正确理解劳动争议仲裁时效的短与长经济法论文doc.docx

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正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”_经济法论文

正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。

由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。

随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。

然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效

我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定

从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：

“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

”

劳动部办公厅在1994年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：

“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。

‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。

因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。

”

可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。

2、《中华人民共和国劳动法》的规定

1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：

“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。

是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？

不得而知。

正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。

1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行

中华人民共和国劳动法

若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：

“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

”

3、理解上的分歧和困惑

由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。

但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。

一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。

根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。

正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。

另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。

比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。

等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。

而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。

此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于“保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。

如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。

4、仲裁实践中的不同做法

可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。

有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。

而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。

这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。

许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效

即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”

正确理解马克思劳动价值论的约束条件_西方经济学

坚持和发展马克思劳动价值论，必须要坚持科学的方法。

同一研究对象因具有不同的研究角度和思路，分析不同的问题也有不同的概念系统，不同的假设系统也给理论留下不同的发展空间和方向。

所以马克思劳动价值论因其研究对象的特殊也形成特定的约束条件。

我们从“问题域”约束、“工具论”约束和“方向性”约束三个层面，分析马克思劳动价值论约束条件问题，进而准确理解其劳动价值论的内涵。

一、马克思劳动价值论的“问题域”约束

理论就是对“问题域”的一种应答。

“问题域”指提问的范围、问题之间的内在的关系和逻辑可能性空间。

法国著名的结构主义的马克思主义者路易·阿尔都塞，将其称之为“问题框架”，它指由一系列问题结合起来构成的特定的问题结构或问题体系。

阿尔都塞认为任何“文本”都是双重的或双层的结构。

第一层是表面的文字结构，即“可见的话语”，表现为概念、句子之间的逻辑联系等。

第二层是深层的、潜藏在无意识层次中的语言结构。

他把潜藏在“文本”深处的结构称之为“问题框架”。

“正是问题框架的概念在思想内部揭示了由该思想的各个论题组成的一个客观的内在联系体系，也就是决定该思想对问题作何答复的问题体系。

”（注：

路易·阿尔都塞《保卫马克思》中译本，第47页。

）认为脱离“文本”的“问题框架”，从字面行文来对原著和思想进行阅读和理解，极易造成误断和歪曲。

经济理论只是用来说明和解释某一“问题”的简单或理想化的“模型”。

不同的经济理论也就构成对“问题域”的“应答域”。

提出问题的“方式”、“角度”和“问题本身”，就引导理论研究到何处寻找问题的解，它主观上指示了求解的方向，预设了“应答域”的范围。

所以必须梳理价值论发展的内在逻辑，把握马克思劳动价值论的深层结构。

马克思劳动价值论要解决的问题及其内在联系，就构成其特定的“问题域”或“问题框架”。

对古典政治经济学价值理论中的逻辑矛盾或悖论的发现，事实上成为马克思劳动价值论研究的起点。

正确的问题是理论和现实相结合的“桥梁”，是实现理论革命的关键。

古典政治经济学价值论概念的歧义性，导致价值论的混乱和不彻底性。

古典政治经济学在价值论方面存在的逻辑矛盾和显示出的演进方向，就成为作为古典政治经济学的批判者和继承者——马克思研究劳动价值论既定的约束条件，并决定劳动价值论研究的突破口和切入点的选择。

亚当·斯密认为生产商品时所耗费劳动和商品交换中所购买的或支配的劳动，在量上看作是相等的，不变的。

以“劳动的价值永远不会变动”为前提得出了劳动决定价值和收入决定价值二元价值论。

马克思在批判“马尔萨斯片面发展了斯密价值论错误”时，明确指出：

把“劳动量和劳动的价值这两个用语等同起来”，“纯粹是同义反复”，“直接同工资相交换的不是劳动，而是劳动能力，正是这个混淆造成了谬误”，“但决不能从上述反复中得出这样的结论：

一定的劳动量等于工资中或者说构成工资的货币或商品中包含的价值量。

……也不能说，工资的价值等于代表（同工资相交换的）劳动的产品的价值，……因此，代表所能买到劳动的价值所包含的劳动的那些商品价值和用来购买或支配这一定劳动量的那些商品的价值，是不大相同的。

