绩效管理概念.docx
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绩效管理概念
绩效管理系统是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。
本书所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础．以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价．并引导员工提升绩效和职业能力的一套机制和方法。
本书的观点和素材主要来自和君创业研究咨询有限公司近年来与国内多家大中型知名企业、跨国公司在绩效管理领域中项目合作研究的成果。
本书从分析企业绩效管理存在的十大问题入手，讨论如何建立基于能力的绩效管理系统，以及将能力开发与绩效管理相结合的方式与途径。
尤其是将企业经营检讨的方法引入绩效管理，引导全体员工围绕KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，从而使员工明确进一步改进绩效的关键。
书中系统介绍了如何从企业战略目标分解与阶段性KPI设定出发，将反映战略规划的常规KPI与反映经营检讨中发现的问题的改进KPI纳入企业的计划与考核之中，并对经营检讨与绩效管理各个环节的操作要点及操作难点进行了详细描述和中肯分析。
当今社会已经由工业社会进入信息社会，企业如何应对信息社会对生产、经营及管理方式等各方面提出的挑战，尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天，如何合理配置和使用已经成为第一资源的人才，已成为摆在企业经营者面前的关键问题。
作为国内最大的本土咨询公司之一的和君创业研究咨询有限公司，一直致力于人力资源开发的研究工作，为企业提供基于能力的系统人力资源开发和管理解决方案是研究的主要内容和方向。
本书是一本关于KPI（keyperformance体制indicators，关键业绩指标）与绩效管理的书，作为基于能力的企业人力资源管理系统丛书的一部分，本书主要讨论和研究了如何建立一种..
一、什么是绩效管理
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：
1.系统性：
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。
绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。
它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：
计划、组织、领导、协调、控制。
所以，我们必须系统地看待绩效管理。
2.目标性
目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。
同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3.强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。
离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
4.重视过程
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。
二、绩效管理的组成部分
通常，绩效管理由如下五个部分组成：
1.制定绩效计划
2.持续不断的沟通
3.收集信息、做文档记录
4.年终绩效评估
5.绩效的诊断和提高
一）制定绩效计划
绩效计划是绩效管理的开始。
在这个阶段，管理者和员工通过沟通主要完成以下任务：
1.员工的主要工作任务是什么；
2.如何衡量员工的工作（标准）？
3.每项工作的时间期限？
4.员工的权限？
5.员工需要的支持帮助？
6.经理如何帮助员实现目标？
7.其他相关的问题：
技能、知识、培训、职业发展等；
以上是制定绩效管理目标的过程，最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目标。
通常，一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件：
1.服务于公司的战略规划和远景目标；
2.基于员工的职务说明书而做；
3.目标具有一定的挑战性，具有激励作用；
4.目标符合SMART原则，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的），Aligned（相关的），Realistic（现实的），Timed（有截止期限的）。
二）持续不断的沟通
沟通是一切管理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用“持续不断”修饰，尤其强调绩效沟通的关键性作用。
一般，沟通应符合以下几个原则：
1.沟通应该真诚
一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。
真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高经理的沟通技能和沟通效率。
2.沟通应该及时
绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通将之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。
3.沟通应该具体
沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。
泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。
所以管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决。
4.沟通应该定期
经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。
5.沟通应该具有建设性
沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。
三）信息的收集、作文档记录
绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。
在这个环节中，经理要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。
做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。
四）绩效评估
绩效评估一般在年底举行。
员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。
绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。
同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。
五）绩效的诊断和提高
没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。
因此，在绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。
三、绩效管理在企业中的地位及作用
１、绩效管理的战略地位
绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。
那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢？
战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。
职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。
它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。
如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。
通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。
绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
2、绩效管理的作用
（１）提升计划管理有效性
有的企业搞管理没有一定的计划性。
管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效性管理则可以弥补这一问题。
因为绩效管理体制强调：
认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末，对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。
经常在耳边听到这样一些话：
“最近忙吗？
”“忙，忙得不得了？
”“忙些什么呢？
”“．．．．．”又回答不出所以然，忙得连自己都不知道忙些什么了。
有很多人往往是为了工作而工作，没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。
绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事。
绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变。
绩效管理就是要告诉你，该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，还要起坏作用。
（２）提高管理者的管理水平。
有部分管理人员缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的业务工作。
不知道如何管人，如何发挥部门优势、部门优势，而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。
这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情，但大多数企业没有明确规定下来，淡化了管理者管理企业的责任。
绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。
绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。
（３）发现企业管理问题。
绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主主题。
企业在实施绩效管理问题时，会遇到许多问题与矛盾，人们会产生一些怀疑或疑问。
但仔细想一想，这些问题一直潜伏在内部，只是没有暴露而已。
绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因。
而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。
四、绩效管理在企业中的实施流程
理论的理解固然重要，但绩效管理的实践才是企业管理者必须做的事情，所以，下面结合绩效管理的理论谈谈绩效管理的实施流程。
通常，绩效管理的实践流程主要包括以下几个方面：
一）取得高层管理者的支持
绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，仅凭HR部门不足以推动整个企业的绩效管理的实施。
因此，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，说服高层管理者。
然后在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。
每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，使绩效管理的每个环节都落到实处，收到效果。
二）制定完善的实施计划
在取得高层管理者的认同和支持之后，HR部门认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施流程，角色分配，管理责任等。
三）广泛的宣传
任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。
培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。
