绩效文化概念的提出.docx
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绩效文化概念的提出
绩效文化概念的提出
第一章绩效文化
一、“绩效文化”概念的提出
二、1）“绩效文化”概念的提出在《辞海》中对“文化”的定义是：
“从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
从狭义来说，指社会的意识形态、以及与之相适应的制度和组织机构。
”埃德加?
沙因（ElgarH.Schen）教授认为，文化由三个相互作用的因素构成：
三、
四、
（1）物质因素：
代表可以观察到的组织结构和组织过程等；
（2）支持性价值观：
包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；（3）基本的潜意识假定因素：
包括潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。
分析绩效管理整个体系，它即涉及了企业的组织结构和组织过程，又与企业的战略、目标、质量意识、指导哲学紧密相关，还从根本上影响企业成员的信仰、知觉、思想、感觉等潜意识，所以绩效管理已经构成了文化的基本特征。
以前曾有学者提出过“绩效精神”的概念，但“绩效精神”只是“绩效文化”中的一个范畴，不能代表“绩效文化”的广泛内涵。
五、
六、2）企业文化与绩效文化的关系
七、
八、企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的，为企业成员普遍遵守和奉行的价值观念、信仰、行事态度、行为准则、道德观念及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。
绩效作为企业衡量经营管理成败的唯一标准，自然是企业文化积淀的必然结果。
九、
一十、企业文化包含了四个层次：
（1）企业物质文化；
（2）企业行为文化；（3）企业制度文化；（4）企业精神文化。
其中物质文化是表层，行为文化为浅层，精神文化为深层。
绩效管理涉及企业所有文化的四个方面，并与它们紧密相关，而不只是与企业精神文化有关，所以如果将“绩效文化”称为“绩效精神”是不贴切的。
一十一、
一十二、由于地域、民族、历史、文化背景及社会制度的不同，企业所倡导或流行的文化有很大差异例如，有些企业倡导的“以人为本”文化，也有象百事可乐公司提倡的那种以结果为导向、强调短期绩效的明星文化；还有惠普公司的鼓励创新和奖励长期贡献的团队文化等，不同企业文化都有一个共同点那就是都代表了当时企业的发展战略，调动资源为企业战略服务。
一十三、
一十四、企业中管理文化的实质就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，其最终目的是企业在能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展。
促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提就是绩效管理。
如果我们不能通过绩效管理体系告诉员工企业在倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，那么再好的企业文化也会落入空谈，因为绩效管理必定要与员工的个人薪酬挂钩，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精髓最终就落在了“绩效文化”上。
一十五、
一十六、有专家说，在中国，企业以“人”为本的概念，往往落入“自然人”的范畴，各种管理思路也因此混淆。
我付出劳动，企业就要付工资，并负责终生职业。
中国企业的当务之急，是把广大的员工，由“自然人”培育为一个一个坚实的“职业人”，把自然人的“付出劳动”，转化为职业人的“角色绩效”。
因此，企业的“以人为本”真正的含义是“企业以人的绩效”为本。
一十七、
一十八、无论企业倡导何种文化，最终“人”的价值如何评估？
如何将企业的资源通过“人”的努力转化成社会需要的产品而产生价值？
绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。
企业的管理者通过发现员工的绩效表现状况来了解管理的效果。
如果员工的绩效表现真的是受到人与企业融合程度的影响，企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”与组织更为融洽。
一十九、绩效文化的作用
二十、