”（注：

《剩余价值理论》第三册，第18－19页。

）斯密有时把商品的价值量归结为劳动时间，主张“客观价值论”；也有时把形成价值的劳动看作劳动者对“安乐、自由与幸福”的牺牲，而不是把劳动看作是“人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费”（注：

《马克思恩格斯全集》第23卷，第57页。

）这样对劳动价值论做出了主观主义的解释。

斯密价值论多元性是造成价值论在不同的方向发展的根源。

李嘉图混淆了作为劳动产品的商品之间的交换与资本与劳动（力）本身商品的交换的区别，价值论从商品之间交换向劳动力商品转移时，出现了价值规律的例外和反常。

“因为他（李嘉图）始终是以在资本家和工人间分配的成品为前提，却不去考查导致这一分配的中介过程——交换。

”（注：

《剩余价值理论》第三册，第8页。

）“李嘉图对表现在使用价值上的劳动和表现在交换价值上的劳动没有加以应有的区别。

……李嘉图那里，到处都把表现在使用价值上的劳动同表现交换价值的劳动混淆起来。

”（注：

《剩余价值理论》第三册，第149页。

）其他经济学家，混淆使用价值与价值的区别，价值与交换价值的区别，价值与其独立形式货币的区别，价值量与价值实体的区别，形成了这样或那样的错误认识。

通过上面的分析可知，马克思把价值理论逻辑上的矛盾或认识上的错误的根源，同时指向了“商品的价值和商品特殊形式——劳动力价值的关系问题”，从深层次上洞见到：

古典政治经济学价值理论的混乱、不彻底、庸俗化等都与无法正确把握“商品的价值和劳动力的价值”这一“共性与个性”的关系相关。

商品价值与劳动力价值问题相互依托、相互参照，成为同一问题两个方面，成为马克思劳动价值论的内在结构。

因此，马克思从商品价值的共性和劳动力商品价值个性的辩证统一中，建立了劳动价值一元论，实现了劳动价值论的一场革命。

只有从这一特定结构出发，才能理解劳动价值论的精髓。

二、马克思劳动价值论的概念约束

价值概念的多义性和使用中的混乱，直接影响了价值理论的相互沟通，成为深入研究价值理论的最大障碍。

马克思劳动价值论首先要清除对价值概念的误解，明确价值概念的内涵，设定其适用条件和范围。

第一、价值是社会关系范畴，而不是物自身的不变的“实体”范畴或“属性”范畴。

马克思明确反对把价值看作是绝对东西，看作物的属性的作法。

把“价值变成某种绝对的东西，变成‘物的属性’，而不是把它看作仅仅看成某种相对的东西，看成物和社会劳动的关系，看成物和以私人交换为基础的社会劳动的关系，在这种社会劳动中，物不是作为独立的东西，而只是作为社会生产的表现被规定的。

”（注：

《剩余价值理论》第三册，第140页。

）马克思强调价值是不同于使用价值的另一种相对的社会存在，劳动价值论是为了说明：

“以物的依赖性”为基础，以“商品交换”为媒介的社会中，如何实现“普遍的社会物质交换，全面的关系，多方面的需求以及全面的能力体系”的问题。

（注：

《马克思恩格斯全集》第46卷上，第104页。

）简单地说，

就是揭示在什么利益关系或生产关系条件下才能使私人劳动变成社会劳动，而这与个人具体劳动的特点没有任何关系。

第二、价值是社会劳动，而不是具体劳动或私人劳动。

价值必须通过交换环节而实现私人劳动向社会劳动转移。

用来自己消费的劳动，无法社会化的具体劳动或使用价值都不是价值。

劳动交换和劳动社会化是价值的本质。

马克思强调“商品作为价值是社会的量，因而和他们作为‘物’的‘属性’是绝对不同的。

商品作为价值只是代表人们在其生产活动中的关系。

价值确实包含交换，但是这种交换是人们之间物的交换；这种交换同物本身是绝对无关的。

……‘价值’的概念的确是以产品的‘交换’为前提的。

产品作为商品的交换，是劳动的交换以及每个人的劳动对其他人的劳动的依存性的一定形式，是社会劳动或者说社会生产的一定方式。

…直到目前为止，还没有一个自然科学家发现，鼻烟和油画由于什么自然属性而彼此按照一定比例成为‘等价物’。

”

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