事业单位人事制度改革的问题与建议.docx

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事业单位人事制度改革的问题与建议

Companynumber：

【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

事业单位人事制度改革的问题与建议

事业单位人事制度改革的问题与建议

　　摘要：

文章分析了我国事业单位人事制度改革的现状，针对改革中遇到的问题、难点及其成因。

结合改革的基本思路和应坚持的原则，对今后事业单位人事制度的改革提出了具体建议。

　　关键词：

事业单位人事制度改革建议

　　中图分类号：

　文献标识码：

A

　　文章编号：

1004-4914（2008）07-292-02

　　一、我国事业单位人事制度改革的现状

　　截至2006年底，全国事业单位总计126万个，职工人数约3035万，其中正式职工2923万。

我国事业单位人事制度改革试点工作始于上世纪末，全面启动于2000年。

2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。

同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。

2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

　　近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。

全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。

到2006年底，28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘，占事业单位总数的51％，实行聘用合同的人员1700多万，约占总人数的59％。

事业单位人事管理条例起草工作正式启动。

　　二、事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因

　　数量上，全国一半以上的事业单位和人员已经实行聘用制，使改革向前迈进一步。

但从质量来看，距离真正意义上的“聘用制”还有一段距离。

岗位管理制度也很不健全。

总结改革过程中遇到的问题和难点主要有：

　　1　事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。

进人方面，缺乏科学的岗位分析，因人没事的现象屡见不鲜；不少事业单位并没有或难以严格按照合同的规定内容执行。

因而合同对个人并没有太大的约束力，聘用合同有名无实；未对聘用合同按照规定程序到有关部门进行合同验证，为日后的人事合同纠纷的裁定留下了隐患。

　　聘后的岗位管理还没有真正建立起来。

不少事业单位实行聘用制后仍然沿用传统的行政管理模式，简单地认为“一聘就灵”，以聘代管，把深化改革和加强管理相脱离；竞争上岗方面，竞争力度不大；考核办法过于简单，不能真实、准确地反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。

　　人员出口政策不完善，出口不畅。

我国尚未出台统一的事业单位社会保障政策，尤其是养老保险制度尚未真正全面建立，导致事业单位虽然能在形式上实行聘用合同制，但却无法解除或终止聘用合同，一旦终止或解除合同就意味着将没有充分社会保障的未聘人员推向社会，会带来不稳定因素。

　　人事监管方面，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

可能出现凭关系办事，增减人员失度，整个工作处于“暗箱操作”的现象；对人事争议问题的处理，得不到严格监督，单位和员工的权利得不到有效保护。

　　2　配套改革不同步。

事业单位人事制度改革是一个系统工程，需要机构体制改革、经费体制改革、分配制度改革、社会保险制度改革等多方面工作协调配合，共同推进。

还包括人事管理制度内部各个环节的配套，如考核、工资等级、奖惩及其他单项制度。

否则，聘用制改革“单兵突进”，会产生改革中的“木桶现象”。

导致整个改革效率打折。

　　3　对人力的培训和开发质量不高。

事业单位人事管理的一个明显特征就是局限于庞杂的事务性工作，人事干部忙于应付琐碎事务，对人力资源的培养、开发缺乏系统性；培训投入少，效果不佳，没有针对培训人员的奖惩措施，使培训变成了福利性质的培训；职工发展渠道过于单一，即晋升到管理岗位，既打击职工积极性，也不利于职工的成长。

　　改革之所以出现上述问题与难点，与事业单位政事关系复杂、种类繁多等因素不无关系，但更主要的原因在于：

首先，思想观念不统一；其次，传统的事业单位管理体制导致改革动力不足；此外，事业单位人事管理的立法层次不高。

　　三、我国事业单位人事制度改革的基本思路和原则

　　总结不同观点笔者认识到，当前改革的基本思路是“脱钩、分类、放权、搞活”，通过改革，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位的活力和自我发展能力，减少国家财政负担，加快建设高素质社会化专业技术人才队伍。

改革的目标任务是：

建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等事业单位特点，适合专业技术人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化和科学化。

可以说，我国事业单位人事制度改革已经走过一段路程。

总结经验，针对出现的问题和难点，我国事业单位人事制度改革应坚持如下原则，即应当从以下几方面做好工作：

　　1　科学规划，统筹安排。

事业单位的改革涉及面广，情况复杂，要想使改革有条不紊、循序渐进、健康发展、逐步深化，必须科学规划，统筹安排，以避免没有方向和目的的盲目改革。

　　2　以人为本，坚持科学发展观。

事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本。

通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

　　3　实事求是，遵循事业单位自身规律和特点。

事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；其公益性公共服务的特点。

决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。

因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，又要区别于企业，必须结合事业单位自身特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。

　　4　分类指导。

分步实施。

由于各地区的经济发展水平不同，各部门事业单位体制改革的进程不同，各类事业单位的基础条件和客观环境不同，在推进人事制度改革的过程中，必须注重分类指导，分步实施，不能强求一律，也不能一哄而起。