二十一、2001年，世界着名某人力资源顾问公司与美国商业周刊的联合调查表明“企业成功的第一要素为绩效管理”。
二十二、
二十三、绩效文化对企业竞争力进行了定义：
企业竞争力=企业资源通过科学的管理方法按照企业战略的要求达成绩效。
二十四、
二十五、企业资源是指企业的五大要素资源：
既物质资源、人力资源、基础设施、知识资源和资本资源。
战略是指企业如何获取和分配它的有限资源的行为和计划。
绩效就是达成企业战略的过程和结果。
二十六、
二十七、绩效管理就是通过科学的管理方法有效地组织企业资源按照企业战略方向和方针策略的要求，最终达成目标的管理过程。
二十八、
二十九、在企业五大要素资源中，物质资源、知识资源、资本资源和基础设施这四项都是显性资源，是无生命易掌控的；只有人力资源是必须通过个体主观能动性的发挥，才能使其由隐性资源转化为显性资本，举例说，企业如果已经拥有了足够的人力资源并不意味着就拥有了“人”的竞争实力，还必须使这些人力努力工作，自觉地为企业贡献力量和才智，最终达成绩效目标，如此才能算是将人力资源利用起来。
并且其它四种资源也必须通过人力资源对它们的有效使用才能使资源转化为社会财富。
三十、
三十一、---绩效管理的目的就是通过有效激励人力资源，通过人的努力将物质资源、知识资源、资本资源和基础设施向社会财富转变率最大化。
通俗地说就是平凡的人做出不平凡的事。
三十二、
三十三、---企业不能依赖天才来创造财富，因为天才稀少如凤毛麟角。
衡量一个企业管理是否成功，要看它能否使员工取得比他们自己估计所能达到的更好绩效。
一个良好的绩效管理系统能够激励员工发挥长处和潜能，并调整和影响员工的行为方向取得企业所希望的绩效。
三十四、
三十五、---绩效文化影响企业中每个人的行为，使个体的行为最终调整到与企业的战略方向一致，通过激励让每个人都能发挥潜能。
绩效文化解释人际关系的含义是，它不仅仅表现人们在一起和睦地相处，而应该将组织的融洽度和士气最终体现在绩效结果上。
如果人际关系不以达成优良绩效为目的，那么看似亲密的人际关系实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，因绩效不良最终将会导致组织灭亡。
三、怎样培养绩效文化
---培养企业的绩效文化，应在四方面尝试和努力：
---一、企业管理重点必须放在绩效上。
对企业和每个员工来说，企业管理的第一目标就是追求优良的绩效。
首先在观念上要追求绩效的高标准。
绩效文化鼓励设定有挑战性的高标准目标，利用一切手段、动员所有的资源为达成这个目标而奋斗。
---二、绩效管理考察的重点必须放在机会上，而不单是放在问题上。
但取得绩效并不单是追求成功的结果，还要考察过程，其中允许有错误甚至失败；但对于机会轻易放弃、不思进取是绩效文化所反对的。
---三、绩效文化体现企业的价值观，如人对岗的匹配、薪资报酬、升迁、培养、奖惩和离职等，都必须在绩效管理的原则指导下进行，绩效管理是企业调整员工行为价值取向的有效手段。
---四、绩效文化首先是提出对企业的要求，企业必须首先确定企业级的绩效指标，也就是企业将自己的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，让每个员工明白地看到大方向和大目标，从而理解自己的小指标，可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同，但都是为企业大指标服务的。
要正确地理解绩效文化。
达成绩效不是一种百发百中的秘笈，也不是百战百胜的法宝，绩效管理不仅关注结果也关注达成结果的过程，对绩效的管理应该理解为对达成目标的过程进行管理。
曾经有记者采访中国一名优秀射击运动员，当问到他在比赛场上瞄准目标时在想什么？
他回答：
我没有去想这发子弹将会打中多少环，也没有去想是否将取得世界冠军。
我在仔细检查自己身体各部分的技术动作，审视是否符合技术规范要求，如果我的动作细节和全部过程都达到了规定要求，那么这发子弹一定能够打出好成绩。
其实这位优秀运动员所阐述的观点就是绩效管理的基本思想。
绩效文化鼓励创新的行为，因为这是企业维持长久竞争能力的基础。
每一个企业管理者都经常会受到“但求无过”的思想支配。
如果企业管理层把没有短处看成了长处，不敢于经常挑战创新和高目标，这样的企业绩效氛围可能会使具有创新精神的员工失望、并使士气低落。
对于创新的过程而言，应允许发明创造者有犯错误的权利，因为在创新中犯错误标志着他正在不断地创新，由此带来新的成功机会也会比较大。
---一个人如果长期绩效不能达到一定的标准，就应该考虑调换他的岗位，这是对员工负责。
