中。

。

2.所录用人员的质量分析：

所录用人员的实际工作绩效评估软

件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须

确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和

评估计划及目标的完成情况。

销售人员的工作表现评估一般包括

检查每一个销售人员的销售业绩这当中包括公司卫浴产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。

且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使销售

人员能够有规可循。

而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，

已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善

。

工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况

和销售业绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总

结出成功或失败的经验。

成功的经验和事例应该向其他销售

人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。

对销

售业绩好的销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努

力地做好工作，对销售业绩差的销售人员，应当向他们指出

该改善的地方，并限时予以改善。

3.招聘时间（周期）的评估

对于销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销

售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。

因此对

这个销售人员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月度或季度。

所以根据我们公司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。

4.招聘成本的核算（一个地区为例）

①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。

预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用：

预计200元/月×1月=200元

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。

预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用计算方式：

100元/人*2人=200元。

③聘会摊位费：

（50+250+300）*1=600元。

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%。

费用：

400元+1000元+200元=1600元；⑤网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招聘计划的35%。

费用：

智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。

⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。

费用：

交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280综上所述：

预计2014年3—4月的招聘总费用为：

200+200+1600+300+280=2580元。