邮政企业人力资源管理研究 2.docx
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邮政企业人力资源管理研究2
国家开放大学
毕业论文
中文题目：
邮政企业人力资源管理研究
分部：
学习中心：
专业：
年级：
学号：
姓名：
指导教师：
论文完成日期：
2019年:
3月
摘要1
一、绪论2
二、邮政企业人力资源管理概述2
（一）人力资源管理的内涵2
（二）邮政企业人力资源现状3
三、重庆邮政人力资源管理体系现状分析4
（一）重庆邮政简介4
（二）邮政企业人力资源管理体系现状分析4
1.人力资源部组织架构4
2.人力资源信息系统4
3.人力资源管理计划和职务分析5
4.招聘理渠道使用现状5
5.人力资源部门与用人部门在面试选拔中的分工6
6.职工薪酬系统及效果6
7.人力资源管理评估体系7
四、重庆邮政人力资源管理中存在的主要问题8
（一）人力资源管理缺乏科学规划8
（二）渠道选择不合理8
（三）选择录用过于理想化9
五、邮政企业人力资源管理体系优化设计9
（一）进行人力资源需求与供给预测9
（二）明确人力资源规划目标及行动方案10
（三）实施人力资源规划评估10
（四）选择有效的人力资源管理渠道11
六、结论与展望11
参考文献12
摘要
邮政企业在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。
然而，在邮政企业发展壮大的过程中，由于自身经营规模和资本条件的制约，人才引进存在诸多困难。
中国加入WTO后,外资企业大量涌入中国,私营企业也飞速发展,彻底改变了过去邮政企业独占优质人力资源的现状,人才不断流失,大大削弱了邮政企业的竞争能力。
在这种情况下,邮政企业要改变在人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
根据邮政企业的特点和人力资源管理特点，采用案例分析的方法，对重庆邮政的人力资源现状进行了分析。
在此基础上，找出了被采访者缺乏规划、渠道选择不合理、被采访者职业化程度不高、被访者选择和就业过于理想化等四个问题，并提出了相应的改进措施。
建议从加强人力资源规划、选择有效的人力资源管理渠道、提高面试官的专业素质、因地制宜地选拔和匹配人才四个方面改善当前的人力资源管理形势，以期为其他邮政企业提供相应的借鉴。
关键词：
邮政企业；人力资源管理；重要性；优化对策
一、绪论
美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为凝结在人身上以知识和技能为表现形式的人力资本是比厂房、设备、土地等物质资本更加重要的资本形式。
教育是形成人力资本的最重要的途径，此外，培训、卫生医疗等都是人力资本积累的途径。
而人力资源管理人员则对于员工释放自身人力资本具有深刻影响。
现代企业管理中人力资源管理已经成为与技术创新、市场营销等具有同等地位提升企业实力与竞争力的重要途径。
在我国推进企业人事资源管理的提升和完善占据着举足轻重的作用，在物质生活得到提高的同时，我们应当致力于对企业人事资源管理工作，从多个角度剖析出具体原因，力求找出具有较强针对性和操作性的培育途径，以提升企业人事资源管理，促进小型企业的全面发展。
目前重庆邮政的人力资源规划十分粗略和笼统，没有明确的目标和具体的行动计划。
要做好人力资源规划工作，核心是明确的目标和行动计划。
重庆邮政必须在自己的人力资源规划中增加一个明确、可实现、可量化、及时的目标。
人力资源管理涉及企业中的每个员工。
没有他们对人力资源管理的理解和支持，人力资源管理就无法实施。
邮政企业的人力资源制度除了自身的不完善之外很难实施，而且由于各级企业之间缺乏沟通，没有得到员工的支持有很大的关系。
因此，加强人力资源管理宣传，赢得员工的理解和支持是非常重要的。
在当前市场竞争日益激烈的今天，加强国企混合所有制改革工作的开展，已成为国企顺应时代发展之潮流。
作为人力资源工作者，必须意识到加强国企混改的必要性，并在这一背景下切实强化人力资源工作的开展，以下笔者就此展开分析。
二、邮政企业人力资源管理概述
资深猎头顾问钟克峰先生认为：
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源是指工作年龄、工作年龄以下和工作年龄以上但能够在一个国家或地区工作的人的总和。
