创建学习型社区自查剖析与创建学习型组织建设活动心得体会汇编doc.docx
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创建学习型社区自查剖析与创建学习型组织建设活动心得体会汇编doc
创建学习型社区自查剖析与创建学习型组织建设活动心得体会汇编
创建学习型社区自查剖析
根据市委创建学习型社会，和街道创建学习型社区意见精神，半年来，街道坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，以人的全面发展为中心，以提高人的综合素质和社区文明程度为目的，以社区成员终身学习为重点，以整合和利用社区资源为依托，建立了完整的学习体系和学习网络，确立了“学习伴随人的一生”的终身学习观念，营造了“人人学习、时时学习、处处学习”的良好氛围，并以“六进社区”为主题广泛深入地开展了形式多样的群众性读书学习和文体科教活动，使创建学习型社区工作取得了成效。
一、建立健全组织网络
1、建立了学习型社区的组织网络。
街道建立了社区教育中心，由党工委书记任主任、办事处主任和其他党工委领导任副主任。
社区教育依托于街道社区教育学校，教育学校包括有街道党校、街道人口学校和街道老年大学，各社区居委会分别建立了社区市民学校，从上至下形成了一整套学习体系，推进了学习型社区建设工作。
2、抓好了一支学习型社区建设的骨干队伍。
我们充分利用社区人才资源，组成了一支专、兼职的社区教育工作者队伍。
街道党校、人口学校和老年学校分别吸纳了社会各界热心于教育工作人士，街道成立了讲师团，由街道领导、法律干部、妇联、计划生育干部、关工委干部和辖区单位有关人员以及社区的离退休干部和教师组成，他们思想好、作风正、业务精，几个月来，根据教学计划，认真备课、按照要求上好每一课，达到了预期的教学效果。
3、抓好“学习型社区”建设的载体。
街道社区教育学校在学习型社区建设中起到了龙头作用。
对街道党校、人口学校、老年学校的阵地、师资进行统一规划、资源共享。
几个月来，各种学佼根据教学重点提出要求，街道党校、人口学校、老年学校和社区市民学校，根据不同的对象和不同的学习要求，制定教学方案，对党员干部、居民群众、假日青少年、在职、下岗人员和进城务工人员进行了多层次、全方位和多种方式的培训和教育，在创建学习型社区活动中掀起了一个又一个高潮。
二、精心筛选学习内容
开展学习型社区的创建工作，在学习内容上，要根据形势的发展和群众的需求，不断的更新提高，才能长抓常新，具有生命力。
几个月来，我们根据三个文明建设的需要，加强了以下几方面的学习。
1、加强政治理论的学习。
组织部分社区居民系统的学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表“重要思想的科学体系和精神实质，深刻领会解放思想、实事求是的精髓。
把学习理论与学习党的方针、政策结合起来，与加强党风廉政教育结合起来，与加强思想道德教育和法制教育结合起来。
通过教育使广大社区成员进一步提高理论素质，坚定正确的政治方向，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义。
2、加强精神文明建设的学习。
组织贯彻落实《公民道德建设实施纲要》的学习，以爱国守法、文明诚信、团结友善、敬业奉献为道德规范。
组织学习科学文化知识，倡导科学、文明、健康的现代生活方式，自觉抵制各种伪科学。
在街道机关中，开展了学政治、学文化、学电脑、学业务，比干劲、比效率、比服务、比奉献的“四学、四比”活动，激发了广大党员干部的积极性和创造性。
同时，根据群众生活水平的不断提高，我们还组织开展了文艺书画、卫生防疫和家庭生活、安全防范等方面知识的学习，丰富了社区成员的日常生活，促进了社区居民素质的全面提高。
3、加强物质文明建设的学习。
随着经济形势的不断变化，要适应新形势的需要，就要不断的加强经济知识的学习。
我们组织社区干部群众学习社会主义市场经济基本知识，提高参与经济建设的能力。
对街道的经济建设起到了积极的推动作用。
同时，我们还对下岗失业人员进行再就业培训，端正择业观念，掌握一定的技能。
如开展了家政知识、护理知识等培训。
三、开展丰富多彩的学习教育活动
社区教育工作要取得群众的支持和参与，必须开展经常性的丰富多彩的活动。