　　5　积极稳妥，稳中求进。

事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。

我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。

要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

　　四、对我国事业单位人事制度改革的几点建议

　　1　做好宣传动员工作。

事业单位人事制度改革是一项崭新的工作，又事关员工的切身利益。

需要格外慎重的开展。

加强对改革工作必要性和重要性的宣传，帮助员工做好改革的心理准备，确立对改革的正确认识。

把相关改革草案及时与大家见面，并多次征求员工的意见。

增加改革工作的透明度，提高员工的参与度，消除大家对改革工作的恐慌心理，争取大家对改革工作的支持，从而为改革工作奠定扎实的思想基础。

　　2　进行事业单位机构和管理体制改革。

根据事业单位的社会功能，将目前事业单位划分为行政管理类、公共服务类和经营服务类。

分别采取回归政府、推向市场、保留和撤销等不同的改革方式。

　　3　加快政策法规建设，完善配套体系。

形成以《事业单位人事管理条例》为主体的政策法规体系，明确岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘等方面的政策，研究制定事业单位人员考核、奖惩等管理办法，规范事业单位人事管理的各个环节。

以法律形式巩固改革成果，提升改革依据的法律效力，推进今后的改革顺利进行。

本着先急后缓的原则，先制定关系单位职工利益、于聘用制度关系密切的，在制定其他方面的，做到统筹规划，逐步落实。

当前，正在或准备对事业单位的体制、人事、工资、社会保障等制度实行综合配套改革的部门和单位越来越多。

需要注意加强同有关部门和单位的沟通和协调，在做好事业单位人事管理各个环节相配套、相协调的同时，做好事业单位人事制度、分配制度与事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革相配套与协调。

可行的基本做法是，在党委、政府的统一领导下，由有关部门组成事业单位改革工作领导小组，下设办公室，负责组织协调工作。

　　4　建立健全岗位管理制度。

要科学设岗，在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。

在科学设岗的基础上，建立起“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的有效竞争机制，激发单位活力，凝聚人才，发展事业。

首先要建立有效的激励机制，按照实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量质量确定所得报酬，实行强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度。

分步取消由国家统一规定事业单位工资标准的做法，确保事业单位的内部分配自主权。

可设定事业单位各类人员的最低工资、最高工资，实行工资总额宏观调控制度，单位根据岗位、实绩和单位效益与员工协商确定工资报酬。

　　还要积极探索简便易行，能反映出实际情况的考核办法，建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的岗位考核制度。

根据各岗位的职责、性质、工作强度和环境等，制定考核标准、办法，对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核，并把考核结果作为竟聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据。

　　5　建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。

各事业单位及其主管部门对其改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置。

要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗位培训等方式安置未聘人员。

有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。

鼓励未聘人员参加全日制普通高校专科、本科或研究生学历教育。

经本人申请，有条件的单位可以安排未满40周岁的未聘人员参加学历教育。

学习期间的待遇由单位自行确定，学习期满取得相应毕业证后，原单位有空岗时，可以优先聘用。

鼓励和支持未聘人员自谋职业或领办、创办私营企业、到私营企业工作。

未聘人员资源与单位解除人事关系自谋职业的，单位应当批准，并按高于解聘合同的经济补偿标准给予补偿。

对于领办、创办私营企业、到私营企业工作的，按照相关规定予以优惠并给予适当补偿。

　　6　健全符合事业单位特点的人事监管制度。

建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。

建立人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控政策，依法保护国家、事业单位和职工的权益。

主要是健全事业单位人员总量调控体系和不同类型事业单位人员增长控制办法，杜绝各种非正常途径向事业单位安排人员；对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系；建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法。

　　加强对事业单位人事工作的监督。

建立宏观管理、政策监督和个案争议处理相结合的监管机制。

加强聘用合同的鉴定和审查工作，从合同的签订、履行到聘后管理各个环节，都必须严格按照有关规定进行，明确单位和个人的权利和义务。

保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权，发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

　　7　加大人员培训和开发力度。

抓好岗位培训。

结合组织发展长期战略，对发展潜力大的优秀中青年专业技术人员要有计划地进行中长期脱产培训。

做好岗位培训前的需求分析调查，或根据竞聘上岗时对人员的评价确定培训计划，或由培训人员直接审定培训需求计划。

坚持学用一致、重点培训和全员培训相结合原则，进一步丰富培训内容，创新培训形式，并对培训效果进行评估。

提高培训的计划性、针对性和实效性。

　　创建学习型组织的事业单位。

注重有效组织系统学习，培养系统学习观，整合个体的持续学习，并以建立和完善学习型组织作为事业单位人事管理工作的重要内容。

　　搞好职业生涯规划。

事业单位人事改革中应结合自身发展的要求，根据员工愿望和个人特长，帮助员工制定出既符合个人发展需要有符合组织发展需要的个人职业发展计划，并提供培训机会、晋升机会等帮助措施。

在某一岗位工作一个阶段后，可据实际情况进行工作轮换。

以有效引导员工的学习、工作热情，达到员工自我实现与事业单位长远发展的双赢。

　　（责鳊：

贾　伟）