一个不能胜任其岗位工作的人会感到烦恼、困惑和焦虑，把他安排在不能胜任的岗位上，对他和企业来说都是不负责任的。
如果人与岗位不匹配，那是迁就低能而不是同情，也是管理者的失职，这是绩效文化所反对的。
-----绩效文化提倡企业中的每一个成员为了对其他成员负责，必须要努力达成绩效，在绩效管理中既有对个人的绩效评估，也有对团队绩效的评估。
如果一个经理人或专业人士绩效不好，整个部门都会受到较大损害；即一荣俱荣；一损俱损。
团队精神是所有企业文化中都要求的内容，这里强调的是一种相当于“连带责任”的企业成员之间的绩效默契。
如果企业的绩效文化是把考察重点一贯放在机会上而不是放在问题上，就会在员工中产生追求绩效的高涨氛围；如果一个企业把关注重点放在挑战新的绩效目标上，员工就会有迎接挑战的兴奋感觉，并为能取得优良绩效而获得心理满足。
一个关注机会的企业，在制定各项计划时会把机会放在重要的地位，管理者在制订绩效目标和工作计划时，首先会考虑机会对绩效将产生多大的影响。
一个企业如果提倡和弘扬绩效文化，就必须注意将有关人的各项决定——岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇——看成是企业战略方向的指向性信号。
因为，有关人的各项决定将向企业中的每一位成员传达一种非常明确的信息，企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么。
例如，一位总裁口头上说“我们期望基层主管最关注的是收入指标”，而每次提升或奖励的都是那些把报表填写得很整洁的主管，那么，基层的即使是最迟钝的主管也会很快明白追求销售收入指标不会有什么好处，公司真正重视的是整洁的报表。
人事安排和提升是最关键的人事调整，必须以实际绩效评估结果为依据，需要仔细考虑并有明确的政策和程序。
----也有一些企业曾尝试建立自己的绩效文化，但最终多数都没有成功。
绩效管理在中国似乎真成了“鸡肋”，想吃又啃不动，的确是件遗憾的事情。
绩效管理让人感觉非常棘手有几个方面的原因：
1，对绩效管理的认识高度不够，特别是要将它提升为文化的高度来倡导，对绩效文化的精神实质首先要有深刻的理解，绩效管理技术在目前的管理者中还只有较少的人掌握，还不够普及，甚至许多的人力资源管理者还没搞清楚绩效管理的实质内容，这样对于理解绩效文化和有效推行绩效管理，无疑会造成较大的障碍。
2，缺乏企业的最高领导的支持。
绩效管理不仅是一个企业的人力资源管理的任务，它在管理流程里，牵一发而动全身，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个计划的失败，所以也称：
“企业一把手工程”。
最高管理者的支持与参与对有效实施绩效管理体系非常重要。
而实践中，这项工作被想当然地认为是人力资源管理的工作，全部的工作责任都压倒了人力资源管理部门的肩上，可想而知，仅凭借人力资源管理部门的力量对有效实施绩效管理体系是相当困难的，这也是导致最终失败的一个很重要的原因。
3，绩效文化首先要适应中国文化的大环境，简单照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化的特征，将势必导致绩效管理在中国的“水土不服”。
例如绩效管理过程中强调沟通和反馈，在西方企业的员工中，决大部分信奉基督教或其它宗教，在教徒中有经常去找神甫人员忏悔自己的行为和作礼拜听布教的传统，这种心灵的沟通方式已被人们普遍接受，绩效管理中的一些方法如沟通反馈和360度反馈评价等在西方企业中甚为流行；而在几千年的中国儒家文化中，人情的观点、面子的观点和“己所不欲勿施于人”的祖训等等，将对一些西方盛行的方法在文化上提出挑战。
4，在绩效管理上还有很多理解上的误区。
如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种评估方法，省却了许多其它的辅助环节，例如配套的工作分析、全面预算体系和激励机制等，简单地评估，就很难达到提高绩效管理水平的目的。
要建立一套有效的绩效管理体系首先需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门就能完成的，更不是简单地移植来一个“工具”。
首先从以下几方面开始工作，铺垫基础：
1.广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理不是学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它所包含的各种评估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效和管理能力，最终受益的是企业和员工。