街道在教育过程中，以科技、文化、卫生、环保、体育、法律“六进社区”为主题，根据各社区的实际情况，开展了多种特色教育。
卫东社区的养殖技术培训、兴华铁路社区的秧歌比赛，通江社区的“爱学习爱社区”歌舞演唱会和万人签名活动、卫生保健知识讲座、七支志愿者服务队参加的环保活动，以及街道与市残联协作开展的残疾人电脑培训和美容美发培训等，都取得了很好的经验，并深得市委市政府领导和广大市区居民的关注和赞誉。
市区街道的创建学习型社区工作，在街道党工委的领导下，取得了一定的成绩，但离规范化教育还存在不少差距，特别是如何进一步扩大教育面、提高居民群众的参与性，还有待于不断的探索。
为全社会共同营造文明健康的教育环境，我们将作出不懈的努力。
创建学习型组织建设活动心得体会
本文主要从什么是学习型组织；为什么要创建学习型组织；如何创建学习型组织进行讲述。
其中，主要包括：
学习型组织的概念与缘起、学习型组织的特点、学习型组织的六大要素、把握学习型组织的五项修炼、五项修炼的地位、作用和相互关系、创建学习型组织是知识经济时代的必然要求、创建学习型组织是适应经济社会快速变革的要求、创建学习型组织是满足人学习天性、实现自我价值的要求、组织工作的性质决定了要更加重视学习型组织的创建、创建学习型组织是提高机关效能的有力举措、要解决认识论问题、实施方案、当下几种要提高的能力等，具体材料请详见：
为加强组织系统的队伍建设，提高我们组工干部的素质与能力，经研究，我们决定开展创建学习型组织建设活动。
我到组织部工作不久，就提出了创建学习型组织的设想与要求，要办公室研究方案。
之所以有这样的考虑，是觉得我们部里同志们的学习意识还不够强、学习氛围还不够好，能力与素质的建设还有待于进一步加强。
利用部里先进性教育的契机，我多次对学习问题作了强调，并创新了学习方式，让同志们轮流分专题作中心报告，然后进行讨论交流，部里的学习出现了新的气象。
原来，我在县政府工作，分管科技工作时，也组织开展了学习型科技组织的建设活动。
为什么要如此强调学习？
我觉得学习问题是个总开关，学习事关世界观、人生观的改造，学习事关素质与能力的提高，学习事关工作状态与精神风貌。
一句话，学习出境界，学习出状态，学习出思路，学习出能力。
应该说我们的党、我们的政府是非常重视学习的，如果说我们领导干部、党员要有什么特权的话，我看就是学习。
我们的学习机会比一般同志多，党对我们学习的要求比一般同志高，你不学习就不行，而且只有一定级别的同志才能到各级党校去学习。
但我们不少同志不够珍惜学习的机会与权力，学习效果不够好。
什么原因？
一方面，要反省我们的心灵、思想，解决好我们学习动力与兴趣的问题，另一方面，我们也要检讨、完善我们的学习方式、机制。
创建学习型组织就是要解网决好这两方面的问题。
今天的动员会标志着云和县组织系统创建学习型组织活动正式拉开了序幕。
现在学习型组织这个词很时髦，但到底什么是学习型组织，为什么要创建学习型组织，如何创建学习型组织，真正坐下来研究的同志并不多。
根据我的学习与思考,讲三个问题：
一、什么是学习型组织，二、为什么要创建学习型组织，三、如何创建学习型组织。
创建学习型组织还是一项新的工作，需要进一步地探索。
我所谈的是我个人的一些学习心得、体会，与同志们一起共勉。
一、什么是学习型组织
（一）学习型组织的概念与缘起
所谓学习型组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥组织每一个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
美国戴维a.加尔文在《学习型组织行动纲领》一书中给出了一个定义：
学习型组织是指能熟练地创造、获娶解释、转移和保留知识，并根据这些新的知识和观点，自觉地调整自身行为的组织。
简单地说，就是能持续进行组织学习的组织。
理解它的关键是将组织视为一个生命体。
正象人能够通过学习，学会吃饭、穿衣，掌握了知识和技能一样，组织也会学习。
“学习型组织”最初的构想源自于佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态--层次扁平化、组织资讯化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。
彼得?