这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
四）培训直线经理
好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对管理者的培训必不可少。
要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。
五）做职务分析
在以上工作的基础上，开始推行企业的绩效管理。
在此之前的一个必不可少的工作就是职务分析，制定职务说明书。
许多的企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛泛的岗位描述。
因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。
这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。
六）出台企业绩效政策
绩效管理的推行必须由政策保证，因此，在上述工作的基础上，出台必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以规定高层管理者、HR经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的实际情况具体对待。
分解绩效管理
hc360慧聪网 2003-09-0517:
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实践中，尽管管理者都承认绩效管理的重要性，但运作起来，绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工。
通过对大量企业的调查分析发现，目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于：
管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。
在笔者看来，管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系，企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。
按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。
企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。
可见，实现企业战略、帮助员工发展，才是绩效考核的出发点和归宿。
管理内核
面向员工的绩效考核，是对其工作业绩（狭义理解为员工行为结果）实施科学评价，并为其发展提供相应基础。
这一过程主要包括4个环节：
为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。
具体分述如下：
为什么——这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。
做什么——它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标（KPI）；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表。
尔后如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。
做得怎么样——这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。
如何应用考核结果——实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。
管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效和发展的建议。
员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。
制度设计
管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时，尊重现实。
在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：
1、明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向
所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。
此外，管理者要意识到，企业各种文化现实及价值导向，无时无地都在影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。
2、完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任关系
企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推委责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。
3、诊断企业管理现状，摸清企业管理水平
任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。
如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。
对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。
4、与决策层沟通，明确管理导向
管理者制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。
因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。
5、了解员工整体素养水平
水能载舟，亦能覆舟。
绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。
制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的关心点、素质水平，这将有助于制度的成功设计。
工具设计
工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。
它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标（KPI）、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
1、分解企业战略目标及建立绩效契约
企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。
这实际上是建立岗位绩效契约的过程。
企业建立与员工间的绩效契约的前提是：
岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。
2、提炼关键业绩指标
关键业绩指标是指：
在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，能有效评价岗位关键业绩的一种结果。
提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。
这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。
管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。
如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上（见图1）。
从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：
销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。
3、编制业绩考评标准
绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。
业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。
管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。
图2说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。
从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。
这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。
图2说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。
从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。
这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。
整合绩效管理
hc360慧聪网 2003-09-0516:
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绩效管理在企业的实践中得不到有效实施，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，但有不忍心放弃，使我们的管理者很是费一番脑筋，纷纷寻求解决之道。
绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。
要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。
一、绩效管理涉及的人力资源管理的要素
1.职务分析
通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。
2.职务评价
通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。
3.职务变动
员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。
4.培训发展
员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什么样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。
5.薪酬管理
企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员工的绩效管理和考核获得。
6.目标管理
目标管理是绩效管理的特点之一，绩效管理通过整合企业的战略规划、远景目标与员工的绩效目标，使之统一起来。
使员工的工作更具目的性，使公司的运作更具效率。
7.员工关系管理（沟通）
员工关系管理是人力资源管理的一个重点，绩效管理所倡导的持续不断的沟通有助于员工与经理之间，员工与员工之间更加协作，更加齐心协力。
8.管理者的管理方式
绩效管理所倡导的管理方式与以往的管理方式有着很大的不同，更多地强调沟通，强调合作，这种管理方式在不断地改变着管理者的行为，不断地引导管理者向科学化、规范化发展。
9.员工的工作方式
在绩效管理中，员工是绩效管理的主人，这给了员工更大的工作自主权，提高了员工的地位，不断激励员工就自己的绩效问题需求经理的帮助，以尽可能地达到自己的绩效目标。
在这个过程中，员工的自我管理意识和能力都能不同程度地得到提高。
员工在这种观念的熏陶下，经过适当的指导，工作的方式逐渐地改变，从被动到主动，从完全依赖到自我的完善发展。
二、绩效管理涉及的对象
1.组织；
2.总经理；
3.人力资源经理；
4.直线部门的经理；
5.全体员工；
绩效管理不是经理对员工做某事，不是简单的填写考核表，也不是仅仅的涨薪依据，而是完善的管理过程。
在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
三、绩效管理涉及的观念创新
1.管理就是对绩效的管理
绩效管理提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，包括组织的绩效、部门的绩效和员工的绩效，而所有的绩效都要通过员工来实施并体现，所以，管理即是员工绩效的管理。
2.经理与员工为绩效合作伙伴的关系
绩效提
升级会员 