就象当年美国推动质量管理一样：
戴明博士提出的全面质量管理理论早期在美国受到冷遇，转而投奔日本，在日本广受青睐并大获成功；美国随后利用媒体的力量广泛宣传日本实施质量管理取得的成效，觉醒了的美国人最后又将戴明先生请了回来，最终取得了成功。
我们要实施绩效管理就要有这种魄力和决心，广泛宣传，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才真正有了广泛的群众基础，才能深入开展。
2.加强对管理者的绩效文化的培训教育。
给管理者订立学习的目标和任务，让管理者真正掌握，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，企业上下积极倡导绩效文化的氛围。
在企业高层管理者的带领下，出去参加专业培训班、研讨会，聘请咨询公司和管理专家进来讲课，并进行项目的可行性调研。
3.把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的氛围。
4.成立企业级的绩效管理项目领导小组，总裁挂帅，各部门经理都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升企业整体管理水平的大项目，实行总裁和各部门经理责任制，分工明确，角色清楚，按照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推进工作当作管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施。
调查资料显示，我国每年有30％的企业属亏损企业。
而造成这些企业亏损的原因中，宏观因素占9.2％；政治因素占9.09％；内部管理因素占87.71％。
更有研究表明，管理绩效是影响企业生存状况的主要因素。
四、企业管理者实现高绩效需要把握的三个方面
管理绩效的指标主要是经济目标和内部良性运作机制（包括经营机制和管理机制）。
企业管理者实现内部高绩效有三个方面：
一是发现、把握核心竞争力；二是建立高绩效的工作环境（这是内部管理的最高目标）；三是提高管理者的管理水平。
如何把握企业核心竞争力？
它包括前沿的技术标准和市场标准。
市场标准指的是将产品推向市场的能力，这需要企业培养高素质的职业经理人。
如何建立高绩效工作环境？
美国劳工部从财富500强中的40家高绩效企业总结了高绩效企业的55个标准，其中首要因素是企业培训和持续的学习能力。
一个员工在经过企业的培训后，会留下永久烙印。
这种开发出的成熟的人力资源优势是竞争对手很难仿效和复制的，这就是人力资源开发构成企业核心竞争力的直接原因。
企业管理者应重视开发管理技能。
培训应注重对高层管理者的培训。
世界优秀的企业成功经验表明，当培训的投资达到一定的量级时就会产生从量变到质变的飞跃，企业可获得持续的竞争能力。
五、什么是企业的“核心竞争力”
核心竞争力（Corecompetence）又称核心能力，是普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章中首先提出的概念。
它指的是多元化经营的需要把握的一种思想模式，即所有进入多元化经营的产业都需要确立一个共同的中心——核心竞争力。
他们着重分析了一些着名的日本公司围绕核心技术进入多元化经营所把握的能力，如佳能公司的光、图像、微处理一体化的能力，索尼公司的微缩能力，本田公司的发动机能力等。
“核心竞争力”很快成为业界的流行词汇，大有总裁见面必谈之势。
后来大家在使用这个词时，已不再限于多元化经营的核心技术能力，而泛指一个企业比同行做得好、能够给企业带来持续成功的某方面的知识、技能和管理能力。
竞争力是成功的原因，核心竞争力则是持续成功的原因。
“核心”能深化到什么程度，取决于你所关注的持续成功期望能“持续”多久。
探讨企业持续成功的原因和方法是西方管理学和战略学一直研究的主要课题，处于管理学和战略学的学术前沿。
中国近年也有很多企业十分关注“永续经营”和“可持续发展战略”等相似的管理概念。
诺贝尔奖得主赫伯特·西蒙（HerbertSimon）在1958年提出了企业惯例（Organizationalroutines）的概念，认为企业竞争力最终来源于企业内处理各种情况的企业惯例。
尼尔森（Nilson）和温特（Winter）1982年的着作《经济变化的演化理论》重新强调了企业惯例这个概念，认为惯例对于企业，犹如基因与生物的关系。