圣吉作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统动力学基础来研究如何建立一种更理想的组织。
圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合起来，发展出一种新型的组织概念。
圣吉博士随后将他们的辅导与研究成果写成《第五项修炼--学习型组织的艺术与实物》一书，介绍如何创造“学习型组织”的五项修炼。
《第五项修炼》是第一册，后来出了《五项修炼的实践篇》与《变革之舞》。
在我国，从1980年上海杨通谊教授把学习型组织理论从美国带到国内到今天，学习型组织理论得到了很大的发展。
1996年，学习型企业的内容被国家教委正式列入“人力资源开发理论与实践”培训班的教学计划。
1998年，上海市先后召开了“首届学习型组织学术研讨会”和“学习型组织与现代管理”大型研讨会。
进入21世纪，党的十六大和十六届四中全会分别提出了建设学习型社会和学习型政党的号召。
（二）学习型组织的特点
1、工作学习化，学习工作化。
工业时代的许多组织不能称为学习型组织，是因为存在两种分离：
从组织角度看，工作与学习的分离，从个人角度看，是工作与知识的分离。
前者导致组织绩效中没有学习而带来的改善，后者则妨碍了个体成长。
而整合学习、工作与知识的方法，就是创建学习型组织。
在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，组织成员要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计的提高组织的学习能力。
这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。
2、共享的组织文化。
学习型组织强调交流共享，知识必须被集体分享，新的创意必须迅速在组织内部传播，最终呈现为政策、程序和行为规范，嵌入组织的“记忆”，确保能长时间保留。
肖伯纳曾说过：
你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换一下，各人永远是一个苹果。
你有一个思想，我有一个思想，我们交换一下，我们至少有两个以上的思想。
3、学习型组织认为，反思是最重要的学习，反思是学习的基础，也是品格表现。
4、组织存在系统的传播机制。
少数人的知识必须通过系统的机制为大家共享，转化为组织共有的知识。
5、能不断增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善。
6、学习型组织管理理论强调组织的领导者应用主要精力扮好3个角色：
一是优良系统的设计师；二是共同愿景的仆人；三是好教练。
（三）学习型组织的六大要素
1）、拥有终生学习的理论和机制；
2）、建有多元回馈和开放的学习系统；
3）、形成学习共享与互动的组织氛围；
4）、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；
5）、工作学习化使成员活出生命意义；
6）、学习工作化使组织不断创新发展。
（四）把握学习型组织的五项修炼
何为五项修炼？
五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
1）、自我超越（personalmastery）
“自我超越”的修炼：
能够不断理清个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。
它是学习型组织的精神基矗精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。
组织整体对于学习的意愿与能力，植根于各成员对于学习的意愿与能力。
实现自我超越要抓住3个“点”：
起点——学习型组织的精神基础；基点——个人的超越；活力点——自我超越的人。