一国或一地区的人口从一国或一地区的总人口中减去丧失工作能力的人口后的人口。
人力资源也是指企业在一段时间内所拥有的教育、能力、技能、经验、体力等可供企业使用并为创造价值作出贡献的人力资源。
狭义上讲，是企事业单位独立经营组织所需要的人才能力。
随着社会文明的进步，人们越来越重视人类自身价值的实现。
企业人力资源管理由以前的以物为中心发展到现在更加强调以人为本，人力资源管理取代了以往的人事管理，在尊重人类自身价值的情况下，极大调动了人们工作的积极性，提高了社会生产效率。
与其他企业育人工作的开展不同，邮政企业受自身企业本质的属性的影响，对待企业新进员工给予短暂的岗前培训，职工在入职一个月内接受系统培训，培训结束后，职工便正式步入指定岗位，所有经业务知识的汲取需通过自学、实践以及咨询等完成。
这种单一的育人方式不仅无法确保职工对自身岗位职责、工作技巧等的全面掌握及灵活运用，业务水平整体提升速度较慢，并且职工自学过程中需投入大量的时间与精力，不利于实际工作经验的有效积累，而造成邮政企业无多余资金支持育人工作开展的主要原因在于以下两个方面：
一方面，邮政企业领导层人员流动性较大，无法在短时间内掌握并了解生产经营全过程，在其任职期间，过度重视对生产成本的增加或减少，缺乏对人力资本的高度重视。
另一方面，邮政企业担心受培养人才的流失。
在目前邮政企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，邮政企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。
三、重庆邮政人力资源管理体系现状分析
（一）重庆邮政简介
重庆市邮政公司办公室地址位于交通便利的重庆渝北中国重庆重庆市渝北区新牌坊40号，于2014年12月10日在重庆市工商行政管理局注册成立，注册资本为47141（万元），在公司发展壮大的4年里，我们始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，我公司主要经营国内和国际邮件寄递业务，国内报刊发行业务，依法经营邮政汇兑业务、邮政储蓄业务，邮票和集邮品销售业务。
（二）邮政企业人力资源管理体系现状分析
1.人力资源部组织架构
重庆邮政组织架构按职能划分，分为七大管理中心共20个部门。
图3-1重庆邮政组织结构图
2.人力资源信息系统
邮政企业在人力资源管理活动中有一套名为人才制造者（TM）的人力资源系统，从提交人力资源管理要求、批准，到面试过程中的应聘者输入、面试进度更新、发送评估、检查结果输入、面试反馈结果以及人力资源管理日期的确定等，都需要人力资源业务合作伙伴实时更新。
采用人力资源系统的目的是监测征聘过程，并协助征聘管理人员和人力资源管理人员与现有职位的征聘程序保持一致。
增加应聘者为邮政企业创造了一个人才库，避免了人力资源管理人员之间的差距。
3.人力资源管理计划和职务分析
为了制定人力资源管理计划，邮政企业需要完成人力资源规划和工作分析。
邮政企业在人力资源规划方面一直有一定的远见。
在上一个会计年度结束时，即新的会计年度开始时，人力资源部将按照广交会去年的销售完成情况和新年的销售目标与总部合作。
根据销售部门的市场预期，从战略和业务的角度制定新的年度人力资源计划，并及时将人力资源计划传达给人力资源部主管的人力资源管理人员。
为了更好地规划新的一年，确定人力资源管理流程。
4.招聘理渠道使用现状
由于邮政企业人力资源部人员较少，随着邮政企业数量的增加和日常行政事务的增加，邮政企业也意识到很难单靠两个人力资源业务合作伙伴来完成所有的人力资源管理工作。
因此，除了传统的在线人力资源管理渠道外，该邮政企业还引入了猎头，这大大增加了人力资源管理成本，但也加快了人力资源管理速度，使HRBP能够专注于低端职位，提高邮政企业人力资源工作满意度。
表3-1邮政企业2017年招聘渠道分析
渠道类型
成本
解决空缺职位
平均招聘天数
平均招聘成本
试用期离职率
智联招聘
35000
54
35
10000
15%
58同城
15000
32
25
5000
25%
校园招聘
5000
18
15
3000
10%
内部推荐
3000
4
10
1500
5%