阐述了新建惯例——企业学习的惯例——的重要性。
也就是说，企业应该有一种学习和自我改造的能力，随时按需要更新企业的惯例库，这里的“惯例库”是指企业中人们的思维惯例、文化惯例、管理惯例、行为惯例等。
因为“惯例”的概念与人们日常生活的“习惯”相混淆，所以一直未能普及开来。
1986年，杰伊·巴尼（JayBarney）提出战略资源的概念，象征着基于资源的战略学派正式形成，战略学也从传统经济学的注重市场分析和外部环境分析，转向注重公司的内部能力和内部资源的分析。
他提出战略资源的4个特征：
宝贵、不完全能买到、不完全能替换、不完全能模仿。
通俗地说就是：
“买不到、仿不了、不能用别的来代替”。
按照这个理论来看，品牌不是战略资源，因为品牌可以买卖、可以模仿、可以替换；专利技术不是战略资源，因为技术人才不仅可以个别流动，还可以成建制地流动，专利技术也可以转让；管理能力不是战略资源，因为不管是零缺陷生产还是六西格玛（6∑）管理，不管是ISO9000还是ERP，市场上都有专业的咨询顾问公司可以负责为企业培训和实施。
形容“核心竞争力”有点像在大雾弥漫中寻找美人，看不清摸不着，只呈现轮廓；至于美人到底长什么样，就发挥您丰富的想象力吧！
到底什么是战略资源？
1992年，战略学的开创性人物科佳（Kogut）和赞德（Zander）基于知识的企业理论在《企业科学》杂志上发表。
他们的中心观点是：
知识有两种存在形式，即可宣讲的知识（Declarativeknowledge）和无法宣讲、只可意会的知识（Tacitknowledge）。
公司里的很多知识都是意会知识。
企业的竞争力来自拥有知识的员工头脑中的一种“高层次的组织概念”（Higherlevelorganizingprinciple）。
这种“组织概念”使得知识拥有者们能够交头接耳，互相启发、交换、传授“意会知识”，并实现创新。
温特后来又提出“模糊的因果关系”（Causalambiguity）的概念，认为企业核心竞争力“买不到、仿不了、不能代替”的根本原因，是拥有战略资源的企业，在手段与达成的目的之间有一种“模糊的因果关系”，外界的竞争者可以完全照抄和复制手段，但还却无论怎样也达不到目的，因为他们无法掌握“模糊的因果关系”。
至于为什么有这个“模糊的因果关系”，温特并未做进一步说明。
核心竞争力到底来自哪里？
学者强调学习、知识、能力、资源，强调“高层次的组织概念”和“模糊的因果关系”，在理论上提出了种种概念和探索，但却忽视了研究这一切背后活生生的人，以及人与人之间的关系。
诺思壮（Nordstrom）公司是美国一家非常成功的高端零售商，以富有创造性的、无微不至的服务而享名业界。
卓越的客户服务能力无疑是他们的核心竞争力。
他们是怎么做到这一点的呢？
该公司发给新员工的“诺思壮行为规则”只有两行字：
“规则：
运用你良好的判断力应付所有可能发生的情况。
除此之外无其他规则。
”
理论家们强调，核心竞争力是学习、知识、能力、资源等等，在企业实际运作中其实没有比建立企业与员工之间的信任更重要的了。
诺思壮公司明白没有规则会引起管理无法可依，害群之马也会浑水摸鱼，但为了不干扰员工的创造性、自主性和培养自我管理能力，两害相权取其轻，他们最后制订了只有两行字的行为规则。
管理学家爱德华·劳勒（EdwardLawler）在1995年写了一本名叫《最终竞争力》（Theultimateadvantage）的书，其核心思想是：
通过企业的高投入建立的雇主与雇员之间的信任和合作关系，是企业竞争力的最终来源。
任何新技术、新程序、新制度，尽管在理论上论证的头头是道，但如果忽视了人，忽视了人与人之间的关系，在实践中都会遇到各种问题。
全面质量管理（TQM）研究表明，当质量管理的技术与人事制度改革结合起来时，质量提高的幅度和效果最为显着。
如果仅就质量管理技术而技术，即使初期质量会有提高，也不能保持持久。
重要的原因是，技术是通过人来掌握的，如果没有绩效管理和激励制度来配套的话，员工就开始琢磨：
提高质量对我有什么好处？
本书从企业绩效文化的角度出发，融汇了作者多年在跨国企业和国内上市公司对绩效文化的研究，并汇集了中外绩效管理的理论和实践，希望与企业和社会各个行业的管理者分享绩效文化的内涵，在今天我国经济高速成长的时期，各个行业对绩效管理都提出了更高的要求，我们衷心希望社会的有识之士都来倡导绩效文化，让绩效文化的精神在各行各业中大放光芒，成为我们奔小康、追赶和超越发达国家管理水平的有力武器之一！
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