坚持3个“要”：
一要开展境界教育，二要从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，三要勇于向极限挑战。
注意3个“不”
（1）对团队成员不是想方设法控制他，而是想方设法启发他。
（2）对影响变革的力量，不是想方设法压制他，而是想方设法转变他。
（3）对员工和自己的要求，不是“反应”而是“创造”。
一个人、一个组织发展的最大障碍既不是上司，也不是所处的环境，而是人自己头脑里的极限。
2）、改善心智模式（improvingmentalmodels）
“心智模式”：
心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势，是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图像、印象。
心智模式有3个特点
（1）根深蒂固。
特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。
（2）自我感觉良好。
自以为极好，这就严重了。
一些人指点别人这里不好，那里不好，却很少指点自己。
（3）世界上人无完人。
即使很成功的人、很伟大的人心智模式也都有不同的缺陷。
所以必须唤起人们的注意，必须改善自己的心智模式。
否则，不仅影响自己，还会影响这个部门甚至是整个组织。
怎样改善心智模式？
（1）必须学会首先把镜子转向自己。
不能首先把责任推给别人，而必须学会首先把镜子转向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一个人就是要不断地照镜子。
只有不断自己“照镜子”，不断改善心智模式，决策才能避免片面性，业绩才能越来越辉煌。
（2）必须学会有效地表达自己的想法。
很多同志在工作中有时候会遇到心情不舒畅的事，在这种情况下，建议反思一下自己是否学会了有效表达自己的想法。
注意有效地表达，这是一个人在社会上能否得成功的很重要、特别需要修炼的一条。
自己不能有效地表达，还要别人理解，那就是强人所难了。
（3）必须学会开放心灵，容纳别人的想法。
世界上有两种人：
一种人始终把自己的思想紧锁，不开放自己的心灵，听不进别人的声音；另一种人是现代人，一个心灵开放的人。
后一种人能接纳别人的想法，改善自己的心智模式。
现代社会，只有学会“沟通”，才能取得“双赢”甚至是“多赢”。
（4）必须善于抓住事物的本质。
如日本丰田公司的做法很值得借鉴。
丰田公司于1937年成立，经四代领导人的接力传递，已扩张成为占全球市场份额10％的大汽车制造商。
丰田公司为什么能经历60多年仍保持旺盛的发展势头？
因其有一套严格有效的管理制度。
通过多问几个为什么来找到问题的症结并从根本上予以解决的制度就很值得我们学习。
比如有一台机器停下来，员工们怎么办呢？
他们会这样查找问题：
“为什么机器停了？
”（因为超负荷运转，保险丝断了）；“为什么会超负荷？
”（因为轴承部分的润滑不够）；“为什么润滑不够？
”（因为润滑泵吸不上油）；“为什么吸不上油？
”（因为油泵磨损、松动了）；“为什么磨损呢？
”（因为没安装过滤器，混进了铁屑）。
通过多问几个为什么，就会发现解决问题的方法是安装一个过滤器，如果不把问题发生的根源找出来，只是换一下保险丝和油泵，过一段时间还会出现类似问题。
我们在工作中，也要多问几个为什么，要善于抓主要矛盾和矛盾的主要方面，那样才能真正地解决问题。
3）、建立共同愿景（buildingsharedvision）
“愿景”:
就是组织中人们所共同持有的一种意象或愿望、理想、远景或目标，简单的说，就是我们想要创造什么。
举个例子来说。
电影《斯巴达克斯》中有这样的一幕，斯巴达克斯领导的奴隶起义失败后，罗马军队要求几千名斯巴达克斯部队的生还者交出斯巴达克斯，以免受到钉死在十字架上的刑罚。
在一段长时间沉默后，斯巴达克斯站起来说：