58招聘网站是邮政企业使用的第二大招聘渠道，用于招聘邮政企业的中低端职位，然而，通过这一渠道征聘的候选人，试用期离职率已达到25%，是所有招聘渠道中最高的。
内部推荐是排名最低的招聘渠道，招聘成本为3000元，招聘周期为10天，比求职网站的招聘速度快，通过内部推荐招聘的员工流失率为5%，也低于求职网站。
因此，校园招聘作为一种招聘渠道于2014年开通，数据显示校园招聘成本较低，然而，由于邮政企业的大量职位仍然倾向于招聘有经验的候选人，在此之后，这一渠道很少被使用。
5.人力资源部门与用人部门在面试选拔中的分工
直到大范围的猎头服务被引入，邮政企业的面试选择并不是系统的。
人力资源部在了解到岗位描述和职务分析与实际工作内容不同后，一般来说，人力资源部首先选择由人力资源部进行面试，在获得人力资源部的专业知识和技能批准后，应聘者将获得工作经验、背景、工作动机、离职原因和其他面试方法。
这样做可以避免人力资源部不熟悉应聘者的专业背景，并淘汰可能适合的应聘者，造成浪费时间。
你也可以避免被人力资源部直接拒绝的尴尬。
然而，这一程序也具有潜在的风险。
表3-2面试分工
步骤
序号
流程步骤说明
责任部门
1
人力资源部新员工入职后收集新员工信息，填写员工培训登记表。
人力资源部
2
统一安排新入职员工学习员工手册和邮政企业相关规章制度，学习企业历史和文化。
人力资源部
邮政企业管理层
3
由各部门负责人针对各自部门新员工进行内部上岗培训，并填写考核记录。
直线部门
4
针对特殊知识、技能要求的岗位，组织新入职员工到相关部门培训实习，并填写考核记录。
其他相关部门
5
将培训记录及考核记录收集归入新员工档案，合格者予以转正，针对不合格者予以辞退或重新培训。
人力资源部
人力资源管理经理不一定受过面试技能的培训，他们对候选人的评估仅限于工作经验，用户往往选择忽略人力资源方面的关切，以便尽快填补空缺职位。
在审查候选人的求职动机或工作经验的真实性的过程中，人力资源部经常遇到彼此脱节的候选人的尴尬。
在就业部门和市场的攻击下，在一些人力资源管理案例中，人力资源来源选择了妥协和雇用他们并不完全满意的候选人。
6.职工薪酬系统及效果
对现阶段薪酬体系的调查问卷结果显示，重庆邮政有超过一半的职工认为现有薪酬体系还存在激励作用，仅有5%的职工承认其强烈激励效果功效，其他的职工认为目前的薪酬激励制度已经毫无作用或者不清楚，如下图3-2所示。
图3-2对员工激励体系评价的调查结果
从对职工薪酬制度的数据显示，职工对重庆邮政绩效管理制度评价较差，57%左右的职工认为目前职工激励效果甚微，只有不足5%的职工认为其还存在较强激励效果，这些调查数据都显示重庆邮政的绩效管理制度未能发挥激励作用，（如图3-3所示），而且相当比例的职工认为目前绩效制度未能体现公平公正，需要调整。
7.人力资源管理评估体系
对于人力资源管理效果的评价，人力资源部没有严格的考核体系。
人力资源管理评估体系是指将员工转移到具有较高责任或权威，较高地位，较高声望和声誉，更多知识，技能和经验以及更高工资的职位。
事后分析是对各类职位性质，工作，责任，工作条件，环境，员工素质的系统分析和研究过程。
在工作分析中，主要关注的是人，地位，环境。
其中，人员分析包括能力和资格条件，包括使人们能够最大限度地利用他们的人才，分析工作，工作程序，工作关系等相适应；环境包括企业的环境、所使用的设备等，目的是充分利用这些环境。
在邮政企业评估人力资源管理效果时，缺乏专门的规章制度和相关职位以及晋升资格和标准，使用旧的、落后的评估方法、资历、任人唯亲等仍普遍存在于邮政企业的内部，未能充分发挥激励在人力资源管理评估体系中的真正作用。
四、重庆邮政人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源管理缺乏科学规划
重庆邮政在每年年初制定人才需求计划，但计划过于简单、系统、准确。
在日常的人力资源管理过程中，仍有不少职位在人力资源管理人员前，要等待职位空缺的出现。
由于早期人才短缺，导致人员选拔时间长，不能及时部署合适的人才，严重影响了工作效率。
同时，也造成了大量的简历重复筛选，造成了大量的时间和人力成本的浪费。
不合理的人力资源管理结构体现在多方面。
因此，人力资源管理结构的不合理已成为员工人力资源管理管理中的主要问题之一。
由于管理水平低，决策快，员工人数少，组织结构简单，邮政企业在人力资源管理管理方面有不同的特点，优缺点明显。
主要优点是：
邮政企业综合能力强，邮政企业主经常成为企业家。
他们可以控制企业生产和管理的各个方面，其综合管理，市场预测，人际关系管理等方面的质量是全面的。
商业模式和邮政企业的工作机制更加灵活，产权的明确特征意味着邮政企业管理决策极其独立，缺乏政府干预。
人力资源管理原则可以根据自己的需要有效确定，使管理层更加权衡和理解员工，能够有效调动员工精神和创造力的特点和要求。
（二）渠道选择不合理
重庆邮政虽然开辟了多种人力资源管理渠道，但在实际人力资源管理过程中，在渠道选择上仍存在一些问题。
对于某些职位，人力资源管理人员往往只依靠一个人力资源管理渠道，造成其他渠道的资源浪费；在另一些职位，由于对其具体需求的分析不足，人力资源管理人员单方面认为，人力资源管理渠道越多，人力资源管理效果越好，而不考虑人力资源管理人力成本效益。
结果是缺乏符合该职位要求的候选人。
这不仅浪费了人力资源管理费用，而且大大增加了人力资源管理人员的工作量，降低了工作效率。
在企业的发展中，他们普遍缺乏详细的研究和研究，收集信息的基本信息并不全面，工作分析的主要部分，对象和基本内容没有明确的定位。
没有信息是基本的出发点，更不用说全面分析员工，责任和权限，工作，激励和限制，环境导致所描述的职位描述的性质，内容不明确，结果工作分析缺乏完整性和体系性。
此外，还指出需要进一步扩大沟通形式，使人力资源管理管理有效。
（三）选择录用过于理想化
重庆邮政的一些人事部门在选人方面过于理想化，总是想人力资源管理一位综合、多功能、勤劳、稳定性强、性价比高的“超人”。
因此，在选拔人员追求尽善尽美时，选得太仔细，对放弃略感不满，大大推迟了人力资源管理周期；到找不到合适的人才时，前面的比较合格的人已经在找别的东西，而以前的工作已经白白浪费了。
重庆邮政系统管理员的人力资源管理就是这样。
重庆邮政的绩效管理的整个流程都是由人力资源管理部门领导直接做决策，在计划以及实施的过程之中，并没有深入的了解公司员工的需求与意见，这样一来就会造成员工无法很好地配合管理工作，没有充分的调动员工的积极性，反而还降低了员工的工作敬业程度。
一方面，在计划的阶段管理人员并没有与员工进行交流和沟通，这样就导致员工对自己的工作方向没有清晰地规划，也不了解最终的年终考核是怎样的，最终无法在得到公司的认可；另一方面，在绩效管理实行的过程中，公司并没有定期进行总结，忽视了日常的管理；同样，在绩效管理的反馈阶段，通常仅仅是将一个结果传达给员工，也不会给予员工自我表现的机会。
因此，这样非常不利于公司绩效管理的实施，降低了员工的参与兴趣。
五、邮政企业人力资源管理体系优化设计
（一）进行人力资源需求与供给预测
预测人力资源需求和供应是人力资源规划的重要组成部分，是在分析国内外环境和人力资源现状的基础上进行的。
对人员需求的预测不够准确，但不进行供应预测。
基于对企业经营模式和战略目标的理解,在分析各种指标与人事需求之间的关系的基础上,提取人员配置规律，在邮政企业的人力资源管理管理方案中，人力资源管理体系的整体考虑与行业的实际发展不相适应。
该邮政企业具体的执行方案并没有被纳入到邮政企业战略之中去，邮政企业作为一个国有科技企业，这一方案是能够留住人才的重要因素之一。
若是该邮政企业的人力资源管理缺乏外部竞争力，那么就会导致整个邮政企业的发展不顺畅。
例如，通过这些预测，企业可以在人才储备和其他措施方面做得很好。
重庆邮政的人员供应预测是根据前市场形势和科技行业的发展趋势以及同一企业的经营情况进行预测的。
在外部环境分析的基础上进行科学预测，如竞争激烈的人事结构和内部环境分析，如邮政企业定义的当前发展战略和人力资源结构。
预计该预测将确定何时人员供应将处于非季节，并且当人员供应将达到峰值时。
当某个职位很容易改变工作时，在早期阶段存在着压力，从而可以提前做好相应的人才储备和应对策略。
目前，北海教育和科技厂的内容缺失，因此在人力资源管理过程中，经常出现的现象是，在休假的时候，人力资源管理是紧急的，因此迫切需要加强这方面的工作。
（二）明确人力资源规划目标及行动方案
目前重庆邮政的人力资源规划十分粗略和笼统，没有明确的目标和具体的行动计划。
要做好人力资源规划工作，核心是明确的目标和行动计划。
重庆邮政必须在自己的人力资源规划中增加一个明确、可实现、可量化、及时的目标。