“我是斯巴达克斯。
”然后他相邻的人站起来说：
“我才是斯巴达克斯。
”下一个人站起来说：
“不，我才是斯巴达克斯。
”很快，所有被俘虏的人都站了起来。
这个故事给人带来更深一层的启示在于，每一个站起来的人都愿意选择受死，但是这个部队所忠于的，不是斯巴达克斯个人，而是由斯巴达克斯所激发的“共同愿景”，即有朝一日成为自由之身。
可见，组织一旦确立了被组织成员所接受的共同愿景，将会迸发出无穷的力量。
我们共产党人之所以能在极艰难的条件下取得革命的胜利，很重要的一点就是建立了强烈的共同组织愿景。
共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是组织中成员都真心追求的愿景，是能成为员工愿望的愿景。
它有3个要素组成：
即目标、价值观和使命感。
一个组织光有目标还不行，目标如何来实现，还必须有共同的价值观和使命感来作为强大的支撑保证。
价值观是一个体系，一个组织成功与否很重要的一点就要看这个组织能否构筑起科学的、先进的价值体系。
有了这样一个明确的价值体系才能使全体成员向一个方向前进。
创建学习型组织最大的挑战是建立起一种珍视学习价值的文化。
共同愿景有3个层次：
（1）组织大愿景
（2）团队小愿景——对组织大愿景的支撑。
团队中是指组织中的各个子部门。
（3）个人愿景——个人愿景应是个人生命真正想要达到的那个东西。
个人愿景很重要，因为共同愿景是由个人愿景汇聚而成的。
只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。
如果个人没有愿景，不仅个人没有创造力，团队也不可能有创造力。
4）、团队学习（teamlearning）
团队学习:
是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此，团队学习成为不可缺少的。
如果团队不能学习，组织就不能学习。
学习型组织之所以要强调团队学习，是进入90年代后，人类所处的信息社会、知识经济时代的要求——组织目标要实现就要靠知识，靠全体员工的创造力。
这就要靠组织团队学习，充分开发整个团队的人力资源。
团队学习的目的：
在一个管理团体中，每个人的智商都在120以上，何以集体的智商只有62？
团体学习的修炼即在处理这种困境。
使团队智商大于个人智商，使团体整体产生出色的成果，同时个人成长速度也比其他的学习方式为快。
个人学习是团队学习的基础，通过团队学习，目的是为了使学习力转化为现实生产力，这是学习型组织提倡的学习与某些传统的集体学习不同之处。
后者有些学习不是出自每个人内心深处的需要，因而不易转化为创造力。
当团体真正在学习的时候，不仅个别成员成长的速度要快，而且能产生1+12的效果。
团队学习的关键是深度汇谈——即每人全部摊出心中的设想，在无拘无束的探讨中自由交流自己心中的想法，交流经验教训，反思、探询，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。
深度汇谈的目的是要超过任何个人的见解，进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。
团队学习的障碍是自我防卫。
这往往根植于团队的互动中，若未察觉，则会妨碍组织学习。
如果能以有创造性的方式察觉它，并使其得以解决，学习的速度效率便能大增。
团队学习的目标是取得更高层次的共识。
共识有两种：
一是向下聚焦共识，就是在共同的讨论、学习当中，找出每个人观点上的共同部分，取得共识。
二是向上发展型共识。
学习型组织强调向上发展型的共识，这是高层次的共识。
即要以大家提出的意见为基础，取其精华，集思广益，使每个人看到原先自己没有看到的更本质、更深远的东西。
这样的团队学习就能使团队智商高于个人智商。
5）、系统思考（systemsthinking）
系统思考要求人们用系统的观点对待组织的发展。
彼得?