人力资源管理涉及企业中的每个员工。
没有他们对人力资源管理的理解和支持，人力资源管理就无法实施。
邮政企业的人力资源制度除了自身的不完善之外很难实施，而且由于各级企业之间缺乏沟通，没有得到员工的支持有很大的关系。
因此，加强人力资源管理宣传，赢得员工的理解和支持是非常重要的。
在总邮政企业的监督下，各分邮政企业的经理对所有员工进行人力资源管理理念的宣传和指导，向员工说明邮政企业目前的经营状况，经营效益以及人力资源管理制度，改变员工的旧观念，带头实施人力资源管理，造就全体员工。
这项工作的重点是减少对未来实施的阻力。
（三）实施人力资源规划评估
要加强重庆邮政人力资源管理团队的构建，把重庆邮政员工的主体性放在首要位置。
除了巩固管理模式内容之外，还应将人力资源管理融入到其他的工作之中，以此来逐步扩大人力资源管理的覆盖范围。
重庆邮政的员工具有主体性和自觉能动性，人力资源管理者在对员工进行人力资源管理的过程中必须尽可能的尊重企业员工的主观能动性，不断探索能够充分调动企业员工积极性的管理方法，激发其自觉性。
做到让每个员工都可以参与到重庆邮政的日常管理过程之中，为重庆邮政员工搭建可以展示自我的平台，让重庆邮政员工的才华能够得到施展，达到自主工作的目的，从而为重庆邮政不断创造业绩。
（四）选择有效的人力资源管理渠道
渠道的选择不够广泛，也不只是成本问题。
它需要结合征聘职位的特点和人员需求的优先次序加以考虑。
总之，保证人员及时到位，不影响生产管理，选择及时、针对性强、经济的渠道是最有效、最合理的渠道。
根据各渠道的特点，结合人力资源管理岗位的具体情况，选择合理有效的人力资源管理渠道，保证人员的及时高效供应。
各邮政企业可以此为例，结合自己的职位情况，制定符合自己企业要求的渠道选择方案，以提高人力资源管理效率。
优化人力成本，是国企人力资源管理改革的重要出发点。
在上一个会计年度结束时，即新的会计年度开始时，人力资源部将按照广交会去年的销售完成情况和新年的销售目标与总部合作。
根据销售部门的市场预期，从战略和业务的角度制定新的年度人力资源计划，并及时将人力资源计划传达给人力资源部主管的人力资源管理人员。
为了更好地规划新的一年，确定人力资源管理流程。
六、结论与展望
邮政企业人力资源管理方案旨在有效实现邮政企业管理，从而不断地减少邮政企业的运营成本，同时能够让邮政企业的员工更好的为企业服务，在企业内部形成一个融洽的工作环境，让该邮政企业能够更全面的、快速的发展。
维护和吸引人才，促进邮政企业发展，为更快更强的参与市场竞争提供制度化保障。
通过对邮政企业人力资源管理方案设计的研究，可以使邮政企业的人力资源管理科学化、制度化、规范化。
本文通过对重庆邮政人员流失问题进行研究，阐述了人员流失的状况。
同时采用问卷调查方法对重庆邮政人员流失原因进行调查，并从行业环境因素、社会环境因素、企业自身因素和员工个人因素四方面深入分析了人员流失的主要原因，进而提出改进重庆邮政人员流失的对策。
希望对重庆邮政改善员工流失情况，促进员工管理起到一点参考作用。
当然，本研究还存在一些不足之处，如对于重庆邮政人力资源管理管理体系的建设等具体的实施方法还仅仅是一个理论上的建议，并没有在该邮政企业中实际操作，还缺乏一定的实效性，因此，在今后的工作中，笔者将加强研究，取得更多的成果。
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国家开放大学
毕业论文评审表
题目
姓名
教育层次
学号
分部
专业
学院
（分校）
指导教师
学习中心
一、论文简介
（一）论文写作进度计划（写作过程）
（二）论文主要内容
（三）论文主要创新点
学生（签名）：
年月日
二、论文指导过程
选题指导
开题指导
初稿指导
修改稿
指
导
终稿指
导
指
导
教
师
评
语
初评成绩：
指导教师（签名）：
年月日
三、论文答辩
答辩记录
答辩记录
答辩主持人
答辩小组
成员
秘书
答辩日期
答辩教师提问
学生回答情况
1．
2．
3．
4．
5．
6
7
8.
答辩小组意见
评语：
答辩论文成绩：
答辩主持人（签名）：
年月日
注：
需要将每次答辩的记录都包含在内，如果是二次答辩，需单独增加第三部分“论文答辩”的表格。
四、审核意见
学院（分校）
意见
专业负责人（签名）：
负责部门公章
年月日
分
部
复
升级会员 