圣吉认为第五项修炼最重要，一个人或一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。
“蝴蝶效应”是学习型组织中的一个重要理念，也是现代管理中的重要理念。
1979年，洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说：
他在研究中发现，巴西的一只蝴蝶翅膀挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。
这一理论称为“蝴蝶效应”。
“蝴蝶效应”说明事物是普遍联系的，我们必须用系统的观点来观照、思考问题。
有些小事可以糊涂；有些小事如经过系统会被放大，则对一个组织来说很重要，就不能糊涂。
在上次整改动员会上，我提出了用系统的、发展的、辨证的观点看待组织部的建设与形象问题，希望能引起同志们的认真思考与反剩
如何进行系统思考？
一要防止分割思考，注意整体思考。
二要防止静止思考，注意动态思考。
三要防止片面思考，注意本质思考。
学习型组织理论认为，不少人对问题常做表面的思考而忽视了本质的思考。
（五）五项修炼的地位、作用和相互关系
改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力；第五项修炼即系统思考是核心。
亦即改善心智模式、团队学习、自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离不开系统思考；改善心智模式和团队学习若不进行系统思考就不能打好基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。
总论，三句话。
第一句话，它是能让全体成员活出生命意义的组织。
一个组织，只有让全体员工活出生命意义，把所有潜力都发挥出来，这样的组织才有活力。
所以学习型组织特别强调“活出生命意义”。
一个人活出生命意义，是最高追求。
学习型组织理论强调，必须充分让组织成员活出生命价值。
在考虑组织发展的同时，也要考虑成员的发展。
同样，作为个人，如果只注意自身的发展，不注重集体的发展，那么也难以成功。
这里，我想特别强调一点：
个人价值的实现必然有赖于为实现组织目标而进行的奋斗。
另外，从管理角度解释，学习型组织文化的特征之一就是快乐工作文化。
要能享受工作和生活。
工作本身就是生活的一部分，如果把工作看成负担，就会觉得很累，很乏力。
要把结果当作目标来追求，把过程当作乐趣来享受，在工作中体会成就，体会战胜困难的愉悦。
学习型组织理论提醒我们，要做到快乐工作，第一是必须学会感恩管理。
华威集团总裁要求每一个新进单位的大学生都要把第一个月的工资寄给父母亲。
有人不理解，华威总裁说，这是现代管理中的感恩管理。
一个连父母都不知道报答的人，怎么能知道报答他的企业，效忠于他的国家。
所谓学习型组织应该是这样一个组织：
作为党员要懂得感恩——感谢组织对我的培养；作为组织的领导要感恩——感谢同志们为单位的发展做出了贡献；即使作为家庭成员，作为丈夫，也要感恩——我的事业的后面有这么一位贤惠的妻子撑着；作为朋友，应该感谢那些在困难的时候帮助过你的人。
一个过河拆桥的人是品德不好的人；一个优秀的人一定是个懂得感恩的人。
第二是要学会运用善念管理。
面对一件事情，我们一般能看到两个方面。
一种是以积极的心态去思考问题，另一种是以一种消极的心态去看待问题。
卖鞋的故事大家可能都听过，两个同去非洲土著推销皮鞋的推销员，第一个去了一看，大为沮丧，因为那里的土著人根本不穿鞋子，他想这样的话，肯定没有市场，就跑回来了。
第二个推销员去了一看，十分高兴，没人穿鞋，那全都是我可以开发的市常所以有哲学家说，所谓世界，就是“视界”。
关键看我们如何看待。
学习型组织强调，我们对人要学会感恩；对物要学会珍惜；对事要学会尽心；对自己要学会克制，这样的人才是成功的人。
一个团队如果互相都能看到对方的优点，相互都为对方的成功鼓掌，这个团队就是天堂，你生活在这里是非常高兴的。
什么是地狱？
一个团队看到对方都是看到缺点，别人有点成就就心里不舒服，即使待遇再好，生活在这样的团队也是很痛苦的，这就是地狱。
第三要学会包容管理。
我想说两句话，第一句是“一个一辈子不犯错误的员工不是好员工。
”人非圣贤，孰能无过。
只要干事情就会犯错误，要想不犯错，除非什么事也不干。
所以我们必须能容忍别人的错误，学会包容别人的失误。
要营造鼓励创新、宽容失败的氛围，没有这种组织氛围，出一点错误大家都指责他，别人就不敢试验了，不敢试验，何来创新？
不能创新，最后就僵化，一定输掉。
当然，一些大是大非的原则性错误决不能犯。
第二句话是“一个第二次犯同样错误的员工也不是好员工。
”这就要求我们善于总结、反思。
何为经验？
所谓经验，一定是碰壁之后的教训。
学习型组织不仅要求组织成员同样的错误不犯第二次，而且要求把经验、教训与大家共享，使其他的同志不犯同样的错误。
第二句话，它是全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力的组织。
所谓学习力，由三大要素组成，第一是学习的动力，第二是学习的毅力，第三是学习的能力。
对于今天的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们，当今的竞争归根到底是学习力的竞争。
不是说人才不重要，但是问题没有说到底。
一个人学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。
如果学习力不强，今天的人才
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